На розгляді Спільного представницького органу об’єднань профспілок перебуває наказ № 1019 «Про внесення змін до наказу Міністерства економіки України від 7 березня 2025 року № 1606».

Як пояснюють в Уряді, раніше умови, критерії, диференційовані показники та механізм визначення розміру преміювання було затверджено наказом № 1024, проте у березні цей документ втратив чинність. 

Отже, наразі питання щодо преміювання керівників підприємств, заснованих на державній власності, що належать до сфери управління Мінекономіки, потребує врегулювання.

Ні, те що вихідний не буде співпадати із загальним вихідним днем яким зазвичай є неділя, само по собі не створює умов, що потребують обов’язкового застосування підсумованого обліку робочого часу. Необхідність застосування підсумованого обліку робочого часу виникає тоді, коли за умовами виробництва не може бути додержана встановлена для даної категорії працівників щоденна або щотижнева тривалість робочого часу.

Згідно статті  52 КЗпП на тих підприємствах, в установах, організаціях, де за характером виробництва та умовами роботи запровадження п’ятиденного робочого тижня є недоцільним, встановлюється шестиденний робочий тиждень з одним вихідним днем. При шестиденному робочому тижні тривалість щоденної роботи не може перевищувати 7 годин при тижневій нормі 40 годин, 6 годин при тижневій нормі 36 годин і 4 годин при тижневій нормі 24 години.

Під час дії воєнного стану  нормальна тривалість робочого часу може бути збільшена до 60 годин на тиждень для працівників, зайнятих на об’єктах критичної інфраструктури (в оборонній сфері, сфері забезпечення життєдіяльності населення тощо).

Для працівників, зайнятих на об’єктах критичної інфраструктури (в оборонній сфері, сфері забезпечення життєдіяльності населення тощо), яким відповідно до законодавства встановлюється скорочена тривалість робочого часу, тривалість робочого часу у період дії воєнного стану не може перевищувати 40 годин на тиждень.

П’ятиденний або шестиденний робочий тиждень встановлюється роботодавцем.

Час початку і закінчення щоденної роботи (зміни) визначається роботодавцем.

Тривалість щотижневого безперервного відпочинку може бути скорочена до 24 годин. (стаття 6 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15 березня 2022 року № 2136-IX).

На безперервно діючих підприємствах, в установах, організаціях, а також в окремих виробництвах, цехах, дільницях, відділеннях і на деяких видах робіт, де за умовами виробництва (роботи) не може бути додержана встановлена для даної категорії працівників щоденна або щотижнева тривалість робочого часу, допускається за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) підприємства, установи, організації запровадження підсумованого обліку робочого часу з тим, щоб тривалість робочого часу за обліковий період не перевищувала нормального числа робочих годин (статті 50 і 51).

Таким чином, необхідність запровадження підсумованого обліку робочого часу виникає на безперервно діючих підприємствах, в установах, організаціях, а також в окремих виробництвах, цехах, дільницях, відділеннях і на деяких видах робіт, де за умовами виробництва (роботи) не може бути додержана встановлена для даної категорії працівників щоденна або щотижнева тривалість робочого часу.

З 1 січня МСЕК припинили свою діяльність. На зміну їм запроваджено оцінювання повсякденного функціонування особи, яке проводять експертні команди з лікарів-практиків у багатопрофільних лікарнях.

Рішення експертних команд можна оскаржити у Центрі оцінювання функціонального стану особи. Подати скаргу можна у двох формах: електронній та паперовій. 

Для подання скарги в електронній формі варто звернутися до лікуючого лікаря, який направив пацієнта на проведення оцінювання. Лікар має оформити скаргу в електронній формі та направити її до Центру оцінювання за допомогою електронної системи щодо оцінювання повсякденного функціонування особи. 

Окрім цього, пацієнт або його уповноважений представник можуть надіслати скаргу в паперовій формі поштовим відправленням до Центру оцінювання. Скарги розглядатимуть експертні команди Центру оцінювання не довше 30 календарних днів із дня отримання.

У скарзі має бути така інформація:

▪️ПІБ скаржника;
▪️адреса проживання або перебування;
▪️контактні дані (телефон, email);
▪️вимоги та їх обґрунтування;
▪️дата складання скарги.

Скаргу потрібно подати протягом 40 календарних днів з моменту оголошення рішення експертної команди. Якщо строк подання скарги пропущено з поважних причин (відрядження, тимчасова непрацездатність, проходження військової служби), до Центру оцінювання можна подати клопотання про його поновлення. 

У такому разі до клопотання треба додати копії документів, що підтверджують наявність поважних причин, в електронній або паперовій формі. Центр оцінювання розглядатиме клопотання протягом п’яти робочих днів і повідомить про своє рішення поштою або через електронну систему. 

Якщо строк поновлено, скаргу необхідно подати протягом 10 робочих днів після отримання відповідного повідомлення.

Особливості нарахування заробітної плати роз’яснила фахівець управління інспекційної діяльності у Кіровоградській області працівникам Комунального некомерційного підприємства «Центр первинної медико-санітарної допомоги Благовіщенської міської ради» Голованівського району. Заробітна плата — це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку роботодавець виплачує працівникові за виконану ним роботу. Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства, установи, організації і максимальним розміром не обмежується.

Однак непоодинокі випадки, коли таке право роботодавцем порушується. Це може бути несвоєчасна виплата заробітної плати/авансу працівникам чи затримка розрахунку з працівником при звільненні. Передумови таких порушень різні — від нехтування роботодавцем своїм обов’язком та строками виплати заробітної плати до об’єктивних причин, які впливають на можливість роботодавця оплачувати роботу найманих працівників і своєчасно розрахуватись з тими, хто звільняється.

Інспектор нагадала, що строки та періодичність виплати заробітної плати працівникам закріплені в ст. 115 Кодексу законів про працю України і ст. 24 Закону «Про оплату праці». Цими нормами передбачено, що виплата зарплати повинна здійснюватися:

• у робочі дні за графіком роботи підприємства;
• не рідше ніж двічі на місяць, а проміжок часу між цими двома виплатами не має перевищувати 16 календарних днів;
• не пізніше 7-ми днів після закінчення періоду, за який здійснюється виплата.

У випадку порушення термінів виплати заробітної плати для роботодавців передбачена адміністративна та кримінальна відповідальність.

Про це запитав працівник закладу торгівлі, де проводили інформаційно-роз’яснювальну роботу посадовці управління інспекційної діяльності у Запорізькій області. Інспектор праці роз’яснив, що, відповідно до статті 80 Кодексу законів про працю України та статті 11 Закону України «Про відпустки», щорічна відпустка за ініціативою роботодавця, як виняток, може бути перенесена на інший період тільки за письмовою згодою працівника та за погодженням із виборним органом первинної профспілкової організації чи профспілковим представником у разі, коли її надання в раніше обумовлений період може несприятливо позначитися на нормальному ході роботи підприємства, установи, організації, та за умови, що частина відпустки тривалістю не менше 24 календарних днів буде використана в поточному робочому році.

В разі перенесення щорічної відпустки новий термін її надання встановлюється за згодою між працівником і роботодавцем.

Якщо причини, що зумовили перенесення відпустки на інший період, настали під час її використання, то невикористана частина щорічної відпустки надається після закінчення дії причин, які її перервали, або за згодою сторін переноситься на інший період з додержанням вимог статті 12 Закону України «Про відпустки».

Якщо працівник у день звільнення не працював або з певних причин особисто не забрав трудову книжку, яка знаходиться у роботодавця, як діяти роботодавцеві у таких випадках?

Якщо працівник відсутній на роботі в день звільнення, то роботодавець цього дня має надіслати йому поштове повідомлення про необхідність отримати трудову книжку.

Трудові книжки (їх дублікати), що не були одержані працівниками під час звільнення, зберігаються протягом 2 років у відділі кадрів підприємства, установи, організації (далі — підприємство) окремо від інших трудових книжок працівників, які перебувають у трудових відносинах. Після цього строку незатребувані трудові книжки (їх дублікати) зберігаються в архіві підприємства протягом 50 років, а після закінчення зазначеного строку їх можна знищити в установленому порядку.

Пересилання трудової книжки поштою з доставкою на зазначену адресу допускається тільки за письмовою згодою працівника, тому треба отримати таку згоду від працівника викладену в заяві.

Якщо працівник працює у відокремленому підрозділі, який до того ж розташований на значній відстані від підприємства, де зберігається вся кадрова документація, доречно заздалегідь домовитися з працівником про умову пересилання трудової книжки поштою з метою зазначення її у заяві про звільнення.

Трудову книжку пересилають листом з оцінкою вартості вкладення і повідомленням про вручення адресатові. Пересилання таких листів оформлюють розрахунковим документом поштового відділення, що підтверджує прийняття і вміст відправлення. Зазначені листи вручають адресатові під розписку у відділенні поштового зв’язку.

 Після отримання повідомлення про те, що трудову книжку вручено колишньому працівникові (причому на повідомленні буде проставлено дату, коли саме вручено відправлення), інспектор відділу кадрів може зробити відповідні відмітки про направлення трудової книжки звільненому працівникові поштою в особовій картці працівника (типова форма № П-2) та у книзі обліку руху трудових книжок і вкладишів до них.

Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту населення України від 29 липня 1993 року № 58 (далі — Інструкція № 58)  передбачено, що в разі одержання трудової книжки у зв’язку із звільненням працівник розписується в особовій картці та у книзі обліку руху трудових книжок і вкладишів до них. Тобто трудова книжка може бути отримана працівником особисто або за його письмовою згодою надіслана поштою. Інших видів видачі трудової книжки (наприклад, отримання трудової книжки іншими особами за дорученням працівника) законодавством не передбачено.

В Інструкції № 58 не зазначено, яким оператором поштового зв’язку потрібно здійснити це пересилання, але обов’язковою умовою визначено наявність згоди працівника. Отже, роботодавець залишає за собою право обирати оператора поштового зв’язку, яким може здійснити пересилання трудової книжки, а працівник дає або не дає згоду на зазначені умови.

Із 31 жовтня 2014 року встановлено добровільність використання печаток суб’єктами господарювання приватного права. То ж якщо роботодавець не має печатки, із зазначеної дати її використання не є обов’язковим.

Використання ChatGPT на роботі — тема, що набуває особливої актуальності: навіть просте завантаження внутрішнього документа у публічний чат може мати серйозні наслідки для працівника.

Що вважається порушенням, коли компанія має право заборонити використання ChatGPT на роботі, і як діяти, якщо ви вже помилилися — пояснює Інеса Летич, радниця юридичної фірми Asters.

Ситуація

Я хотів швидше проаналізувати конкурентів, тому завантажив у публічний ChatGPT внутрішній файл компанії – список клієнтів і дані про продажі. Результат був корисним, але тепер я хвилююся, чи не порушив щось.

Такі дії можуть мати юридичні наслідки, навіть якщо ви не мали злого наміру

Передача внутрішніх даних сторонньому сервісу – потенційне порушення політик компанії:

• режиму конфіденційності;
• політики інформаційної безпеки;
• умов NDA або трудового договору.

Це може призвести до дисциплінарної відповідальності – від догани до звільнення. Якщо компанія зазнає збитків, працівник може нести матеріальну відповідальність.

Чи є це розголошенням комерційної таємниці?

Так, якщо:

• інформація офіційно визнана комерційною таємницею;
• працівник знав або мав знати про її конфіденційний статус;
• передача відбулася без дозволу керівництва.

Наявність чи відсутність умислу впливає на ступінь відповідальності, але не звільняє від неї.

Має значення, який саме AI-сервіс використано?

Так.

• Публічний ChatGPT (безкоштовна або стандартна версія) може зберігати введені дані для навчання моделі. Це підвищує ризики витоку.
• Корпоративні сервіси (наприклад, ChatGPT Team або Microsoft Copilot) мають політики нерозголошення і не використовують дані для навчання. Якщо компанія офіційно користується такими сервісами – ризики значно нижчі.

Але навіть у цьому випадку працівник має дотримуватися внутрішніх правил і не передавати конфіденційні дані без дозволу.

Що робити, якщо ви вже передали дані?

1. Негайно повідомте керівника або службу інформаційної безпеки. Це буде сприйнято як добросовісна поведінка.
2. Зверніться до підтримки сервісу з проханням видалити конкретний чат або дані. Це зафіксує вашу спробу мінімізувати наслідки.
3. Ознайомтеся з політиками компанії щодо використання AI та конфіденційної інформації.
4. У майбутньому – анонімізуйте дані перед аналізом: видаляйте імена, цифри, назви клієнтів.

Ситуація

Я – бухгалтер. Компанія офіційно заборонила використовувати будь-які ШІ-інструменти. Але я все одно користуюся ChatGPT на телефоні, щоб перевіряти формули та шукати помилки в розрахунках. Не завантажую нічого конфіденційного – лише загальні запити, типу «як правильно розрахувати ПДВ у ситуації X». Колега натякнула, що може поскаржитись.

Навіть якщо ви не передаєте конфіденційні дані, порушення внутрішнього наказу компанії – це дисциплінарний проступок. Стаття 139 КЗпП України зобов’язує працівника виконувати законні накази роботодавця. Тобто сам факт невиконання наказу – вже підстава для догани або звільнення.

Якщо компанія доведе порушення, можливі наслідки:

• догана – перше дисциплінарне стягнення;
• звільнення – якщо порушення систематичне або грубе (наприклад, у вас керівна посада чи вже була догана).

Як захистити себе?

Якщо вас звинувачують у передачі конфіденційних даних, ви можете:

• надати історію чатів або скріншоти, які підтверджують, що запити були загальними;
• пояснити, що використовували ШІ як довідник, а не для обробки внутрішніх документів;
• посилатися на відсутність шкоди, витоку чи умислу.

У разі внутрішнього розслідування ви маєте право надати письмові пояснення (ст. 149 КЗпП) і вимагати конкретизації звинувачень.

Чи законна повна заборона на ШІ, якщо це допомагає краще виконувати роботу?

Так. Компанія має право встановлювати правила використання технологій і заборонити ШІ, якщо це зафіксовано у внутрішніх документах. Навіть якщо ШІ допомагає вам працювати ефективніше, порушення офіційної заборони – це ризик.

Відповідно до статті 20 Закону України «Про охорону праці», в колективному договорі чи угоді сторони передбачають:

– забезпечення працівникам соціальних гарантій у галузі охорони праці на рівні, не нижчому за передбачений законодавством;

– комплексні заходи щодо досягнення встановлених нормативів безпеки, гігієни праці та виробничого середовища;

– підвищення наявного рівня охорони праці;

– запобігання випадкам виробничого травматизму, професійного захворювання, аваріям і пожежам.