Державна служба України з етнополітики та свободи совісті наказом від 10.11.2025 №Н-177/11 (зі змінами і доповненнями, внесеними наказом ДЕСС від 14.11.2025 №Н-186/04) затвердила Порядок подання документів для бронювання священнослужителів на період мобілізації та на воєнний час, інформує Дебет-Кредит

Для бронювання військовозобов'язаного священнослужителя релігійна організація, в якій такий священнослужитель є керівником або в якій він працює на умовах трудового договору, готує список своїх військовозобов'язаних священнослужителів, які пропонуються до бронювання на період мобілізації та на воєнний час, за формою згідно з додатком 1 до цього Порядку.

Список може містити відомості одразу про кількох священнослужителів, які працюють в одній релігійній організації.

Скріплений підписом керівника релігійної організації список надсилається до релігійного центру (управління), що відповідно до закону представляє релігійне об'єднання, до складу якого входить ця релігійна організація відповідно до свого статуту (положення).

До списку додаються такі документи:

• копія витягу з реєстру застрахованих осіб Державного реєстру загальнообов'язкового державного соціального страхування про трудову діяльність особи;
• копія акта, що підтверджує наявність сану (посвідчення, грамота про хіротонію, акт висвячення, довідка, наказ, указ, декрет, протокол загальних зборів тощо) із зазначенням його реквізитів.

Подання надсилаються до Державної служби України з етнополітики та свободи совісті.  Якщо надіслані релігійною організацією документи не відповідають вимогам до оформлення, містять помилки чи виправлення, непридатні до прочитання, ДЕСС протягом п'яти робочих днів з дня їхнього отримання повертає такі документи релігійній організації без розгляду та зазначає виявлені недоліки з посиланням на порушені вимоги законодавства та спосіб їх усунення.

Також встановлено, що військовозобов'язані священнослужителі, які на умовах трудових договорів працюють в релігійних організаціях на посадах згідно з Переліком посад військовозобов'язаних священнослужителів, які підлягають бронюванню на період мобілізації та на воєнний час, підлягають бронюванню в разі одночасного дотримання таких умов:

1) відповідні трудові договори було укладено до набрання чинності цим наказом;

2) забезпечення потреби у священнослужителях відповідною релігійною організацією для задоволення духовно-релігійних потреб військовослужбовців Збройних Сил України, Національної гвардії України, інших утворених відповідно до законів України військових формувань та Державної прикордонної служби України.

Цей наказ чинний з 18.11.2025.

Міністерство оборони спростило процедуру отримання нового посвідчення учасника бойових дій (УБД) у разі його втрати або викрадення, а також для звільнених з полону.

Відповідні зміни внесено наказом Міноборони.

Відтепер, щоб отримати нове посвідчення УБД, до відповідної заяви не потрібно додавати документ, що підтверджує прийняття та реєстрацію заяви до Національної поліції щодо втрати або викрадення документа, а також опубліковане в друкованих ЗМІ оголошення про втрату або викрадення.

Крім того, тепер звільненим з полону військовослужбовцям до заяви на отримання нового посвідчення УБД не потрібно додавати матеріали службового розслідування.

Як отримати нове посвідчення УБД

У разі втрати або викрадення посвідчення УБД чинні військовослужбовці мають подати рапорт на командира військової частини, а звільнені з військової служби – звернутися до ТЦК та СП, в якому перебувають на обліку. Також можна звернутися до Міністерства у справах ветеранів, якщо статус УБД отримано через міжвідомчу комісію, створену при цьому міністерстві.

До заяви на отримання нового посвідчення УБД потрібно додати такі документи:

●      копію втраченого (викраденого) посвідчення (за наявності);

●      лист талонів та його копію;

●      копію першої сторінки паспорта (паспорта у формі картки);

●      дві кольорові фотокартки розміром 3 × 4 см на матовому папері, зображення обличчя має займати 65-70 % фотокартки.

Перевірка кандидатів є нормальною та розповсюдженою практикою для роботодавця, однак законодавство встановлює чіткі межі, щоб не допустити втручання у приватне життя, порушення принципів захисту персональних даних та трудових прав майбутнього працівника.

У статті для budni.robota.ua Юлія Пікалова, адвокатка ЮФ Bargen, пояснює, які перевірки є законними, коли потрібна згода кандидата та як діяти роботодавцю, коли претендент відмовляється від додаткової перевірки.

Життєва ситуація:

У логістичну компанію хоче працевлаштуватися чоловік на посаду експедитора. Компанія хоче перевірити відсутність у кандидата судимостей та правопорушень, адже робота передбачає відповідальність за дорогий товар. Кандидат надає копії документів, але відмовляється проходити додаткову перевірку через комерційну службу безпеки. У компанії виникає сумнів, чи достатньо тих даних, що він надав, та чи можна наполягати на ширшій перевірці. Як не порушити права кандидата, але й не допустити недобросовісну людину до роботи?

При перевірці кандидата роботодавець обов’язково має керуватись такими основними законодавчими актами як Конституція України, Кодекс законів про працю України (КЗпП України) та Закон України «Про захист персональних даних».

Чи можна перевіряти рекомендації без згоди кандидата?

Ні, не можна. Звернення до попереднього роботодавця за характеристикою чи рекомендацією – це фактично збір персональних даних про кандидата, а також передача та отримання персональних даних кандидата третім особам. Відповідно до Закону України «Про захист персональних даних» (п. 5, 6 ст. 6, п. 1 ст. 11 Закону), обробку (в тому числі збирання, розповсюдження) можна робити лише за згодою кандидата або за наявності окремої законної підстави, якої в цьому випадку немає.

Найкращий рішення – отримати від кандидата письмову згоду на збір рекомендацій, де буде вказано, до яких саме попередніх роботодавців компанія може звернутися.

Чи може роботодавець вимагати довідку про несудимість?

Залежить від посади. Стаття 24 КЗпП України визначає перелік документів, які працівник подає при прийнятті на роботу, і довідки про несудимість там немає. Ба більше, ст. 25 КЗпП України прямо забороняє вимагати від кандидата будь-які документи або відомості, не передбачені законом. Водночас, є професії, для яких відсутність судимості – обов’язкова вимога згідно вимог законодавства. Це, наприклад, педагоги, державні службовці, працівники, які мають справу зі зброєю, наркотичними засобами чи виконують функції, що потребують особливої довіри. У таких випадках роботодавець не тільки має право, а навіть зобов’язаний вимагати довідку.

Щодо експедитора в описаній ситуації: роботодавець не може вимагати довідку примусово, бо закон це не передбачає. Але він може попросити надати її добровільно, пояснивши це тим, що робота пов’язана з матеріальною відповідальністю та доступом до цінного товару.

Чи дозволено перевіряти кредитну історію кандидата?

Без згоди кандидата – ні. Відомості про кредитну історію зазвичай не мають прямого відношення до професійних обов’язків працівника. Саме вимога надати таку інформацію буде розцінена як надмірна, проте роботодавець може попросити кандидата надати таку довідку або надати дозвіл на отримання такої інформації. Таке прохання може бути обґрунтованим та логічним для посад, пов’язаних з:

• доступом до значних фінансових ресурсів;
• управлінням коштами;
• прийняттям фінансових рішень;
• відповідальністю за матеріальні цінності.

Наприклад: фінансовий директор, бухгалтер, касир, менеджер з фінансового моніторингу, працівник банку.

Чи має право компанія аналізувати профілі кандидата у соцмережах?

Так, компанія може переглядати соцмережі кандидата, але лише ту інформацію, що є у відкритому доступі. Але роботодавець не має права:

• просити доступ до закритих сторінок;
• вимагати «додати в друзі»;
• заходити з фейкових акаунтів.

Також роботодавець не може відмовити в роботі через інформацію з соцмереж, якщо вона стосується політичних поглядів, релігії, сімейного стану чи інших ознак, за якими заборонена дискримінація (ст. ст. 2-1, 22 КЗпП України).

Які категорії даних вважаються надмірними?

Загалом, надмірними є будь-які дані, що не стосуються безпосередньо виконання майбутніх трудових обов’язків. Стаття 25 КЗпП України прямо забороняє вимагати відомості про:

• партійну приналежність, національність, походження;
• реєстрацію місця проживання чи перебування.

До цього переліку, базуючись на положеннях ст. 2-1 КЗпП України та ст. 7 Закону України «Про захист персональних даних», можна також віднести:

• відомості про релігійні чи світоглядні переконання;
• дані про особисте та сімейне життя (наприклад, питання «Чи плануєте ви вагітність?»);
• відомості про стан здоров’я (окрім випадків, коли такі відомості є обов’язковим для даної посади);
• біометричні дані (якщо це не вимагається специфікою режиму доступу на об’єкті);
• відомості щодо гендерної ідентичності та сексуальної орієнтації;
• інші категорії, визначені законодавством.

Коли компанія може залучати сторонню службу безпеки?

Виключно за наявності окремої, поінформованої та добровільної письмової згоди кандидата. Залучення сторонньої служби безпеки – це поширення персональних даних кандидата третій особі і воно можливе лише за згодою особи (ст. 14 Закону України «Про захист персональних даних»). При цьому важливо, що згода кандидата має бути:

• Поінформованою: кандидат має чітко розуміти, якій компанії передаються дані та який обсяг інформації буде перевірятися.
• Конкретною: «Розмитий» пункт в анкеті чи іншому документів «даю згоду на перевірку» є недостатнім.

А роботодавець одночасно має забезпечити конфіденційність передачі таких даних третій особі.

Чи може відмова кандидата від додаткової перевірки бути підставою для відмови у працевлаштуванні?

За певних обставин – так.

Якщо йдеться про законодавчо обов’язкову перевірку (довідка про несудимість, медогляд), то в такому випадку відмова кандидата буде законною підставою не приймати на роботу.

Проте, якщо перевірка не є необхідною за законом або характером роботи, відмова кандидата не може бути підставою для відмови в працевлаштуванні.

Ба більше, така відмова буде порушенням ст. 22 КЗпП України, яка забороняє необґрунтовану відмову.

Щодо експедитора

Компанія не може формально відмовити у працевлаштуванні, вказавши причину: «Відмова через небажання пройти перевірку службою безпеки». Водночас роботодавець має право ухвалювати рішення, оцінюючи всю наявну інформацію. Якщо кандидат не надає додаткових відомостей (наприклад, довідку про несудимість або згоду на перевірку), роботодавець фактично позбавлений можливості переконатися, що він відповідає вимогам безпеки. У такій ситуації обґрунтованою підставою для відмови буде не сама відмова від перевірки, а «невідповідність кандидата всім вимогам, встановленим для цієї посади».

Водночас компанії важливо мати чітко прописані вимоги до посади – інакше в разі оскарження є ризик програти суд.

Катя Гончаренко, редакторка напрямку пошукача

Дискримінація за віком або ейджизм є однією з поширених форм порушення прав людини у сфері праці. Законодавство України гарантує рівність прав і свобод кожному незалежно від віку, а отже, будь-які необґрунтовані обмеження трудових прав за цією ознакою є неприпустимими. Правильне розуміння правових гарантій допомагає громадянам ефективно протидіяти ейджистським практикам як під час працевлаштування, так і в трудових відносинах загалом.

Правове визначення та прояви вікової дискримінації

Відповідно до Закону України «Про засади запобігання та протидії дискримінації в Україні», дискримінацією є ситуація, за якої особа зазнає обмеження у реалізації своїх прав за певною ознакою, у тому числі віком, без наявності законної та об’єктивно обґрунтованої мети. У сфері праці цей принцип конкретизує стаття 2-1 Кодексу законів про працю України: будь-яка дискримінація при прийнятті на роботу, зміні умов праці або звільненні є прямо забороненою.

Проявами ейджизму можуть бути:

• відмова у прийнятті на роботу через «занадто молодий» або «занадто старший» вік;
• встановлення вікових вимог у вакансіях;
• необґрунтовані рішення про переведення чи звільнення за критерієм віку;
• відмова у підвищенні або професійному розвитку.

Закон «Про рекламу» також прямо забороняє вказувати вікові обмеження у вакансіях, а за порушення передбачає штраф у десятикратному розмірі мінімальної заробітної плати.

Водночас українське законодавство гарантує рівне право на працю для громадян похилого віку, зокрема забороняє звільнення лише через досягнення пенсійного віку або зміну істотних умов праці без згоди особи відповідно до статті 11 Закону України «Про основні засади соціального захисту ветеранів праці та інших громадян похилого віку в Україні».

Як реагувати на дискримінацію та захищати свої права

Особа, яка стикається з віковою дискримінацією, має право вимагати від роботодавця пояснення причин відмови в прийомі на роботу чи інших рішень, що стосуються трудових прав. Якщо є підозра, що мотивом стало саме питання віку, важливо зафіксувати відповідні обставини — зокрема вести письмове листування або інші способи документування, які можуть бути використані як доказ.

Окрім адміністративних механізмів, дискримінацію можна оскаржувати у суді. Закон передбачає право вимагати відшкодування матеріальної та моральної шкоди.

Ще один спосіб боротьби з дискримінацією — звернення до уповноваженого Верховної Ради з прав людини або до регіональних омбудсменів. Подаючи звернення, необхідно вказати свої дані, причину скарги та докази, що доводять порушення ваших прав.

Відповідальність за дискримінацію

Українське законодавство передбачає цивільну, адміністративну та кримінальну відповідальність за порушення антидискримінаційного законодавства. Винні особи можуть бути притягнуті до штрафу, громадських робіт або адміністративного арешту. Так, адміністративне стягнення може становити від 1700 до 3400 гривень, а у разі повторного порушення — до 5100 гривень.

Санкція статті 173-6 КУпАП також передбачає громадські роботи на строк від 20 до 40 годин, або виправні роботи на строк до 1 місяця з відрахуванням 20 процентів заробітку. Якщо дискримінаційні дії супроводжуються насильством, погрозами або завдали тяжких наслідків, можливе застосування кримінальної відповідальності.

Постраждала особа має право вимагати відшкодування матеріальної шкоди та компенсації моральної шкоди, завданої протиправними діями. Важливо, що моральна шкода підлягає відшкодуванню незалежно від матеріальних збитків і не залежить від їх розміру.

Отримати безоплатну правничу допомогу

Юристи системи надання БПД можуть надати консультацію щодо захисту своїх прав у випадку дискримінації за віком. Також деякі категорії громадян мають право на допомогу зі зверненням до суду. Отримати консультацію можна дистанційно та очно.

Дистанційно (у будні з 8:00 до 18:00 за київським часом)

Телефоном:

• З мобільних чи стаціонарних телефонів у межах України: 0 800 213 103 (дзвінки безкоштовні)
• Для дзвінків з-за кордону +38 044 363 10 41 (вартість дзвінка з-за кордону за тарифами вашого оператора зв’язку).

Письмово:

• Telegram: https://legalaid.gov.ua/chat
• Facebook: https://www.facebook.com/Ukraine.Legal.Aid
• Instagram: https://www.instagram.com/ualegalaid/

Очно (офлайн)

Офлайн можна звернутися до найближчого бюро правничої допомоги незалежно від реєстрації місця проживання. Розташування бюро та інформація про режим роботи.

Дізнатися більше про можливості отримання безоплатної правничої допомоги за посиланням.

Ейджизм у сфері праці порушує фундаментальний принцип рівності та обмежує можливості людей реалізувати свої права. Законодавство України містить чіткі заборони дискримінації за віком, а також дієві механізми для її оскарження та відшкодування завданої шкоди. Знання своїх прав і своєчасне реагування на порушення — найефективніші інструменти для захисту від вікової дискримінації та утвердження рівності у трудових відносинах.

Державна регуляторна служба України (ДРС) наказом від 14.11.2025 № 189 затвердила Комплексний план здійснення заходів державного нагляду (контролю) на 2026 рік. До нього увійшли 31 876 суб’єктів господарювання, зазначає Бухгалтер бюджетної установи

Попри чинний мораторій на перевірки відповідно до постанови КМУ № 303, органи контролю продовжують планувати заходи на майбутні періоди — що не заборонено законодавством.

Для бухгалтерів та керівників це означає: навіть якщо перевірки фізично не проводяться, компанія може опинитися у плані, а отже — одразу після скасування мораторію контролюючі органи матимуть право їх проводити.

Які органи будуть проводити комплексні перевірки у 2026 році

До плану увійшли перевірки підприємств такими органами:

• Державна служба України з питань праці
• Державна екологічна інспекція України
• Пенсійний фонд України
• Державна податкова служба України (у частині ЄСВ)
• Державна служба України з безпеки на транспорті
• Державна інспекція енергетичного нагляду України
• Держпродспоживслужба
• Державна служба якості освіти України
• Державна служба геодезії, картографії та кадастру
• Державна служба геології та надр України
• ДСНС
• Міністерство охорони здоров’я України
• Держкіно
• Окремі місцеві органи ДАБК (архітектурно-будівельний контроль)

Завантажити комплексний план перевірок на 2026 рік

Кого та чому включають у комплексний план перевірок

Якщо один і той самий суб’єкт господарювання одночасно внесений до річних планів кількох органів контролю, ДРС включає його до комплексного плану.

Що таке комплексна перевірка?

Це перевірка, під час якої декілька органів контролю здійснюють заходи одночасно, що:

• зменшує кількість візитів,
• синхронізує строки,
• уникає дублювання перевірок.

Чи проводитимуть фактичні перевірки у 2026 році під час воєнного стану

Мораторій на планові та позапланові перевірки продовжує діяти

Згідно з постановою КМУ від 13.03.2022 № 303, на період воєнного стану планові та позапланові перевірки не проводяться, крім винятків, визначених пунктом 2 постанови.

Що дозволено?

Органи контролю можуть проводити позапланові заходи, але лише якщо є:

• загроза життю та здоров’ю людей,
• загроза довкіллю,
• загроза безпеці держави,
• необхідність виконати міжнародні зобов’язання України.

Такі перевірки найчастіше стосуються:

• санітарно-епідеміологічних норм,
• пожежної безпеки,
• дотримання правил охорони праці,
• харчової безпеки. 

Згідно з пунктом 3 частини першої статті 1 Закону України «Про зайнятість населення» вакансія — вільна посада (робоче місце), на яку може бути працевлаштована особа.

Відповідно до частини третьої статті 2 Закону України «Про відпустки» право на відпустки забезпечується, зокрема, гарантованим наданням відпустки визначеної тривалості із збереженням на її період місця роботи (посади), заробітної плати (допомоги) у випадках, передбачених цим Законом.

Отже, якщо працівник відсутній у зв’язку із хворобою, відрядженням, відпусткою, посада, яку він займає, не є вакантною.

Тобто, посада жінки, яка перебуває у відпустці для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку, не є вакантною і прийняття працівників на таку посаду можливе лише за строковим трудовим договором на період до виходу з відпустки для догляду за дитиною основного працівника.