Алгоритм допуску працівника до самостійної роботи включає: медичний огляд, вступний інструктаж, первинний інструктаж на робочому місці, спеціальне навчання, перевірку знань та стажування (дублювання), після чого видається наказ про допуск. Ці етапи забезпечують, що працівник має необхідні знання та навички для безпечного виконання роботи, знає про потенційні ризики та способи їх уникнення.

Спеціальне навчання — обов'язкова процедура в Україні, яка регулюється Законом України «Про охорону праці».

Працівник отримує необхідні знання про потенційні небезпеки на робочому місці, правила безпечної роботи з обладнанням, поводження з небезпечними матеріалами, а також навички надання домедичної допомоги в разі нещасного випадку.

Роботодавець зобов'язаний за свій рахунок проводити навчання з питань охорони праці для всіх працівників. Невиконання цієї вимоги може призвести до штрафів та інших юридичних наслідків.

Ознайомитися з рекомендаціями Держпраці: https://pratsia.in.ua/pdf/navchannia_ohorony_pratsi.pdf

Державна служба України з етнополітики та свободи совісті наказом від 10.11.2025 №Н-177/11 (зі змінами і доповненнями, внесеними наказом ДЕСС від 14.11.2025 №Н-186/04) затвердила Порядок подання документів для бронювання священнослужителів на період мобілізації та на воєнний час, інформує Дебет-Кредит

Для бронювання військовозобов'язаного священнослужителя релігійна організація, в якій такий священнослужитель є керівником або в якій він працює на умовах трудового договору, готує список своїх військовозобов'язаних священнослужителів, які пропонуються до бронювання на період мобілізації та на воєнний час, за формою згідно з додатком 1 до цього Порядку.

Список може містити відомості одразу про кількох священнослужителів, які працюють в одній релігійній організації.

Скріплений підписом керівника релігійної організації список надсилається до релігійного центру (управління), що відповідно до закону представляє релігійне об'єднання, до складу якого входить ця релігійна організація відповідно до свого статуту (положення).

До списку додаються такі документи:

• копія витягу з реєстру застрахованих осіб Державного реєстру загальнообов'язкового державного соціального страхування про трудову діяльність особи;
• копія акта, що підтверджує наявність сану (посвідчення, грамота про хіротонію, акт висвячення, довідка, наказ, указ, декрет, протокол загальних зборів тощо) із зазначенням його реквізитів.

Подання надсилаються до Державної служби України з етнополітики та свободи совісті.  Якщо надіслані релігійною організацією документи не відповідають вимогам до оформлення, містять помилки чи виправлення, непридатні до прочитання, ДЕСС протягом п'яти робочих днів з дня їхнього отримання повертає такі документи релігійній організації без розгляду та зазначає виявлені недоліки з посиланням на порушені вимоги законодавства та спосіб їх усунення.

Також встановлено, що військовозобов'язані священнослужителі, які на умовах трудових договорів працюють в релігійних організаціях на посадах згідно з Переліком посад військовозобов'язаних священнослужителів, які підлягають бронюванню на період мобілізації та на воєнний час, підлягають бронюванню в разі одночасного дотримання таких умов:

1) відповідні трудові договори було укладено до набрання чинності цим наказом;

2) забезпечення потреби у священнослужителях відповідною релігійною організацією для задоволення духовно-релігійних потреб військовослужбовців Збройних Сил України, Національної гвардії України, інших утворених відповідно до законів України військових формувань та Державної прикордонної служби України.

Цей наказ чинний з 18.11.2025.

Міністерство оборони спростило процедуру отримання нового посвідчення учасника бойових дій (УБД) у разі його втрати або викрадення, а також для звільнених з полону.

Відповідні зміни внесено наказом Міноборони.

Відтепер, щоб отримати нове посвідчення УБД, до відповідної заяви не потрібно додавати документ, що підтверджує прийняття та реєстрацію заяви до Національної поліції щодо втрати або викрадення документа, а також опубліковане в друкованих ЗМІ оголошення про втрату або викрадення.

Крім того, тепер звільненим з полону військовослужбовцям до заяви на отримання нового посвідчення УБД не потрібно додавати матеріали службового розслідування.

Як отримати нове посвідчення УБД

У разі втрати або викрадення посвідчення УБД чинні військовослужбовці мають подати рапорт на командира військової частини, а звільнені з військової служби – звернутися до ТЦК та СП, в якому перебувають на обліку. Також можна звернутися до Міністерства у справах ветеранів, якщо статус УБД отримано через міжвідомчу комісію, створену при цьому міністерстві.

До заяви на отримання нового посвідчення УБД потрібно додати такі документи:

●      копію втраченого (викраденого) посвідчення (за наявності);

●      лист талонів та його копію;

●      копію першої сторінки паспорта (паспорта у формі картки);

●      дві кольорові фотокартки розміром 3 × 4 см на матовому папері, зображення обличчя має займати 65-70 % фотокартки.

Перевірка кандидатів є нормальною та розповсюдженою практикою для роботодавця, однак законодавство встановлює чіткі межі, щоб не допустити втручання у приватне життя, порушення принципів захисту персональних даних та трудових прав майбутнього працівника.

У статті для budni.robota.ua Юлія Пікалова, адвокатка ЮФ Bargen, пояснює, які перевірки є законними, коли потрібна згода кандидата та як діяти роботодавцю, коли претендент відмовляється від додаткової перевірки.

Життєва ситуація:

У логістичну компанію хоче працевлаштуватися чоловік на посаду експедитора. Компанія хоче перевірити відсутність у кандидата судимостей та правопорушень, адже робота передбачає відповідальність за дорогий товар. Кандидат надає копії документів, але відмовляється проходити додаткову перевірку через комерційну службу безпеки. У компанії виникає сумнів, чи достатньо тих даних, що він надав, та чи можна наполягати на ширшій перевірці. Як не порушити права кандидата, але й не допустити недобросовісну людину до роботи?

При перевірці кандидата роботодавець обов’язково має керуватись такими основними законодавчими актами як Конституція України, Кодекс законів про працю України (КЗпП України) та Закон України «Про захист персональних даних».

Чи можна перевіряти рекомендації без згоди кандидата?

Ні, не можна. Звернення до попереднього роботодавця за характеристикою чи рекомендацією – це фактично збір персональних даних про кандидата, а також передача та отримання персональних даних кандидата третім особам. Відповідно до Закону України «Про захист персональних даних» (п. 5, 6 ст. 6, п. 1 ст. 11 Закону), обробку (в тому числі збирання, розповсюдження) можна робити лише за згодою кандидата або за наявності окремої законної підстави, якої в цьому випадку немає.

Найкращий рішення – отримати від кандидата письмову згоду на збір рекомендацій, де буде вказано, до яких саме попередніх роботодавців компанія може звернутися.

Чи може роботодавець вимагати довідку про несудимість?

Залежить від посади. Стаття 24 КЗпП України визначає перелік документів, які працівник подає при прийнятті на роботу, і довідки про несудимість там немає. Ба більше, ст. 25 КЗпП України прямо забороняє вимагати від кандидата будь-які документи або відомості, не передбачені законом. Водночас, є професії, для яких відсутність судимості – обов’язкова вимога згідно вимог законодавства. Це, наприклад, педагоги, державні службовці, працівники, які мають справу зі зброєю, наркотичними засобами чи виконують функції, що потребують особливої довіри. У таких випадках роботодавець не тільки має право, а навіть зобов’язаний вимагати довідку.

Щодо експедитора в описаній ситуації: роботодавець не може вимагати довідку примусово, бо закон це не передбачає. Але він може попросити надати її добровільно, пояснивши це тим, що робота пов’язана з матеріальною відповідальністю та доступом до цінного товару.

Чи дозволено перевіряти кредитну історію кандидата?

Без згоди кандидата – ні. Відомості про кредитну історію зазвичай не мають прямого відношення до професійних обов’язків працівника. Саме вимога надати таку інформацію буде розцінена як надмірна, проте роботодавець може попросити кандидата надати таку довідку або надати дозвіл на отримання такої інформації. Таке прохання може бути обґрунтованим та логічним для посад, пов’язаних з:

• доступом до значних фінансових ресурсів;
• управлінням коштами;
• прийняттям фінансових рішень;
• відповідальністю за матеріальні цінності.

Наприклад: фінансовий директор, бухгалтер, касир, менеджер з фінансового моніторингу, працівник банку.

Чи має право компанія аналізувати профілі кандидата у соцмережах?

Так, компанія може переглядати соцмережі кандидата, але лише ту інформацію, що є у відкритому доступі. Але роботодавець не має права:

• просити доступ до закритих сторінок;
• вимагати «додати в друзі»;
• заходити з фейкових акаунтів.

Також роботодавець не може відмовити в роботі через інформацію з соцмереж, якщо вона стосується політичних поглядів, релігії, сімейного стану чи інших ознак, за якими заборонена дискримінація (ст. ст. 2-1, 22 КЗпП України).

Які категорії даних вважаються надмірними?

Загалом, надмірними є будь-які дані, що не стосуються безпосередньо виконання майбутніх трудових обов’язків. Стаття 25 КЗпП України прямо забороняє вимагати відомості про:

• партійну приналежність, національність, походження;
• реєстрацію місця проживання чи перебування.

До цього переліку, базуючись на положеннях ст. 2-1 КЗпП України та ст. 7 Закону України «Про захист персональних даних», можна також віднести:

• відомості про релігійні чи світоглядні переконання;
• дані про особисте та сімейне життя (наприклад, питання «Чи плануєте ви вагітність?»);
• відомості про стан здоров’я (окрім випадків, коли такі відомості є обов’язковим для даної посади);
• біометричні дані (якщо це не вимагається специфікою режиму доступу на об’єкті);
• відомості щодо гендерної ідентичності та сексуальної орієнтації;
• інші категорії, визначені законодавством.

Коли компанія може залучати сторонню службу безпеки?

Виключно за наявності окремої, поінформованої та добровільної письмової згоди кандидата. Залучення сторонньої служби безпеки – це поширення персональних даних кандидата третій особі і воно можливе лише за згодою особи (ст. 14 Закону України «Про захист персональних даних»). При цьому важливо, що згода кандидата має бути:

• Поінформованою: кандидат має чітко розуміти, якій компанії передаються дані та який обсяг інформації буде перевірятися.
• Конкретною: «Розмитий» пункт в анкеті чи іншому документів «даю згоду на перевірку» є недостатнім.

А роботодавець одночасно має забезпечити конфіденційність передачі таких даних третій особі.

Чи може відмова кандидата від додаткової перевірки бути підставою для відмови у працевлаштуванні?

За певних обставин – так.

Якщо йдеться про законодавчо обов’язкову перевірку (довідка про несудимість, медогляд), то в такому випадку відмова кандидата буде законною підставою не приймати на роботу.

Проте, якщо перевірка не є необхідною за законом або характером роботи, відмова кандидата не може бути підставою для відмови в працевлаштуванні.

Ба більше, така відмова буде порушенням ст. 22 КЗпП України, яка забороняє необґрунтовану відмову.

Щодо експедитора

Компанія не може формально відмовити у працевлаштуванні, вказавши причину: «Відмова через небажання пройти перевірку службою безпеки». Водночас роботодавець має право ухвалювати рішення, оцінюючи всю наявну інформацію. Якщо кандидат не надає додаткових відомостей (наприклад, довідку про несудимість або згоду на перевірку), роботодавець фактично позбавлений можливості переконатися, що він відповідає вимогам безпеки. У такій ситуації обґрунтованою підставою для відмови буде не сама відмова від перевірки, а «невідповідність кандидата всім вимогам, встановленим для цієї посади».

Водночас компанії важливо мати чітко прописані вимоги до посади – інакше в разі оскарження є ризик програти суд.

Катя Гончаренко, редакторка напрямку пошукача