Кадровик
Вітаємо на сайті ОК. КАДРОВИК Для входу в систему введіть логін і пароль доступу у відповідні поля. Якщо виникли будь-які труднощі — зателефонуйте за номером
Щодо звільнення працівника під час випробувального терміну
Фахівець відділу з питань праці західного регіону управління інспекційної діяльності у Кіровоградській області надає роз’яснення щодо звільнення працівника під час випробувального терміну в зв’язку з невідповідністю займаній посаді.
При укладені трудового договору працівнику може встановлюватись випробувальний термін з метою перевірки його відповідності роботі, яка доручається. У період випробування на працівників поширюється законодавство про працю. Керівництво, відповідно, має забезпечувати необхідні умови праці та своєчасно оплачувати роботу (ч. 1 ст. 21 Кодексу законів про працю України). Відповідно до ст. 26 КЗпП України умова про випробування повинна бути зазначена в наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу.
Важливо зазначити, що при укладенні трудового договору в період дії воєнного стану умова про випробування працівника під час прийняття на роботу може встановлюватися для будь-якої категорії працівників (ч. 2 ст. 2Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану»).
За визначений період буде здійснена перевірка відповідності працівника займаній посаді. Відповідно до ст. 27 КЗпП України, строк випробування у разі прийняття на роботу, якщо інше не встановлено законодавством України, не може перевищувати трьох місяців, а в окремих випадках, за погодженням з відповідним виборним органом первинної профспілкової організації, — шести місяців, у разі прийняття на роботу робітників — одного місяця. Дні, в які робітник фактично не виконував обов’язки, не зараховуються.
Протягом періоду випробування у разі невідповідності працівника своїм обов’язкам, роботодавець може підписати наказ про звільнення. Звільняючи працівника за невідповідність вимогам роботи, керівник має вказати вимоги, про які йдеться. Вони, в свою чергу, мають бути зазначені в документах, які підтверджують невідповідність працівника.
В такому випадку попередити робітника необхідно за три дні, як передбачено ст. 28 КЗпП України.
«Невідповідність» посаді не прирівнюється до порушення трудової дисципліни. Роботодавець має повне право приймати рішення щодо відповідності та звільнення.
У разі встановлення невідповідності працівника займаній посаді, на яку його прийнято, або виконуваній роботі протягом строку випробування керівник має право звільнити працівника за п. 11 ст. 40 КЗпП України.
Умовами для звільнення є:
- рішення про невідповідність працівника посаді;
- своєчасне письмове попередження про звільнення;
- незакінчений строк випробування.
Як правильно укласти строковий трудовий договір та правильно звільнити працівника після його закінчення (якщо можна надайте зразки документів)? Також які тут можуть бути нюанси?
Згідно із ч. 1 ст. 24 Кодексу законів про працю України (далі – КЗпП), строковий трудовий договір так само, як і безстроковий, укладається, як правило, у письмовій формі. При цьому, згідно з відповідними пунктами ч. 1 ст. 24 КЗпП, додержання письмової форми є обов'язковим:
1) при організованому…
До 1 жовтня потурбуйтеся про відповідальних за військовий облік — нагадування для роботодавців
Норма п. 12 Порядку № 1487 вимагає від державних органів, органів місцевого самоврядування, підприємств, установ та організацій, простіше кажучи — від роботодавців-юросіб, щороку до 1 жовтня визначати потребу в підвищенні кваліфікації працівників, відповідальних за ведення військового обліку, нагадує Бухгалтер.ua
За загальним правилом, особи, відповідальні за ведення військового обліку (крім державних службовців), повинні відповідати кваліфікаційним вимогам, визначеним для інспектора з військового обліку відповідно до національного класифікатора ДК 003:2010 “Класифікатор професій”.
При цьому підвищення кваліфікації осіб, відповідальних за ведення військового обліку, здійснюється не рідше одного разу на п'ять років. Таке підвищення здійснюється на договірних засадах закладами освіти, що провадять освітню діяльність з підвищення кваліфікації працівників та мають ліцензії на відповідну діяльність за програмами підготовки.
Тож роботодавцю варто зафіксувати виконання відповідного обов'язку, видаючи щороку не пізніше 30 вересня наказ (розпорядження) щодо питання підвищення кваліфікації відповідних посадовців. Те, що це має бути саме наказ по юрособі, підказує нам п. 72 Порядку №1487, згідно з яким наказами (розпорядженнями) державних органів, органів місцевого самоврядування, підприємств, установ, організацій визначаються завдання, зокрема, щодо підвищення кваліфікації осіб, відповідальних за ведення військового обліку. Більше того - державні органи подають щороку до 10 лютого витяги з наказів (розпоряджень) до Генерального штабу Збройних Сил. Зверніть увагу, що для органів місцевого самоврядування чи юридичних осіб приватного права обов'язку подавати витяги з наказів (розпоряджень) до Генштабу не встановлено.
Форма такого наказу (розпорядження) прямо законодавством не передбачена, тож роботодавець на власний розсуд викладає в ній необхідність чи відсутність такої підвищення кваліфікації протягом наступного року. У першому варіанті радимо зафіксувати, за можливості, орієнтовний період (з локалізацією принаймні до кварталу) та місце проходження підвищення кваліфікації.
Якщо ж в останній прямої потреби нема, то радимо вказати у наказі на це і та причини (приміром, таке підвищення посадовець вже проходив протягом останніх 3-4 років), а також прописати (аби у місцевого ТЦК не було зайвих питань), що протягом наступного року особа, відповідальна за ведення військового обліку призовників, військовозобов'язаних та резервістів на підприємстві, установі чи організації, органі влади, все одно відстежує актуальне законодавство з питань військового обліку та займається щодо нього самоосвітою.
Чи має право розлучена жінка, яка виховує дитину, на додаткову соціальну відпустку як одинока мати?
Ні, немає, відповідає Центрально-Західне міжрегіональне управління Держпраці. Одинока мати — це мати, у актовому записі про народження дитини якої відомості про чоловіка як батька дитини внесені в установленому порядку за її вказівкою; мати дитини, батько якої помер, відповідно до рішення суду позбавлений батьківських прав, визнаний безвісно відсутнім або оголошений померлим, якщо ця дитина не була усиновлена іншим чоловіком. Факт розлучення батьків не є ознакою набуття жінкою статусу «одинока мати».
Для підтвердження статусу жінки, що виховує дитину сама, працівниця має надати будь який документ, що підтверджує відсутність участі батька у вихованні дитини.
Пропонується гарантувати оплату часу простою працівників під час воєнного чи надзвичайного стану: законопроєкт № 14064
22 вересня 2025 р. у ВРУ зареєстрували проєкт Закону України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо гарантування оплати часу простою під час воєнного чи надзвичайного стану на території України» № 14064.
Метою законопроекту є законодавче закріплення оплати праці працівників на час простою у період дії воєнного стану на території України за рахунок коштів Державного бюджету України.
Проектом закону пропонується доповнити статтю 113 Кодексу законів про працю України, а також статтю 10 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» та визначити, що час простою не з вини працівника на період воєнного чи надзвичайного стану на території України оплачується з розрахунку не нижче від двох третин тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу).
На скількох підприємствах може працювати сумісник
Відповідно до ч. 2 ст. 21 Кодексу законів про працю України, працівник має право реалізувати свої здібності до продуктивної і творчої праці, укладаючи трудовий договір на одному або одночасно на кількох підприємствах, установах, організаціях, якщо інше не передбачено законодавством, колективним договором або угодою сторін.
Це дозволяє працівникам, крім основного трудового договору, додатково укладати трудові договори (угоди) за сумісництвом.
Законодавством не обмежується кількість роботодавців, де працівник може працювати за сумісництвом. Проте за будь-яких обставин одне місце роботи працівника має бути основним. Якщо у працівника відсутнє основне місце роботи, то його не можна прийняти на роботу за сумісництвом.
Cумісники можуть працювати повний робочий час. Якщо штатний розпис передбачає 1,0 штатну одиницю, на підставі заяви працівника керівник, якщо згоден, наказом встановлює повний робочий день або більше. Важливо, щоб години роботи на різних місцях не накладалися.
Одночасне виконання обов’язків за основним місцем і за сумісництвом неможливе, адже сумісництво — це робота у вільний від основної роботи час. Якщо місць роботи багато, можливий варіант працевлаштування з неповним робочим днем чи тижнем. Працівник може працювати за основним місцем роботи на неповний час — це не заборонено.
Розширено коло осіб, які мають особливі заслуги перед Батьківщиною
Законом України від 03.09.2025 р. № 4595-IX внесено зміни до ст. 11 Закону України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту» від 22.10.1993 р. № 3551-XII.
Особами, які мають особливі заслуги перед Батьківщиною, вважаються також особи, нагороджені відзнакою Президента України «Хрест бойових заслуг».
Чи можна доручати завдання та притягнути працівника до відповідальності за їх невиконання, якщо це не передбачено трудовим договором
Згідно з трудовим законодавством України, зокрема статтями 21, 139 КЗпП, дисциплінарна відповідальність може наставати лише за порушення трудової дисципліни, що полягає у невиконанні або неналежному виконанні трудових обов’язків, покладених на працівника трудовим договором і правилами внутрішнього трудового розпорядку. Основні вимоги до працівника фіксуються у трудовому договорі, а також у локальних актах роботодавця, прийнятих у встановленому порядку (посадовій інструкції, колективному договорі та правилах внутрішнього трудового розпорядку).
Статтею 3Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15 березня 2022 року № 2136-IX передбачено, що у період дії воєнного стану роботодавець має право перевести працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, без його згоди (крім переведення на роботу в іншу місцевість, на території якої тривають активні бойові дії), якщо така робота не протипоказана працівникові за станом здоров’я, лише для відвернення або ліквідації наслідків бойових дій, а також інших обставин, що ставлять або можуть становити загрозу життю чи нормальним життєвим умовам людей, з оплатою праці за виконану роботу не нижче середньої заробітної плати за попередньою роботою.
У період дії воєнного стану повідомлення працівника про зміну істотних умов праці та зміну умов оплати праці, передбачених частиною третьою статті 32 та статтею 103 КЗпП, здійснюється не пізніш як до запровадження таких умов.
Однак, навіть у випадках, доручення роботи необумовленої трудовим договором під час воєнного стану відповідно до ч. 1 ст. 3 Закону № 2136, а також у разі зміни умов трудового договору для притягнення до дисциплінарної відповідальності працівника, мають бути додержані наступні вимоги:
- Завдання повинні бути поставлені з дотриманням вимог законодавства і доведені до працівника. У разі зміни істотних умов праці про такі зміни працівник має бути проінформований до їх введення, отримана згода працівника щодо подальшої роботи після запровадження нових умов. Забороняється примушення працівника до укладення трудового договору, який містить умови, щодо яких між працівником та роботодавцем не досягнуто взаємної згоди (ст. 9 КЗпП).
- Працівник має бути належним чином проінформований про нові обов’язки та порядок їх виконання, зокрема ознайомлений з правилами охорони праці, мати допуск до роботи підвищеної небезпеки, тощо.
- Існує причинний зв’язок між невиконанням працівником доручених завдань та його виною (умислом чи необережністю).
Таким чином, якщо невиконані обов’язки не були передбачені трудовим договором, і не були доручені в порядку, визначеному законом під час воєнного стану, притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності є неправомірним. Недоведеність роботодавцем будь-якої зі складових дисциплінарного проступку, як-от законність покладання обов’язків, вина працівника і причинний зв’язок, унеможливлює застосування дисциплінарного стягнення до працівника.
Окремо важливо зазначити, що трудова дисципліна на підприємствах, в установах, організаціях забезпечується створенням необхідних організаційних та економічних умов для нормальної високопродуктивної роботи, свідомим ставленням до праці, методами переконання, виховання, а також заохоченням за сумлінну працю. Дисциплінарні стягнення застосовуються стосовно окремих несумлінних працівників (ст. 140 КЗпП).
Відповідно до вимог статті 141 КЗпП роботодавець повинен правильно організувати працю працівників, створювати умови для зростання продуктивності праці, забезпечувати трудову і виробничу дисципліну, неухильно додержувати законодавства про працю і правил охорони праці, здійснювати заходи щодо запобігання та протидії мобінгу (цькуванню), уважно ставитися до потреб і запитів працівників, поліпшувати умови їх праці та побуту.
Чи має роботодавець вести трудову книжку, яка знаходиться у працівника, та вносити записи до неї
Відповідно до частини третьої статті 48 Кодексу законів про працю України роботодавець на вимогу працівника зобов’язаний вносити до трудової книжки, що зберігається у працівника, записи про прийняття на роботу, переведення та звільнення, заохочення та нагороди за успіхи в роботі.
Для уникнення пропуску записів рекомендуємо у заяві про прийняття на роботу працівника зазначити вимогу щодо внесення записів до трудової книжки.
Маючи таку заяву, працівник кадрової служби може, наприклад, зробити відмітку в особовій картці форми П-2 працівника про необхідність внесення таких записів.