HR менеджер виступає партнером бізнесу, який реалізує стратегію організації через роботу з людьми. Ця роль затребувана у компаніях будь-якого розміру та в різних галузях.

Розглянемо разом з budni.robota.ua основні обов’язки менеджера з персоналу, кар’єрні можливості в цій сфері для ти, хто прагне розпочати або розвинути свою HR-кар’єру.

Хто такий HR менеджер?

Це фахівець, який допомагає керівникам будувати команди та узгоджувати процеси з цілями компанії. Фокус роботи змінюється залежно від етапу росту бізнесу та корпоративної культури. Роль поєднує аналітику, комунікації, юридичну грамотність і глибоке розуміння специфіки діяльності компанії.

Отже, HR спеціаліст це професіонал, який створює умови для продуктивної роботи команди. Він відповідає за залучення талантів, їхній розвиток та утримання в компанії.

Кар’єрні маршрути у сфері HR

Менеджер з навчання персоналу

Відповідає за розвиток співробітників, організовує тренінги та курси підвищення кваліфікації. Планує програми, узгоджує їх із цілями бізнесу та вимірює ефективність.

Менеджер з підбору персоналу

Займається пошуком і відбором кандидатів, проводить співбесіди та формує кадровий резерв. Будує стратегії залучення, стежить за якістю воронки найму та досвідом кандидатів.

HR бізнес-партнер

Це стратегічний партнер керівників підрозділів. HR бізнес-партнер допомагає узгоджувати роботу з персоналом із бізнес-цілями компанії. Він аналізує потреби бізнесу та трансформує їх у HR-рішення, бере участь у стратегічному та оперативному плануванні, розробляє системи оцінки ефективності та відстежує результати, виступає посередником між працівниками та керівництвом, щоб забезпечити баланс інтересів.

Менеджер з компенсацій і пільг

Розробляє системи мотивації, керує політикою зарплат і бонусів та аналізує ринок праці. Створює конкурентні пропозиції для залучення й утримання талантів.

Директор з персоналу (HR Director)

Керує всіма процесами управління людьми: визначає напрями розвитку, координує HR-відділ та формує політики.

Крім того, ви можете вибрати будь-яку іншу спеціалізацію у сфері управління персоналом (HR-менеджмент). Наприклад, можете зосередитися на адаптації нових співробітників, розробці програм лояльності, організації корпоративних заходів, створенні бренду компанії тощо.

Основні обов’язки HR менеджера

Менеджер з персоналу обов’язки виконує різноманітні, залежно від специфіки компанії та посади. До ключових функцій належать: підбір і найм, онбординг, навчання та розвиток, оцінка ефективності, внутрішні комунікації та робота з корпоративною культурою.

1. Підбір та найм персоналу. Фахівець аналізує потреби бізнесу, складає вакансії, шукає кандидатів через різні канали, проводить інтерв’ю та ухвалює рішення про найм.
2. Адаптація нових співробітників. Організація онбордингу, знайомство з корпоративною культурою, супровід на початковому етапі роботи.
3. Розвиток персоналу. Планування та організація навчання, оцінка компетенцій, побудова кар’єрних траєкторій.
4. Управління ефективністю. Впровадження систем оцінки результатів, проведення performance review, надання зворотного зв’язку.
5. Робота з корпоративною культурою. Розвиток цінностей компанії, організація тімбілдингів, підтримка залученості команди.

Де здобути необхідні знання та навички?

Університети забезпечують базові знання з управління персоналом, психології та економіки. Щоб швидше здобути практичні навички, варто проходити онлайн чи офлайн курси HR менеджера.

Волонтерство, стажування і робота в HR-відділах допомагають закріпити навички. А cертифікації на кшталт SHRM, HRCI або CIPD підтверджують рівень і підвищують конкурентність.

Популярні освітні платформи пропонують спеціалізовані програми з різних аспектів HR-менеджмент: від підбору до стратегічного планування персоналу.

Особисті якості, які цінують роботодавці

• Комунікабельність

Фахівець повинен вміти чітко передавати інформацію, слухати, вести переговори та знаходити підхід до кожного. Крім того, важливо швидко вирішувати конфлікти та налагоджувати співпрацю між відділами. 

• Емоційна стійкість

HR спеціаліст це фахівець, який постійно спілкується з людьми і дуже часто зіштовхується з емоційно складними ситуаціями. У таких умовах вміння залишатися спокійним і приймати зважені рішення – ключова риса успішного професіонала.

• Організованість

Вміння організовувати робочі процеси та дотримуватися термінів – основні навички, якими повинен володіти успішний менеджер з підбору персоналу. Крім цього, він повинен швидко реагувати на непередбачувані ситуації та оперативно розвʼязувати проблеми.

• Аналітичне мислення

HR-менеджмент передбачає аналіз великої кількості даних. Зокрема менеджер з персоналу повинен оцінювати резюме, аналізувати ринок праці та ефективність співробітників, щоб приймати обґрунтовані рішення.

Тренди і майбутнє професії

З розвитком технологій HR менеджмент також зазнає змін. Ось кілька трендів, які сьогодні впливають на майбутнє професії:

• Автоматизація HR-процесів

Багато рутинних завдань (сортування резюме, проведення первинних інтерв’ю, оцінка кандидатів тощо) зараз автоматизуються завдяки сучасним технологіям (ШІ, системи управління кандидатами (ATS), чат-боти тощо).

• Дистанційний найм та гнучка робота

Враховуючи глобальні зміни, що відбулися через пандемію та війну, компанії активно впроваджують гнучкі умови праці, віддалену роботу та інші формати. Менеджер з персоналу повинен враховувати ці зміни та створювати для працівників комфортні умови.

• Інклюзивність і різноманітність

Стратегії диверсифікації персоналу стають важливою частиною корпоративної культури. Тож у майбутньому менеджер з підбору персоналу буде продовжувати працювати над створенням різноманітних та інклюзивних колективів, де кожен співробітник має рівні можливості для розвитку.

• Підвищена увага до добробуту співробітників

Все більше компаній приділяють увагу здоров’ю та добробуту своїх співробітників, створюючи програми для підтримки психічного і фізичного здоров’я та соціальні ініціативи. 

Менеджер з підбору персоналу – це не тільки ключова фігура у будь-якій компанії, але й перспективна професія, яка відкриває численні можливості для особистісного та професійного розвитку.

Мобінг — це форма психологічного насильства на робочому місці. Це не одноразовий конфлікт, а систематичні, тривалі та цілеспрямовані дії, спрямовані проти однієї людини або групи людей. Мета мобінгу — змусити "жертву" почуватися некомфортно, ізолювати її та, зрештою, витіснити з колективу або навіть не допустити до його, якщо це новий співробітник.

Як розпізнати мобінг?

• постійна критика та ігнорування досягнень;
• ізоляція від колективу та робочих процесів;
• поширення пліток і чуток;
• саботаж роботи, приховування інформації;
• принизливі або надмірні завдання.

Пам’ятайте: примусова ізоляція, приниження та тиск на роботі — це порушення ваших прав!

Стаття 12 Закону України «Про охорону праці» визначає, що:

• підприємства, які використовують працю осіб з інвалідністю, зобов’язані створювати для них умови праці з урахуванням рекомендацій медико-соціальної експертної комісії або експертної команди з оцінювання повсякденного функціонування особи та індивідуальних програм реабілітації, вживати додаткових заходів безпеки праці, які відповідають специфічним особливостям цієї категорії працівників;
• у випадках, передбачених законодавством, роботодавець зобов’язаний організувати навчання, перекваліфікацію та працевлаштування осіб з інвалідністю відповідно до наданих рекомендацій у сфері зайнятості або індивідуального плану працевлаштування;
• залучення осіб з інвалідністю до надурочних робіт і робіт у нічний час можливе лише за їх згодою та за умови, що це не суперечить рекомендаціям медико-соціальної експертної комісії або експертної команди з оцінювання повсякденного функціонування особи.

22 вересня 2025 у ВРУ зареєстровано законопроєкт № 14065 "Про внесення змін до статті 22 Закону України "Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування на випадок безробіття" щодо забезпечення права застрахованої особи на отримання допомоги по безробіттю у належному розмірі у випадках не внесення даних про її страховий стаж уповноваженим органом", інформує Дебет-Кредит

Метою законопроєкту є забезпечення права застрахованої особи на отримання допомоги по безробіттю у належному розмірі у випадках не внесення даних про її страховий стаж Пенсійним фондом України.

Прописано, що застрахована особа, страховий стаж якої протягом 12 місяців, що передували реєстрації її як безробітної, становить не менше ніж сім місяців, має право на отримання допомоги по безробіттю у належному розмірі відповідно до цього Закону незалежно від внесення даних про стаж до Державного реєстру загальнообов`язкового державного соціального страхування, у зв’язку з:

• несвоєчасною сплатою роботодавцем такої особи страхових внесків
• та/або несвоєчасним внесенням територіальним органом Пенсійного фонду України даних про страховий стаж до Державного реєстру загальнообов`язкового державного соціального страхування.

У випадку несплати або несвоєчасної сплати страхових внесків, виплата допомоги по безробіттю в повному обсязі покладається на роботодавця.

У разі прийняття цей Закон набере чинності з дня, наступного за днем його опублікування.

Юридичні особи, відокремлені підрозділи юросіб мають подати до територіального органу Держстату до 7 жовтня (включно) форми № 1-ПВ «Звіт із праці» та № 3-борг за вересень 2025 року, нагадує Дебет-Кредит

Звертаємо увагу, що згідно з календарем Держстату, 7 жовтня (середа) є граничним терміном для подання окремих статистичних звітів. Серед них:

• ф. №1-ПВ (місячна) «Звіт із праці»;
• ф. №3-борг «Звіт про заборгованість з оплати праці».

Звіт №1-ПВ

Нагадуємо, що зі звіту за січень 2025 року звітувати за ф. №1-ПВ потрібно за новою формою, затвердженою наказом Держстату від 15.04.2024 № 117. Подають її юридичні особи, відокремлені підрозділи юридичних осіб відповідно до затвердженої методології до територіального органу Держстату.

Як правильно заповнити цей звіт, читайте у роз'ясненні Держстату від 28.11.2024 № 19.1.2-12/24-24.

Звіт №3-борг

Подають його юридичні особи територіальному органу Держстату за формою, затвердженою Наказом Держстату від 15.04.2024 № 115.

Юнаки, яким виповнилося 17 років, тепер зможуть стати на військовий облік дистанційно через мобільний застосунок Резерв+, без відвідин ТЦК та без проходження ВЛК. 

Громадяни віком 25-60 років, які досі не перебувають на військовому обліку без законних підстав, будуть обліковані автоматично. 

Процедура зняття з обліку українців, які досягли граничного віку перебування в запасі, також буде автоматизована. 

Відповідні зміни внесено до Порядку організації та ведення військового обліку призовників, військовозобов’язаних та резервістів (постанова від 30 грудня 2022 року № 1487).

Детальніше про ключові новації:

1. Взяття на облік призовників. Щороку з 1 січня до 31 липня громадяни України чоловічої статі, яким у поточному році виповнюється 17 років, вперше беруться на військовий облік. Це можна зробити:

• Дистанційно — через мобільний застосунок Резерв+ (електронний кабінет призовника, військовозобов’язаного та резервіста).
• Особисто — прибувши до районного чи міського ТЦК та СП з необхідними документами.

Постановка на такий облік здійснюється без обов’язку проходження чи направлення на військово-лікарську комісію (ВЛК).

2. Автоматична постановка на облік. Усі громадяни України чоловічої статі віком від 25 до 60 років, які не перебували на військовому обліку без законних підстав, будуть поставлені на такий облік автоматично. Це зменшить кількість ручних операцій та потребу відвідувати територіальні центри комплектування та соціальної підтримки (ТЦК та СП).

3. Автоматичне зняття з обліку. Процедура зняття з військового обліку громадян, які досягли граничного віку перебування в запасі, також буде автоматизована. Крім того, керівники держорганів, органів місцевого самоврядування, підприємств та установ зобов’язані робити відповідні відмітки у списках персонального військового обліку протягом 7 днів з моменту досягнення працівником граничного віку.

«Автоматизація військового обліку — це ще один крок до створення сучасного електронного ТЦК. Завдяки цифровим інструментам ми усуваємо зайву бюрократію, зменшуємо навантаження на ТЦК та СП, робимо систему більш ефективною, а процеси — простими, зручними, прозорими для громадян», — зазначив Артем Романюков, керівник Директорату цифрової трансформації Міністерства оборони України.

З 1 жовтня 2025 року Держпраці зможе перевіряти і штрафувати роботодавців на предмет мобінгу (цькування), нагадує Київська обласна рада професійних спілок,

• 30 червня Президент підписав Закон № 4352-IX
• 1 липня він опублікований у Голосі України"
• вводиться в дію — з 1 жовтня 2025 року.

Що це означає?

Уперше на рівні закону:

Держпраці та її територіальні органи отримали право під час воєнного стану проводити позапланові перевірки за заявами працівників або ПРОФСПІЛОК щодо фактів мобінгу.

Також в Адміністративний кодекс додали нову статтю 173-5 «Мобінг (цькування) працівника», яка передбачає:

• Штраф від 850 до 3400 грн (або громадські роботи) — для громадян;
• Штраф від 1700 до 6800 грн — для ФОПів і посадовців;
• За повторний мобінг або цькування групою — штраф до 6800–13600 грн або громадські роботи до 60 годин.

Хто складатиме протоколи?

Виключно інспектори Держпраці.

У сучасному світі інформація є одним з головних активів, а отже питання цифрової гігієни є основою функціонування будь-якого бізнесу. Саме тому кібербезпека на робочому місці є сферою відповідальності, де перетинаються обов’язки та інтереси як роботодавця, так і працівників. Детальніше про це розповідає Михайло Ткаченко, молодший юрист практики трудового права юридичної компанії ARZINGER, для budni.robota.ua

В українському законодавстві немає чіткого переліку мінімальних гарантій кібербезпеки, у тому числі для віддалених працівників. Проте, виходячи із Законів України «Про захист персональних даних» та «Про інформацію», роботодавець зобов’язаний:

• отримати згоду на збір та обробку їхніх персональних даних;
• запобігти несанкціонованому доступу або витоку персональних даних працівників;
• інформувати та ознайомлювати працівників із правами, пов’язаними зі збором та обробкою персональних даних.

Отже, закон встановлює лише загальний обов’язок захищати персональні дані працівників.

Всі інші вимоги – наприклад, використання ліцензійного ПЗ, антивірусних програм, правил роботи з документами чи технологіями штучного інтелекту – можуть бути прописані у внутрішніх політиках компанії або в трудових договорах, але вони не є обов’язковими.

Виняток становлять держслужбовці, військові, депутати, працівники державних органів та підприємств. Для них закон прямо передбачає проведення інструктажів і регулярних тренінгів із кібергігієни (п. 27 ч. 3 ст. 8 Закону «Про основні засади забезпечення кібербезпеки України»). У приватному секторі таке зобов’язання відсутнє.

Чи можна юридично зобов’язати працівника дотримуватися політик інформаційної безпеки?

Так, можна. Для цього компанія повинна:

• оформити правила та вимоги з інформаційної безпеки у вигляді внутрішніх політик чи положень;
• офіційно затвердити їх на рівні підприємства;
• ознайомити з ними всіх працівників у належний спосіб.

Лише тоді такі документи матимуть юридичну силу, а компанія зможе застосовувати дисциплінарні заходи у разі порушення.

Коли мова йде про політики групи компаній, то вони мають бути адаптовані до українського законодавства, а також затверджені належним чином на кожному конкретному підприємстві.

Яку відповідальність несе працівник у разі порушення правил кібербезпеки (наприклад, якщо він випадково «злив» дані конкурентам)? Як розподіляється відповідальність між працівником і роботодавцем у разі витоку даних?

У випадку випадкового витоку даних, працівник може бути притягнутий до відповідальності, в тому числі перед роботодавцем.

Основними видами відповідальності, які може застосовувати роботодавець, є:

• Дисциплінарна відповідальність (ст. 147 КЗпП України) у вигляді догани або звільнення (за наявності відповідних підстав, наприклад, систематичного невиконання працівником покладених на нього обов’язків у контексті дотримання внутрішніх політик роботодавця – п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, або невиконання працівником правил поведінки, якщо основи кібербезпеки закріплені саме в них – п. 14 ч. 1 ст. 40 КЗпП України).
• Матеріальна відповідальність у вигляді відшкодування в розмірі заподіяної шкоди, але, як правило, не більше середнього місячного заробітку (ст. 133 КЗпП України).

Ключовою умовою для притягнення до вказаних видів відповідальності є доведення роботодавцем того факту, що працівник був належним чином (під особистий підпис) ознайомлений з відповідними внутрішніми політиками.

Якщо ж працівник свідомо збирав та передавав дані, які є комерційною таємницею, такі дії можуть бути кваліфіковані як кримінальне правопорушення, що тягне за собою накладення штрафу в розмірі від 51 000 до 136 000 гривень (ст. 231 КК України). У такому випадку головними умовами є наявність умислу та спричинення істотної шкоди роботодавцю.

Окрім цього, у випадку несанкціонованого витоку інформації, яка зберігається або обробляється в комп’ютерах, комп’ютерних мережах або зберігається на носіях такої інформації, особа, яка має право доступу до такої інформації, може бути притягнена до кримінальної відповідальності за ч. 2 ст. 362 КК України, що тягне за собою позбавлення волі на строк до 3 років із позбавленням права обіймати певні посади або займатися певною діяльністю.

У разі недодержання встановленого законодавством про захист персональних даних порядку захисту персональних даних, що призвело до незаконного доступу до них, тягне за собою накладення штрафу у розмірі від 1 700 до 8 500 гривень для працівників, та від 5 100 до 17 000 гривень для посадових осіб підприємства (ст. 188-39 КУпАП).

Серед основних видів відповідальності роботодавця у разі витоку даних, окрім тих, що зазначені вище, є цивільно-правова відповідальність у вигляді відшкодування збитків, завданих третім особам (в т. ч. працівникам) внаслідок витоку даних, а також кримінальна відповідальність для посадових осіб роботодавця:

• За порушення правил захисту інформації в комп’ютерних системах, якщо це заподіяло значну шкоду, особа, яка відповідає за їх експлуатацію може бути притягнута до відповідальності у вигляді штрафу від 34 000 до 68 000 гривень, або пробаційним наглядом на строк до трьох років, або обмеженням волі на строк до 3 років із позбавленням права обіймати певні посади або займатися певною діяльністю (ст. 363 КК України).
• Якщо буде доведено, що посадова особа не виконала, або неналежно виконала свої обов’язки, що призвело до істотної шкоди правам, свободам та інтересам працівників, посадові особи можуть бути притягнуті до відповідальності у вигляду штрафу від 34 000 до 68 000 гривень, або виправними роботами на строк до двох років, або обмеженням волі на строк до 3 років із позбавленням права обіймати певні посади або займатися певною діяльністю (ст. 367 КК України).

Чи потрібно включати положення про кібербезпеку у трудовий договір?

Включення положень про кібербезпеку до трудового договору не є обов’язковою вимогою згідно з чинним законодавством України та не є істотною умовою трудового договору.

Однак, незважаючи на відсутність такого обов’язку, рекомендується додавати такі положення до трудового договору та/або внутрішніх політик, оскільки в такому випадку вони стають складовою частиною трудових функцій працівника.

Окрім цього, наявність таких положень є, беззаперечно, підвищенням рівня уваги працівників до питань кібербезпеки.

Які особливості звільнення працівників у випадках порушення правил кібербезпеки?

Важливо розуміти, що звільнення та притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності за порушення правил кібербезпеки, можливе виключно у випадках, якщо працівник був належним чином ознайомлений із відповідними внутрішніми політиками або якщо такі обов’язки прямо зазначені в трудовому договорі.

Якщо до працівника раніше застосувалися заходи дисциплінарного стягнення (наприклад, догана) то можна застосувати звільнення на підставі п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України (систематичне невиконання працівником покладених на нього обов’язків) за умови, що відповідний обов’язок був передбачений трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку.

Альтернативним можливим варіантом є звільнення на підставі п. 14 ч. 1 ст. 40 КЗпП України (невиконання працівником правил поведінки), однак застосування цієї підстави можливе в тому випадку, якщо відповідні положення є складовою частиною правил поведінки на підприємстві, затверджених разом з правилами внутрішнього трудового розпорядку.

Своєю чергою, законодавство надає більше можливостей для звільнення окремих категорій осіб (керівник, головний бухгалтер, їх заступники) підприємства за такі порушення на підставі п. 1 ч. 1 ст. 41 КЗпП України (одноразове грубе порушення трудових обов’язків). Однак, для застосування такої норми необхідно, щоб у трудовому договорі чи у відповідних політиках було чітко визначено, що порушення правил кібербезпеки вважається грубим порушенням.

Вказані вище види звільнення вважаються дисциплінарними звільненнями. Тому, роботодавець зобов’язаний зафіксувати факт порушення, а також запросити письмові пояснення від працівника, дотримуватись строків притягнення до дисциплінарної відповідальності та інших належних процедур.

Слід зауважити, що чинним законодавством України передбачені також і інші застосовні види звільнень, які не вважаються дисциплінарними стягненнями.

Відтак, з певними категоріями осіб (керівники, члени виконавчого органу та наглядової ради підприємств, а також працівники резидента Дія Сіті) передбачена можливість укладення трудового контракту, в якому можуть бути також передбачені додаткові підстави для звільнення, зокрема і за порушення правил кібербезпеки.

Також додатковою підставою для розірвання трудового договору (контракту) з посадовими особами товариств з обмеженою відповідальністю є розголошення конфіденційної інформації або комерційної таємниці, за винятком випадків, коли розкриття такої інформації вимагається законом (ч.ч. 7-8 ст. 42 Закону України «Про товариства з обмеженою та додатковою відповідальністю»).