З метою оперативного залучення до виконання робіт нових працівників, а також усунення кадрового дефіциту та браку робочої сили такі підприємства, установи і організації мають право укладати трудові договори з військовозобов’язаними працівниками, у яких відсутні або оформлено неналежним чином військово-облікові документи, та/або які не перебувають на військовому обліку, та/або які не уточнили персональні дані, зазначені у підп. 1 п. 2 розд. II «Прикінцеві та перехідні положення» Закону № 3633-IX, та/або які перебувають в розшуку за порушення правил військового обліку, законодавства про оборону, мобілізаційну підготовку та мобілізацію, на період проходження строку випробування під час прийняття на роботу, що не є порушенням посадовими особами підприємств, установ та організацій законодавства про оборону, мобілізаційну підготовку та мобілізацію.

Крім того, у період дії воєнного стану допускається звільнення особи, прийнятої на роботу на підприємство, яке є критично важливими для забезпечення потреб ЗСУ, інших військових формувань або функціонування економіки та забезпечення життєдіяльності населення в особливий період у сфері ОПК, з ініціативи роботодавця, якщо він протягом строку бронювання, встановленого абз. 2 п. 4 ч. 1 ст. 25 Закону № 3543, не привів свої військово-облікові документи у відповідність з вимогами законодавства про оборону, мобілізаційну підготовку та мобілізацію.

Враховуючи викладене, звільнення працівника, який не привів ВОД у відповідність протягом строку випробування, є правом роботодавця, а не його обов’язком.

Згідно з п. 9 ч. 1 ст. 36 КЗпП однією з підстав припинення трудового договору є підстави, передбачені іншими законами.

Таким чином, вважаємо, що при звільненні працівника, який протягом відповідного строку бронювання не привів свої ВОД у відповідність до вимог законодавства, слід припиняти трудовий договір на підставі п. 9 ч. 1 ст. 36 КЗпП і ч. 4 ст. 5 Закону № 2136 

Лист Мінекономіки від 04.12.2025 № 4701-02/84261-09

Кабінет Міністрів України ухвалив зміни до Порядку бронювання військовозобов’язаних. Вони спрямовані на те, щоб захистити кадровий потенціал підприємств, які працюють в оборонно-промисловому комплексі (ОПК) та забезпечують економічну стійкість країни.

Одне з важливих нововведень — можливість бронювати працівників підприємств ОПК строком на 45 календарних днів — період, протягом якого працівник усуває порушення правил військового обліку. Таке нововведення дозволяє компаніям не втрачати фахівців під час врегулювання формальних процедур.

Крім того, для підприємств, яким підтверджено статус критично важливих, скасовано дію 72-годинного строку для перевірки списків працівників, поданих на бронювання. Тепер рішення ухвалюються швидше, що допомагає оперативно захищати персонал та підтримувати безперервну роботу.

«Ми продовжуємо вдосконалювати механізм бронювання, щоб підприємства, особливо в оборонно-промисловому комплексі, могли стабільно працювати й утримувати свої команди. Швидке ухвалення рішень, скасування зайвих затримок та можливість бронювати працівників на період усунення порушень військового обліку – це те, що бізнес давно очікував», – зазначив заступник Міністра економіки, довкілля та сільського господарства України Віталій Кіндратів.

Нововведення починають діяти з дати офіційного опублікування постанови Кабінету Міністрів. Це дає змогу підприємствам ОПК та критично важливим компаніям оперативно переходити на оновлений механізм бронювання та одразу використовувати розширені можливості для захисту своїх працівників.

Допомога по тимчасовій непрацездатності є одним з видів матеріального забезпечення, що надається застрахованим особам відповідно до Закону України “Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування” № 1105-XIV (далі – Закон № 1105).

Частина друга статті 16 Закону № 1105 визначає, що застраховані особи, які в період отримання допомоги по тимчасовій непрацездатності порушують режим, встановлений лікарем, втрачають право на таку допомогу з дня допущення порушення на строк, що встановлюється рішенням органу, який призначає допомогу по тимчасовій непрацездатності

Важливо: Підставою для позбавлення права на виплату є відповідна відмітка про порушення режиму, зроблена в листку непрацездатності (електронному чи паперовому) лікуючим лікарем.

Види порушення режиму:

• відмова від огляду експертною командою з оцінювання повсякденного функціонування особи (МСЕК);
• недотримання рекомендацій лікаря (визначених в медичній картці);
• самостійне залишення закладу охорони здоров’я;
• несвоєчасна явка на прийом до лікаря;
• алкогольне, наркотичне чи токсичне сп’яніння в період непрацездатності;
• відмова від госпіталізації.

Хто приймає рішення про позбавлення виплати?

Відповідно до частини третьої статті 22 Закону № 1105 рішення про призначення страхової виплати приймається страхувальником або уповноваженими ним особами. Страхувальник або уповноважені ним особи здійснюють контроль за правильністю нарахування і своєчасністю здійснення страхових виплат, приймають рішення про відмову в призначенні або припинення страхових виплат (повністю або частково), розглядають підставу і правильність видачі документів, які є підставою для надання страхових виплат.

Таким чином, факт порушення режиму встановлює лікуючий лікар, а рішення про позбавлення права на виплату приймає страхувальник (роботодавець) або уповноважені ним особи.

Кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується (частина перша статті 43 Конституції України). Використання примусової праці заборонено.

Однією з підстав припинення трудового договору є його розірвання з ініціативи працівника (пункт 4 частини першої статті 36 КЗпП України), зокрема розірвання з цієї ініціативи трудового договору, укладеного на невизначений строк (стаття 38 КЗпП).

Водночас складність питання полягає в тому, що директор є не лише найманим працівником юридичної особи, а й виконує функції щодо управління нею, порядок його призначення та звільнення суттєво відрізняється від порядку, установленого для інших працівників.

Керівник товариства з обмеженою відповідальністю згідно з нормами Цивільного кодексу та Закону України «Про товариства з обмеженою та додатковою відповідальністю» від  6 лютого 2018 року № 2275-VIII (далі Закон № 2275) є одноосібним виконавчим органом товариства і/або входить до складу колегіального виконавчого органу, якщо це передбачено статутом (частина четверта та частина п’ята статті 39 Закону № 2275).

З огляду на важливість повноважень та завдань, виконання яких покладаються на директора  товариства та з урахуванням того, шо навіть короткочасне усунення його від виконання обов’язків може мати істотний негативний вплив на діяльність товариства та його працівників, Законом № 2275 визначені додаткові вимоги щодо припинення повноважень одноосібного виконавчого органу товариства.

Так згідно частини 13 статті 39 Закону №2275 .повноваження одноосібного виконавчого органу чи голови колегіального виконавчого органу можуть бути припинені або він може бути тимчасово відсторонений від виконання своїх повноважень лише шляхом обрання нового одноосібного виконавчого органу чи голови колегіального виконавчого органу або тимчасових виконувачів їхніх обов’язків. Обрання одноосібного виконавчого органу товариства або членів колегіального виконавчого органу (всіх чи окремо одного або декількох з них), встановлення розміру винагороди членам виконавчого органу товариства віднесені до виключної компетенції загальних зборів і не можуть бути віднесені до компетенції інших його органів.  (ст.  30 Закону №2275).  Процедура скликання і ухвалення рішення загальними зборами визначена ст. ст. 31. 32 Закону №2275.

Крім вищезазначеного  статутом товариства, а також контрактом з директором можуть визначатися додаткові умови щодо процедури та умов звільнення. 

Отже питання звільнення  директора  товариства мають розглядатися не виключно межах трудових відносин, а  вимагають врахування корпоративних правовідносин, що існують між товариством і директором.

Висновки щодо важливості відносин, пов’язаних із виконання функцій управління товариством, у яких директору надані відповідні повноваження, за здійснення яких він несе у встановлену законом відповідальність, викладені у постановах Великої Палати Верховного Суду від 10.04.2019 у справі №510/456/17, від 08.11.2019 у справі №667/1/16, від 04.02.2020 у справі №915/540/16, від 19.02.2020 у справі №145/166/18, від 12.01.2021 у справі №127/21764/17.

У постанові від 14.06.23 року Великої Палати Верховного Суду у справі № 448/362/22  зокрема зазначено, що  правове регулювання припинення повноважень виконавчого органу товариства (директора), чи члена цього органу, якщо останній є колегіальним (дирекцією), з його власної ініціативи відрізняється від розірвання трудового договору з ініціативи працівника, який не є виконавчим органом товариства або членом цього органу. Помилковим є твердження позивача про те, що спір стосується реалізації ним як працівником виключно права на працю. Спір щодо припинення трудового договору директора товариства виникає із корпоративних відносин, оскільки він пов’язаний із реалізацією загальними зборами цього товариства їх компетенції щодо формування виконавчого органу та припинення його повноважень. Він стосується управління юрособою і належить до юрисдикції господарського суду.

Таким чином підсумовуюче вищевикладене інформуємо про наступне.

Законодавство про працю не встановлює додаткових вимог щодо процедури звільнення директора товариства з обмеженою відповідальністю, зокрема щодо строків такого звільнення відповідно до статті 38 КЗпП, які були б відмінними у порівнянні з іншими працівниками. Що стосується другої частини питання, а саме процедури звільнення і призначення директора товариства з обмеженою відповідальністю («чи можна звільнити директора протягом одного дня та повторно призначити його директором протягом наступного дня»), то в цій частині питання стосується  правовідносин, що регулюються нормами цивільного законодавства, Законом України  «Про товариства з обмеженою та додатковою відповідальністю», а не нормами законодавства про працю.

Згідно статті 19 Конституції України органи державної влади та органи місцевого самоврядування, їх посадові особи зобов’язані діяти лише на підставі, в межах повноважень та у спосіб, що передбачені Конституцією та законами України. Роз’яснення з питань застосування норм цивільного права, специфічною складовою якого виступають корпоративні відносини з притаманними їм ознаками, підставами їх виникнення і припинення, не належить до компетенції інспекторів праці.

4 грудня 2025 року почав діяти закон, який спрощує бронювання, особливо на оборонних підприємствах, навіть якщо у чоловіків є проблеми з військовим обліком. Тепер можна легально брати на роботу військовозобов'язаних із неоформленими документами і навіть штрафами та "розшуком". В ОПК будуть давати повну бронь на 45 днів на вирішення питань з ТЦК.

Про нові правила тимчасового бронювання на підприємствах критичної інфраструктури та ОПК у умовах воєнного стану у бліц-інтерв'ю РБК-Україна розповідає керуючий партнер "Юридичної компанії "Муренко, Курявий і Партнери" Олександр Курявий.

Бронь на 45 днів. Як і де це буде працювати

– Раніше на оборонних і інших стратегічних підприємствах чоловікам можна було працювати, лише якщо є "чистий" Резерв+ – не має бути ні штрафів, ні будь-яких порушень військового обліку. Що змінилося від учора?

– Цей закон – важливий крок у вдосконаленні системи бронювання військовозобов'язаних, особливо для підприємств оборонно-промислового комплексу (ОПК) та тих, що визнано критично важливими для функціонування економіки в особливий період.

Він усуває низку колізій чинного законодавства, дозволяючи оперативно залучати кваліфікованих спеціалістів, навіть за наявності проблем з військовим обліком.

Закон вносить доповнення до Закону України "Про мобілізаційну підготовку та мобілізацію" (стаття 25), Закону "Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану" (статті 4 та 5) та інших актів. Основна мета – забезпечити безперервну роботу стратегічних підприємств, де брак кадрів може загрожувати обороноздатності держави.

Ключова новація прийнятого закону: тимчасове бронювання на 45 календарних днів, яке застосовується автоматично з моменту укладення трудового договору з військовозобов'язаним працівником.

– Де саме буде доступне таке тимчасове бронювання? Лише на оборонних підприємствах чи ще якихось?

– Це стосується підприємств, установ та організацій, визнаних критично важливими відповідно до постанови Кабінету Міністрів України № 76 від 27.01.2023 (з оновленнями). Наприклад, це енергетика, транспорт, IT-інфраструктура. Також це стосується підприємств ОПК, перелік яких затверджується Міністерством стратегічних галузей промисловості України.

Бронювання оформлюється виключно через портал "Дія" (електронний кабінет роботодавця), що спрощує процедуру та мінімізує бюрократію. Воно не залежить від загальної квоти бронювання на підприємстві (зазвичай 50% від штату), що дозволяє гнучко залучати фахівців.

Як отримати тимчасову бронь і що для цього потрібно

– Як все це працюватиме на практиці?

– На практиці механізм виглядає так:

• Крок 1: Укладення трудового договору. Роботодавець укладає стандартний трудовий договір (відповідно до Кодексу законів про працю України, з урахуванням особливостей воєнного стану за Законом № 2136-IX).

Одночасно встановлюється строк випробування – максимум 45 днів. Під час підписання договору працівник зобов'язується усунути порушення військового обліку (наприклад, оновити дані в ТЦК та СП або отримати військово-обліковий документ).

• Крок 2: Автоматичне бронювання. З моменту підписання договору бронювання активується на 45 днів через "Дію".

Підприємство подає електронний запит з додатком (список працівників), де вказуються посада, професія та обґрунтування критичності (згідно з критеріями КМУ). Перевірка проводиться Мінекономіки та Міноборони – зазвичай, у 1–3 робочі дні.

• Крок 3: Моніторинг та продовження. Протягом 45 днів працівник має врегулювати статус (наприклад, пройти уточнення даних у ТЦК).

Якщо порушення усунуто, бронювання може перейти в стандартне (терміном до 6 місяців, з можливістю продовження). Якщо ні – роботодавець має право розірвати договір (див. нижче).

Обмеження: Бронювання надається не більше одного разу на календарний рік одному працівнику. Воно не поширюється на осіб, притягнутих за кримінальними злочинами проти мобілізації (статті 336, 337 КК України – ухилення від призову).

Цей механізм покликаний вирішити проблему "лазівок": досі підприємства не могли легально працевлаштовувати чоловіків з неоформленими документами, ризикуючи штрафами чи перевірками ТЦК. Тепер 45 днів дають "буфер" для легалізації, зберігаючи безпеку бізнесу.

– Виходить, можна працювати на оборонному підприємстві, навіть якщо є порушення обліку – штрафи, "розшук"?

– Так, працювати на оборонному підприємстві можна навіть за наявності порушень військового обліку, і закон прямо це регулює. Раніше такі випадки (відсутність військового квитка, неуточнені дані чи розшук за адмінпорушеннями) блокували бронювання, що призводило до "тіньового" працевлаштування або відмови в прийомі. Тепер ситуація інша.

– Хто підпадає під нове правило?

– Підпадають військовозобов'язані, у яких:

• Відсутній або неналежно оформлений військово-обліковий документ (військовий квиток чи посвідчення).
• Не проведено постановку/зняття з обліку в ТЦК.
• Не оновлено персональні дані (адреса, стан здоров'я тощо).
• Перебуває в розшуку за порушеннями правил обліку (ст. 210, 210-1 КУпАП) чи законодавства про мобілізацію (але не кримінальних).

Практичні наслідки: Працівник отримує повний доступ до робочого місця, заробітної плати та соціальних гарантій з першого дня. Бронювання захищає від призову чи перевірки ТЦК на підприємстві.

Чи треба платити штрафи від ТЦК, якщо вони є

– Штрафи все одно доведеться сплатити, якщо вони є?

– Так, це не "амністія": працівник зобов'язаний сплатити адміністративний штраф (від 17 000 до 25 500 грн за ст. 210-1 КУпАП) та усунути порушення самостійно.

У разі невиконання роботодавець може звільнити працівника з ініціативи (нова підстава в статті 5 Закону № 2136-IX): "неприведення військово-облікових документів у відповідність до законодавства протягом строку випробування". Це звільнення не вважається дискримінаційним, оскільки обумовлене воєнним станом і спрямоване на захист інтересів держави (сумісно зі ст. 24 Конституції України).

– Ці зміни якось вирішують проблеми роботодавців і держави?

– Закон гармонізує інтереси сторін:

• Для роботодавця: Зменшує ризики (немає потреби в попередньому бронюванні), але додає обов'язок контролювати процес (фіксація прогресу в "Дії"). Рекомендую вести внутрішній журнал моніторингу для уникнення спорів.
• Для працівника: Дає шанс на легалізацію без негайного призову, але з чіткими дедлайнами. Невиконання веде до звільнення, але не до автоматичного штрафу від роботодавця – відповідальність перед ТЦК залишається.
• Для держави: Збільшує кадри в ОПК (де дефіцит сягає 30–40%), стимулюючи мобілізацію через "паличку" відповідальності. Очікується, що це знизить "тіньову" зайнятість на 15–20%.

Отже, можна сказати, що закон № 4630-IX – це прагматичний інструмент для підтримки обороноздатності, який робить трудові відносини гнучкішими без шкоди для мобілізації.

На практиці він дозволить підприємствам ОПК оперативно залучати фахівців з "проблемним" статусом, даючи 45 днів на виправлення. Однак успіх залежить від оперативного впровадження цифрових інструментів та роз'яснень Міноборони. Рекомендуємо роботодавцям провести навчання кадровикам, а працівникам – негайно оновлювати дані в "Дії".

Частиною 1 статті 24 Закону України “Про загальнообов’язкове державне пенсійне страхування” від 09 липня 2003 року № 1058-IV (далі – Закон № 1058) передбачено, що страховий стаж — це період (строк), протягом якого особа підлягає загальнообов’язковому державному пенсійному страхуванню та за який щомісяця сплачені страхові внески в сумі не меншій, ніж мінімальний страховий внесок.

Відповідно до частини 2 статті 24 Закону № 1058 страховий стаж обчислюється територіальними органами Пенсійного фонду за даними, що містяться в системі персоніфікованого обліку, яка є складовою частиною реєстру застрахованих осіб Державного реєстру загальнообов’язкового державного соціального страхування, а за періоди до впровадження системи персоніфікованого обліку – на підставі документів та в порядку, визначеному законодавством, що діяло до набрання чинності цим Законом.

Перелік осіб, які підлягають загальнообов’язковому державному пенсійному страхуванню (застраховані особи, за яких сплачуються страхові внески), визначений статтею 11 Закону № 1058. В зазначеній статті відсутня категорія осіб, які навчаються у вищих та середніх спеціальних навчальних закладах, в училищах і на курсах підготовки кадрів, підвищенню кваліфікації та перекваліфікації, в аспірантурі, докторантурі і клінічній ординатурі.

Таким чином, з 01 січня 2004 року (початок дії Закону № 1058) за осіб, які здобувають освіту, страхові внески не сплачуються та, відповідно, такі періоди не зараховується до страхового стажу. Разом з тим, такі особи, здобувачі освіти, мають право скористатися умовами, які визначені статтею 12 Закону № 1058 та укласти договір добровільної участі в системі загальнообов’язкового державного пенсійного страхування за період здобуття освіти починаючи з 01 січня 2004 року.

Для того щоб бронювати працівників, підприємство повинно мати статус критично важливого, нагадує Дебет-Кредит

А для того щоб отримати цей статус, підприємство має виконати низку вимог.

Одним з обов’язкових критеріїв для підприємств приватної власності є розмір нарахованої середньої заробітної плати застрахованих осіб – працівників за останній календарний місяць. Він повинен становить не менше розміру мінімальної заробітної плати по країні, помноженої на коефіцієнт 2,5.

Аналогична вимога встановлена і щодо заброньованих працівників підприємств приватного сектору – нарахована їм зарплата не повинна бути меншою за розмір мінімальної зарплати, помноженої на 2,5.

• У 2025 році це були славнозвісні 20 тис. грн = 8 000 х 2,5.
• У 2026 році це буде 21 617, 50 грн = 8 647 х 2,5.

Отже у 2026 році:

• щоб отримати або підтвердити статус критично важливого підприємства, потрібно щоб за попередній місяць середня зарплата була не менша за 21 617,50 грн.;
• щоб забронювати та зберегти бронь працівника, його нарахована зарплата за весь період броні була не меншою за 21 617,50 грн.

Поки що найбільше питань викликає, якими повинні бути ці показники за грудень 2025 року?

Адже зарплату нарахують в грудні, а перевірятимуть у січні, коли розмір мінімальної зарплати зросте.

Ми дотримуємося думки, що такими ж, як і весь 2025 рік. Тобто коли у січні 2026-го перевірятимуть ці показники, то спиратимуться на розмір мінімальної зарплати, який діяв у грудні 2025 року.

Проте дехто з фахівців радить починати виконувати критерії щодо оплати праці-2026 вже у 2025 році. Хтось впевнений, що перевірятимуть у 2026-му тільки за критеріями-2026. Хтось не впевнений, але вважає, що краще переплатити, ніж витратити критично важливий статус, а з ним і бронь усіх працівників.

Офіційних розʼяснень з цього питання ще не було. Тому вибір, з якого місяця підняти всім працівникам, з грудня чи з січня, залишається за роботодавцями.

На сайті Мінекономіки з'явився реєстр галузевих (міжгалузевих) і територіальних угод, відповідно до Постанови № 115.

Згідно із Законом № 3356 угодою на галузевому рівні регулюються галузеві норми, зокрема щодо:

• нормування і оплати праці, встановлення для підприємств галузі (підгалузі) мінімальних гарантій заробітної плати відповідно до кваліфікації на основі єдиної тарифної сітки по мінімальній межі та мінімальних розмірів доплат і надбавок з урахуванням специфіки, умов праці окремих професійних груп і категорій працівників галузі (підгалузі);
• встановлення мінімальних соціальних гарантій, компенсацій, пільг у сфері праці і зайнятості;
• трудових відносин;
• умов і охорони праці;
• житлово-побутового, медичного, культурного обслуговування, організації оздоровлення і відпочинку;
• умов зростання фондів оплати праці;
• встановлення міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень в оплаті праці;
• забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків;
• заходів, спрямованих на запобігання, протидію та припинення мобінгу (цькування), а також заходів щодо відновлення порушених внаслідок мобінгу (цькування) прав;
• заборона дискримінації.