Попри заклики роботодавців повертатися в офіси, популярність віддаленої роботи зростає. У відповідь компанії дедалі частіше використовують інвазивні технології моніторингу, які можуть викликати стрес, підривати довіру та знижувати продуктивність працівників. Дослідження показує, що ефект моніторингу залежить від його типу: спостережний моніторинг (відстеження без зворотного зв’язку) гальмує креативність і співпрацю, тоді як інтерактивний моніторинг (із залученням і діалогом) може сприяти довірі, відкритості та інноваціям. 

Катя Гончаренко, редакторка напрямку пошукача budni.robota.ua, розповідає про вплив кожного з них на поведінку працівників та ділимося рекомендаціями, які допоможуть керівникам ефективно структурувати практику моніторингу віддалених працівників.

Спостережний моніторинг

Спостережний моніторинг передбачає пасивний збір даних (часто за допомогою електронних технологій) без безпосередньої взаємодії з працівниками.

Наприклад, відстеження робочого часу, онлайн-активності або результатів роботи за допомогою програмного забезпечення чи інших електронних засобів моніторингу.

Хоча цей метод надає менеджерам багато інформації, він є нав’язливим і часто залишає у працівників відчуття, що їх пильно контролюють і недооцінюють, а це може перешкоджати інноваціям і творчості працівників. Дослідження показало, що віддалені працівники, які зазнали спостережного моніторингу, повідомили, що вони, як правило, не ділилися ідеями, не висловлювали занепокоєння і не пропонували покращення для компанії чи відділу. Ба більше, багато з них зазначили, що вони активно приховували ці ідеї, сприяючи створенню на робочому місці динаміки, яка стримує співпрацю та комунікацію.

Інтерактивний моніторинг

Інтерактивний моніторинг, навпаки, ґрунтується на прямій, активній взаємодії. Менеджери, які використовують цей підхід, надають пріоритет регулярним, змістовним зустрічам з віддаленими працівниками за допомогою телефонних дзвінків та відеоконференцій. Ці розмови дають можливість віддаленим співробітникам ділитися новинами, обговорювати проблеми та узгоджувати цілі. Наприклад, керівник може планувати щотижневі відеодзвінки з кожним підлеглим, щоб перевірити стан справ і отримати інформацію про прогрес.

Дослідження показало, що віддалені працівники, які відчувають на собі інтерактивний моніторинг, повідомили, що вони схильні висловлювати свої ідеї та пропозиції щодо вдосконалення організації. Зосереджуючись на діалозі, а не на даних, інтерактивний моніторинг сприяє зміцненню довіри та заохочує інновації.

Що зумовлює ці ефекти?

Моніторинг – це стрес для працівників. Він викликає низку реакцій, залежно від того, як інтерпретується стресовий фактор. Перешкоди, які часто називають «поганим стресом», надмірно обмежують працівників і спонукають їх відволікатися від роботи. І навпаки, виклики, які часто називають «хорошим стресом», сприяють особистісному зростанню та мотивують працівників вирішувати проблеми. Дослідження показало, що віддалені працівники сприймали спостережний моніторинг як перешкоду, що змушувало їх активно приховувати ідеї та пропозиції. На противагу цьому, інтерактивний моніторинг розглядався як виклик, мотивуючи працівників до участі та обміну ідеями щодо покращення роботи їхнього підрозділу.

Також виявилося, що довіра працівників до своїх керівників відіграє вирішальну роль.

Віддалені працівники, які проходили спостережний моніторинг, повідомили про низький рівень довіри до своїх керівників, що змушувало їх тримати свої думки при собі. І навпаки, працівники, які перебували під інтерактивним моніторингом, повідомили про високий рівень довіри до своїх керівників і відчували готовність ділитися новими ідеями.

Дослідження також виявило важливий нюанс: негативні наслідки спостережливого моніторингу посилюються на складних роботах. Так, віддалені працівники на складних посадах (розробка програмного забезпечення, дизайн продуктів, стратегічний консалтинг) – роботах, які вимагають творчого вирішення проблем та гнучкості, – втричі частіше, ніж ті, хто виконує менш складні завдання, сприймають спостережливий моніторинг як перешкоду, а отже, приховують свої ідеї та інсайти частіше, ніж їхні колеги на менш складних посадах. Оскільки складні ролі вимагають від працівників незалежного мислення та експериментів з нетрадиційними ідеями, постійне спостереження обмежує залученість працівників, додаючи їм зайвого стресу та підриваючи довіру.

Рекомендації для керівників

Керівникам слід переглянути свій підхід до моніторингу віддалених працівників. На основі дослідження пропонуємо три ключові рекомендації, які допоможуть керівникам ефективно структурувати практику моніторингу віддалених працівників:

Зробіть моніторинг вулицею з двостороннім рухом, використовуючи інтерактивні підходи

Перейдіть від покладання виключно на технології, які пасивно надають дані, до активної взаємодії з працівниками. Регулярні зустрічі (щоденні або щотижневі) дають можливість керівникам і членам команди спілкуватися. Використовуйте ці зустрічі для збору оновленої інформації, зворотного зв’язку, обговорення прогресу, узгодження цілей та розуміння перспектив співробітників.

Визнаючи переваги інтерактивного моніторингу, багато компаній впровадили його стратегії за допомогою віртуальних чатів і зустрічей one-to-one. Інші компанії запровадили віртуальні години «відкритих дверей», які дозволяють менеджерам визначати конкретний час, протягом якого працівники можуть зайти для коротких обговорень, що відображає доступність політики відкритих дверей. Блокування часу для таких неформальних зустрічей зменшує кількість непорозумінь і дозволяє підтримувати зв’язок зі своїми підлеглими без потреби в більш інвазивних методах моніторингу.

Пристосовуйте моніторинг до складності роботи

Визнайте, що для працівників, які виконують динамічні та складні ролі, спостережливий моніторинг може бути особливо шкідливим. Ці ролі вимагають активного діалогу, креативності та співпраці, яким перешкоджає пасивний нагляд. Для таких працівників інтерактивний моніторинг стає ще більш важливим, оскільки він сприяє довірі та відкритому спілкуванню, необхідним для інновацій та ефективного вирішення проблем.

Переконайтеся, що ваш підхід до моніторингу відповідає складності роботи, щоб підтримувати, а не пригнічувати потенціал працівників.

Поясніть «навіщо» моніторинг

Прозорість має вирішальне значення. Керівники повинні чітко пояснити мету моніторингу і те, яку користь він приносить як організації, так і працівникам. Відкрита комунікація сприяє зміцненню довіри та гарантує, що працівники відчуватимуть повагу, а не прискіпливу перевірку. Важливо підтримувати зв’язок зі своїми співробітниками, щоб вони розуміли, для чого і чому застосовуються практики спостережного моніторингу. Працівники з більшою ймовірністю приймуть моніторинг, коли зрозуміють, яку користь він принесе їм та організації.

Застереження

Хоча дослідження демонструє переваги інтерактивного моніторингу, не слід робити висновок, що спостережний моніторинг не має жодної цінності. Попередні дослідження вказують на те, що за певних умов цей тип моніторингу може, наприклад, підвищити продуктивність. Аргумент стосується не відмови від спостережного моніторингу, а того, яким видам моніторингу компаніям слід надавати пріоритет. Якщо ви прагнете сприяти інноваціям, комунікації та довірі між віддаленими працівниками, інтерактивний моніторинг повинен бути в пріоритеті.

Проте інтерактивний моніторинг теж має мінуси. Попередні дослідження показують, що надмірні та надто часті віртуальні зустрічі можуть призвести до втоми та роз’єднаності серед працівників. Керівники повинні збалансувати свій підхід, пристосовуючи частоту зустрічей до реальних потреб своєї команди та окремих працівників, гарантуючи, що інтерактивний моніторинг підтримує продуктивність, а не знижує її. Зрештою, ефективність віддаленого моніторингу (як спостережного, так і інтерактивного) залежить від продуманого впровадження, яке відповідає конкретним потребам роботи та працівників.

Висновок 

Моніторинг є потужним інструментом, але його ефективність залежить від того, як він здійснюється. У той час як спостережливий моніторинг може підірвати довіру і придушити комунікацію, інтерактивний моніторинг будує відносини, сприяє співпраці та заохочує віддалених співробітників висловлювати свою думку. У сучасному середовищі віддаленої роботи менеджери мають можливість переосмислити, як вони контролюють свої команди. Надаючи перевагу довірі та діалогу, а не пасивному спостереженню, вони можуть створити робоче місце, де працівники відчуватимуть, що мають право ділитися своїми найкращими ідеями.

Про пільги для демобілізованих осіб розповідає Щербина Світлана, ProPodatki.com.ua

Додаткова відпустка учаснику бойових дій (УБД)

Відповідно до ст. 77-1 КЗпП та ст. 16-2 Закону про відпустки учасникам бойових дій, особам з інвалідністю внаслідок війни, статус яких визначений Законом № 3551, надається додаткова відпустка із збереженням заробітної плати тривалістю 14 календарних днів на рік.

Дана відпустка не належить до категорії щорічних. Вона надається незалежно від відпрацьованого в році часу, повної тривалості один раз протягом календарного року на підставі заяви працівника та посвідчення учасника бойових дій або особи з інвалідністю внаслідок війни. Таку відпустку не продовжують на святкові та неробочі дні, що припадають на період такої відпустки, а невикористана у поточному році додаткова відпустка на наступний рік не переноситься.

Отже, наприклад, якщо працівник у минулому році не скористався додатковою відпусткою УБД, використати її у поточному році він не зможе, як і не матиме права на її компенсацію у разі звільнення, оскільки така відпустка не переноситься на наступний рік. Крім того, за дні невикористаної відпустки у поточному році не виплачується грошова компенсація у випадку звільнення працівника, тому краще її спочатку буде відгуляти, а потім звільнитися.

Оплата лікарняного

Відповідно до ст. 4 Закону № 3551 ветеранами війни є особи, які брали участь у захисті Батьківщини чи в бойових діях на території інших держав. До ветеранів війни належать: учасники бойових дій, особи з інвалідністю внаслідок війни, учасники війни.

Відповідно до ч. 1 ст. 17 Закону № 1105 допомога по тимчасовій непрацездатності ветеранам війни, постраждалим учасникам Революції Гідності та членам сімей загиблих (померлих) ветеранів війни, членам сімей загиблих (померлих) Захисників і Захисниць України виплачується у розмірі 100% середньої заробітної плати незалежно від тривалості набутого страхового стажу.

До ветеранів війни належать: учасники бойових дій, особи з інвалідністю внаслідок війни, учасники війни.

Відповідно до п. 11 ст. 12 Закону № 3551 учасникам бойових дій та особам, прирівняним до них, допомога по тимчасовій непрацездатності надається в розмірі 100% середньої заробітної плати незалежно від стажу роботи.

Допомога по тимчасовій непрацездатності у розмірі 100% середньої заробітної плати надається учаснику бойових дій на підставі документа, що посвідчує особу та підтверджує її спеціальний статус. Тобто у роботодавця має бути копія відповідного документа для застосування пільги. Тож, учасники бойових дій мають право на отримання лікарняних у розмірі 100% середньоденної заробітної плати незалежно від страхового стажу.

Пільки в оподаткуванні зарплати

На жаль, жодних спеціальних пільг для колишніх військовозобов'язаних, які приступили до роботи стосовно оподаткування ПДФО, ВЗ та ЄСВ їхньої зарплати, Податковий кодекс не встановлює.

Уніфікація документообігу – єдиний підхід до створення, оброблення та зберігання паперів і електронних документів:

• Чіткі алгоритми – від реєстрації вхідної кореспонденції до архівного зберігання.
• Підвищення ефективності роботи – зручні шаблони, покрокові інструкції, зрозумілі терміни виконання завдань.

Детальний текст наказу та сама Інструкція – на офіційному сайті МОН за посиланням.

Адвокатка Дарʼя Тарасенко у своєму Телеграм-каналі розповідає, що обов'язок сплатити штраф виникає лише тоді, коли є постанова керівника ТЦК та СП про притягнення до адміністративної відповідальності, а лише вручення папірця з реквізитами не створює юридичний обов'язок сплатити штраф.

І ось вам 5 аргументів, чому варто просити саме постанову:

1. Щоб знати, за що вас карають. Інформація про те, що саме ви порушили, міститься в постанові. Сплативши за реквізитами, не маючи постанови, ви навіть не знатимете, за що сплатили.

2. Щоб зменшити ризики безпідставного притягнення до відповідальності. Оформлюючи Постанову, ТЦК та СП несе відповідальність за ці дії (відповідно, значно менше ризик того, що постанова буде складена відносно людини, яка нічого не порушила). Натомість, вручення папірця з реквізитами не має жодної юридичної сили - відтак, і відповідальності за "вручення папірця" посадовці ТЦК та СП не несуть.

3. Щоб уникнути притягнення до відповідальності за одне і те саме порушення двічі. Якщо, скажімо, ви вже сплатили штраф за несвоєчасне уточнення даних, оштрафувати вдруге за те саме порушення вас не можуть. Однак, якщо ви сплатите штраф лише за реквізитами на папірці, пізніше вам вручать постанову і вимагатимуть сплатити другий штраф, ви не матимете можливості підтвердити, що за це порушення вас вже було притягнуто до відповідальності.

4. Щоб оцінити можливість оскарження штрафу. Якщо ви не згодні зі штрафом, ви можете оскаржити його. Але для цього, як мінімум, необхідно знати, за що вас оштрафували. Якщо ви прийдете до юриста і покажете лише папірець з реквізитами, юрист не зможе оцінити шанси на успішне оскарження штрафу в суді. Крім того, оскаженню підлягає не сам факт накладення штрафу, а конкретна постанова.

5. Щоб скористатись можливістю оплати штрафу зі "знижкою" 50%. Я вже розповідала, що така можливість є лише за умови, що попередьно військоовзобов'язаний подав заяву про визнання правопорушення, і постанова винесена за такою спрощеною процедурою. Тому варто переконатись, що постанова оформлена відповідним чином, і ви встигаєте сплатити 50% вчасно.
 

Дні тимчасової непрацездатності працівника, засвідченої у встановленому порядку, до щорічних відпусток, відповідно до статті 78 Кодексу законів про працю України, не включаються. Тож якщо під час перебування в щорічній відпустці працівник захворів, що підтверджується листком непрацездатності, залишок такої відпустки переноситься на інший період.

У статті 12 Закону України «Про відпустки» зазначено, що невикористана частина щорічної відпустки має бути надана працівнику, як правило, до кінця робочого року, але не пізніше 12 місяців після закінчення робочого року, за який надається відпустка. Працівник зобов’язаний повідомити роботодавця про своє рішення продовжити або перенести відпустку на бажаний термін та про причини продовження чи перенесення. В свою чергу, роботодавець має видати відповідний наказ, підставами для якого є листок непрацездатності та заява працівника. Відпустку продовжують або переносять на кількість календарних днів хвороби, що припадають на період відпустки.

Все це роз’яснили, відповідаючи на запитання працівниці закладу торгівлі, посадовці управління інспекційної діяльності у Запорізькій області. Вони також звернули увагу на те, що, відповідно до статті 15 Закону України «Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування», в разі настання тимчасової непрацездатності внаслідок захворювання або травми, не пов’язаної з нещасним випадком на виробництві, під час перебування у щорічній основній чи додатковій відпустці допомога надається в порядку та розмірах, установлених цим законом.

Я подала свою трудову книжку на оцифрування через вебпортал Пенсійного фонду України. В своєму особистому кабінеті бачу, що книжка оцифрована, але період роботи з 15.09.1993 по 31.08.1998 в МПП «Побут» не зарахований до стажу. Наявне повідомлення від Пенсійного фонду “Записи на сторінках 2-3 нечитаємі. Подайте уточнюючі документи”. Які мої дії?

Дане питання регулюється Порядком підтвердження наявного трудового стажу для призначення пенсій за відсутності трудової  книжки або відповідних  записів у ній, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 12 серпня 1993 р. № 637.

Зокрема, якщо в трудовій книжці відсутні записи про періоди роботи до 01.01.2004 або є виправлення, або неточні записи – трудовий стаж можна підтвердити довідками з посиланнями на відповідні накази про прийняття на роботу та звільнення з роботи, особовими рахунками і відомостям про нарахування заробітної плати, посвідченнями, характеристиками, письмовими трудовими договорами і угодами з відмітками про їх виконання та іншими документами, які містять відомості про періоди роботи.

Для підтвердження стажу необхідно звернутись на підприємство (або до правонаступника), де особа працювала, якщо підприємство припинило діяльність, то до архівної установи у тій місцевості, де людина працювала.

Скановану копію отриманого документу необхідно подати до Пенсійного фонду України з дотриманням вимог п. 4 Порядку подання відомостей про трудову діяльність працівника, фізичної особи – підприємця, фізичної особи, яка забезпечує себе роботою самостійно, в електронній формі, затвердженого постановою правління Пенсійного фонду України від 12.03.2021 № 11-1. А саме, відомості про трудову діяльність працівника подаються до територіального органу Пенсійного фонду України:

• Працівником, страхувальником або представником страхувальника, якому керівником страхувальника делеговані відповідні повноваження через вебпортал електронних послуг Пенсійного фонду України в електронній формі з обов’язковим накладанням електронного підпису, що базується на кваліфікованому сертифікаті електронного підпису.
• Працівником особисто (в сервісному центрі Пенсійного фонду України).

13 травня 2025 року у ВРУ зареєстровано законопроєкт № 13279 "Про внесення змін до статті 40 Кодексу законів про працю України щодо розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця", інформує Дебет-Кредит

Нагадаємо, що наразі п. 3 частини першої ст. 40 КЗпП передбачене право роботодавця на розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця у випадку систематичного невиконання працівником без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного стягнення.

ВС у своїй постанові від 08.01.2025 у справі № 296/2149/19 наголосив, що роботодавець має право звільнити працівника на підставі пункту 3 частини першої статті 40 КЗпП лише в разі порушення трудової дисципліни чи невиконання без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, які були допущені працівником після того, як до нього було застосовано дисциплінарне чи громадське стягнення (яке не скасоване та не втратило юридичної сили за давністю). 

Для правомірного розірвання роботодавцем трудового договору на підставі п. 3 потрібна сукупність таких умов:

• порушення має стосуватися лише тих обов’язків, які є складовими трудової функції працівника чи випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку;
• невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов’язків має бути винним, скоєним без поважних причин умисно або з необережності;
• невиконання або неналежне виконання трудових обов’язків повинно бути систематичним;
• враховуються тільки дисциплінарні й громадські стягнення, які накладаються трудовими колективами і громадськими організаціями відповідно до їх статутів;
• до працівника раніше протягом року вже застосовувалися заходи дисциплінарного або громадського стягнення;
• з моменту виявлення порушення до звільнення може минути не більше місяця.

Враховуючи цю судову практику, пропонується доповнити ст. 40 КЗпП новою частиною п’ятою такого змісту:

«Працівника може бути звільнено за пунктом 3 частини першої цієї статті лише в разі порушення трудової дисципліни чи невиконання без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, які були допущені працівником після того, як до нього було застосовано дисциплінарне чи громадське стягнення (яке не скасоване та не втратило юридичної сили за давністю)».

У разі прийняття Закон набере чинності з дня, наступного за днем його опублікування.

Федерація професійних спілок України розповідає, що парламентом прийнято у першому читанні проєкт Закону України «Про внесення змін до деяких законів України щодо посилення захисту вимог працівників щодо виплати заборгованості із заробітної плати, в тому числі у випадку неплатоспроможності роботодавця» від 19 липня 2023 року, пише Дебет-Кредит

Зазначимо, що Ппрофспілки систематично відстоюють закладені до законопроєкту № 9510 законодавчі ініціативи, зокрема створення гарантійної установи задля задоволення грошових вимог найманих працівників у разі неплатоспроможності роботодавця, як це передбачено ст. 25 Європейської соціальної хартії (переглянутої), частиною ІІІ Конвенції МОП № 173 про захист вимог працівників у випадку неплатоспроможності роботодавця та Директивою 2008/94/ЄC про захист працівників у разі банкрутства працедавця.

Прийняття законопроєкту № 9510 створить умови та економічні стимули для роботодавців до скорочення обсягу заборгованості з виплати заробітної плати, підвищить рівень економічного захисту працівника у випадку невчасної оплати праці, забезпечить виплату компенсації заробітної плати у разі неплатоспроможності роботодавця, сприятиме наближенню законодавства України до європейських трудових стандартів. Крім того, розв’язання проблеми зарплатних боргів є однією з передумов ефективної післявоєнної відбудови та виконання завдань з прискореної європейської інтеграції України.

В Україні впроваджено нову систему оцінювання повсякденного функціонування особи — це сучасний підхід, який дозволяє чесно і комплексно визначити, як стан здоров’я впливає на життя людини.

Така оцінка є необхідною для продовження або перегляду статусу інвалідності, а також для призначення індивідуальної програми реабілітації — медичної, соціальної чи професійної.

З 1 квітня 2025 року окремі категорії людей мають обов’язково пройти оцінювання повсякденного функціонування. Це стосується тих, кому статус інвалідності було надано до впровадження нової системи, і хто з поважних причин не пройшов повторного огляду у встановлений строк, керуючись відповідною нормою в законодавстві. 

На практиці це означає:

• Чоловіки віком від 25 до 60 років, які мають другу або третю групу інвалідності, так які мали пройти повторний огляд у 2022 - 2024 роках, але з різних обставин не пройшли його, проходять оцінювання в період з 1 квітня до 1 листопада 2025 року.
• Інші люди, які також мали пройти повторний огляд, але не проходили його під час воєнного стану, мають зробити це до 1 квітня 2026 року.

Це не стосується:

• людей, яким інвалідність була встановлена пізніше — вже у 2025 році — і строк її перегляду ще не настав;
• людей з безстроковим статусом інвалідності;
• військовослужбовців, осіб цивільного захисту — для них діють окремі підходи.

Також серед винятків:

• люди, які перебувають на територіях, де ведуться бойові дії, або тимчасово окупованих територіях;
• пацієнти з важкими порушеннями функцій організму (не мають кінцівки або якогось з парних органів, не чують або не бачать, мають онкологічне або психічне захворювання).

Як підготуватись до оцінювання

Процедура оцінювання розпочинається з направлення від лікаря. Його може оформити лікуючий лікар — сімейний, терапевт або спеціаліст, який веде основне захворювання. Лікар формує електронне направлення в електронній системі щодо оцінювання повсякденного функціонування особи. 

Оцінювання проводиться експертною командою практикуючих лікарів у визначеному закладі охорони здоровʼя. Людина може самостійно обрати лікарню зі списку доступних. Усі рішення фіксуються в електронній системі.

Важливо не зволікати з підготовкою:

• зверніться до лікаря, щоб дізнатись, чи потрібно вам проходити оцінювання;
• перевірте, чи настав ваш строк повторного огляду;
• не відкладайте підготовку.

Нова система оцінювання повсякденного функціонування — це частина комплексної реформи, яка ставить у центр саме людину, а не процедуру. Оцінювання проводиться прозоро. Уся інформація — в електронній системі.