Міністерство освіти та науки планує запровадити програму, яка передбачає обовʼязкове відпрацювання студентами-бюджетниками певного періоду часу за їхньою спеціальністю.

Випускники повинні будуть брати участь у конкурсі на перше робоче місце, який організовуватиме Державна служба зайнятості із залученням роботодавців. 

У МОН зазначають, що нововведення першочергово стосуватиметься учителів, медиків та представників деяких інших професій, які потрібні для державного сектору. 
 

Суд вказав, що ТЦК є органом ведення Єдиного державного реєстру призовників, військовозобов`язаних та резервістів та повинен забезпечувати актуалізацію його бази даних.

Пункт 20-1 частини першої статті 7 Закону про Реєстр військовозобов’язаних № 1951-VIII передбачає що до персональних даних призовника, військовозобов`язаного та резервіста належать: відомості про притягнення до адміністративної відповідальності за вчинення адміністративного правопорушення, передбаченого статтями 210, 210-1 Кодексу України про адміністративні правопорушення (дата, номер, короткий зміст протоколу та/або постанови про адміністративне правопорушення).

Таким чином, до Реєстру вносяться дані саме про притягнення до відповідальності за порушення правил обліку.

Як встановлено судом, та не заперечується відповідачем, позивач не притягнутий до адміністративної відповідальності.

З огляду на викладене, позивач не був притягнутий відповідачем до адміністративної відповідальності на підставі ч. 3 ст. 210 КУпАП.

Оскільки факту притягнення до відповідальності позивача не було (суд встановив, що протокол по КУпАП відносно позивача ТЦК не складався), суд зазначає, що відомості до Реєстру внесені безпідставно.

Той факт, що відповідач посилається на те, що громадянин особисто не прибув до ТЦК по досягненню 25 річного віку, чим порушив Закон «Про військовий обов`язок та військову службу», не є відомостями, які вносяться до реєстру, оскільки, як зазначалось, це не є фактом притягнення до відповідальності.

Внесення до Реєстру даних про позивача призвело до порушення його прав, оскільки, як встановлено, до Національної поліції надсилалося звернення уповноваженими особами ТЦК про доставлення громадянина за вчинення ним правопорушення передбаченого статтею 210 Кодексу України про адміністративне правопорушення.

При цьому, як встановлено, факт вчинення позивачем правопорушення передбаченого статтею 210 КУпАП не доведено, оскільки протокол не складався, факт притягнення до відповідальності відсутній.

Оскільки за приписами частин восьмої, дев`ятої статті 5 Закону №1951-VIII органами ведення Реєстру є, зокрема, районні (об`єднані районні), міські (районні у місті, об`єднані міські) ТЦК, відновлення порушених прав позивача належить здійснити шляхом зобов`язання саме ТЦК , як орган ведення Реєстру, вчинити певні дії.

Беручи до уваги вище наведене, суд дійшов висновку про задоволення позову з викладених вище підстав.

Отже, суд визнав протиправними дії ТЦК, які полягають у внесенні до Єдиного державного реєстру призовників, військовозобов`язаних та резервістів даних про порушення правил військового обліку позивачем і зобов`язав виключити з Реєстру відповідні дані.

Таким чином, ТЦК вніс до Реєстру «Оберіг» дані про порушення чоловіком військового обліку за те, що той особисто не прибув до ТЦК по досягненню 25 років, але ані протоколу, ані постанови ТЦК не склав.

Роз’яснює фахівець управління інспекційної діяльності у Кіровоградській області.

Відповідно до вимог статті 102-1 КЗпП України, сумісництвом вважається виконання працівником, окрім основної, іншої оплачуваної роботи на умовах трудового договору у вільний від основної роботи час на тому самому або іншому підприємстві, в установі, організації або у фізичної особи-підприємця.

Працівник, у якого немає основного місця роботи, не може працювати за сумісництвом.

Раніше основне місце роботи визначали як таке, де зберігають трудову книжку працівника. Після 10.06.2021 працівник не зобов’язаний подавати трудову книжку при прийнятті на роботу (ст. 24, 48 КЗпП, Закон України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо обліку трудової діяльності працівника в електронній формі»).

З 10 червня 2021 року (з початком переходу на електронні трудові книжки) п. 12 ст. 1 Закону про ЄСВ та п. 3¹ частини другої ст. 16 Закону України «Про загальнообов’язкове державне пенсійне страхування» передбачено, що основне місце роботи — це місце роботи, де працівник працює на підставі укладеного трудового договору, та визначене ним як основне згідно з поданою заявою (до відкликання) та відомостями, що обліковуються в реєстрі застрахованих осіб Державного реєстру на її підставі.

Міністерство соціальної політики у листі від 18.10.2017 р. № 446/0/22-17/134 зазначило, що згідно із частиною першою статті 32 КЗпП переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, а також переведення на роботу на інше підприємство, в установу, організацію або в іншу місцевість, хоча б разом з підприємством, установою, організацією, допускається тільки за згодою працівника, за винятком випадків, передбачених у статті 33 цього Кодексу, та в інших випадках, передбачених законодавством.

У зв’язку з цим, якщо працівник залишиться працювати на тій самій посаді в межах підприємства, переведення у розумінні статті 32 КЗпП, на думку Міністерства соціальної політики, не може бути застосовано.

Питання про переведення з основного місця роботи на роботу за сумісництвом (і навпаки) у роботодавців досі подекуди виникає. Чинне законодавство не дає нам чіткої відповіді на це запитання.

Аргументи на користь «звільнення-прийняття»:

• відсутність поняття «переведення з основного місця роботи на місце роботи за сумісництвом і навпаки» у КЗпП;
• проблеми з визначенням розрахункового періоду відповідно до Порядку обчислення середньої заробітної плати від 08.02.1995 р. № 100 (далі — Порядок № 100) у разі переведення;
• проблеми з визначенням розрахункового періоду відповідно до Порядку обчислення середньої заробітної плати (доходу) для розрахунку виплат за загальнообов’язковим державним соціальним страхуванням від 26.09.2001 р. № 1266 (далі — Порядок № 1266) у разі переведення;
• неможливість дотримання норм щодо подання повідомлення до податкової про укладення трудового договору з працівником та щодо відображення в додатку 5 Податкового розрахунку;
• відсутність порядку відображення «переведення» у трудовій книжці працівника.

Враховуючи зазначене, вважаємо, що у такому випадку працівника доцільно звільнити з посади за сумісництвом, а потім прийняти на основне місце роботи за новим трудовим договором, враховуючи вимоги статті 24 КЗпП.

Трудовий договір може бути:

1) безстроковим, що укладається на невизначений строк;

2) на визначений строк, установлений за погодженням сторін;

3) таким, що укладається на час виконання певної роботи.

Ці норми статті 23 Кодексу законів про працю України роз’яснили, відповідаючи на запитання працівниць закладу торгівлі, посадовці управління інспекційної діяльності у Запорізькій області. Вони звернули увагу на те, що строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами. Згадана стаття також зобов’язує роботодавця інформувати працівників, які працюють за строковим трудовим договором, про вакансії, що відповідають їх кваліфікації та передбачають можливість укладення безстрокового трудового договору, а також забезпечити рівні можливості таких працівників для його укладення.

Мінекономіки у листі № 2704-25/35769-09 від 09.05.2025 р. розповіло чи буде вважатися виконанням вимоги для бронювання працівників приватного сектору про нараховану зарплату у розмірі не менше 2,5 мінзарплат, якщо додати нараховану зарплату за основним місцем роботи і за сумісництвом (внутрішнім), зазначає Бухгалтер.ua

Як зазначили у відомстві, нарахування заробітної плати військовозобов'язаним працівникам критично важливих підприємств, критично важливих установ здійснюється відповідно до вимог Закону України «Про оплату праці» та Інструкції зі статистики заробітної плати № 5. Так, в Інструкції № 5 зазначається, що до фонду оплати праці (далі - ФОП) належать винагороди за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці за тарифними ставками (окладами), відрядними розцінками робітників та посадовими окладами керівників, фахівців, технічних службовців, включаючи в повному обсязі внутрішнє сумісництво.

Тобто, можна зробити висновок, що для дотримання вимоги про 2,5 МЗП можна додавати нараховану зарплату заброньованого за основним місцем роботи і за внутрішнім сумісництвом.

«Разом тим, якщо Мінекономіки в цьому питання посилається на Інструкцію № 5, то згідно неї лікарняні чи то за рахунок роботодавця чи то за рахунок ПФУ не є ФОП! Тож я й надалі наполягаю і рекомендую НЕ враховувати лікарняні для дотримання вимоги не менше 2,5 МЗП заброньованим аби не злетіла бронь і не втратити критичність щонайменше на півроку», - зауважує експерт Галина Казначей.

На сайті Служби зайнятості є Єдиний портал вакансій, на якому щодня можна знайти близько 230 тисяч оголошень про роботу як від самої Служби, так і від приватних сайтів з пошуку роботи, таких як Work.ua, Robota.ua та інших.

Такий масив даних дозволяє аналітикам Служби зайнятості слідкувати за трендами на ринку праці, робити висновки та підвищувати ефективність роботи організації.

Наприклад, аналітики Служби зайнятості виявили найбільш затребувані на ринку праці професії.

Загалом затребувані професії поділяються на чотири великі категорії:

• для працівників сфери торгівлі та надання послуг,
• для кваліфікованих робітників,
• для професіоналів та фахівців,
• для некваліфікованих робітників.

Якщо казати про працівників сфери обслуговування та надання послуг, то найчастіше йдеться про продавців, адміністраторів, кухарів, торгових представників, бариста та офіціантів. Великий попит за цими професіями зумовлений плинністю кадрів.

У категорії кваліфікованих робітників, які на основі середньої освіти здобули спеціальні вміння та знання, найбільш затребувані водії, слюсарі, комплектувальники, швачки та електрики.

У категорії професіоналів та фахівців із вищою освітою найбільший попит на бухгалтерів, інженерів, лікарів, технологів, вчителів та економістів. Бізнесу складно знайти людей таких професій, тому що для навчання або перенавчання потрібні помітні гроші та час.

Нарешті, серед некваліфікованих робітників найпопулярніші запити на вантажників, прибиральників, комірників та підсобних працівників. У цій категорії основна причина браку кадрів — відносно невисока заробітна плата.

Якщо ж говорити про категорії в цілому, то найбільш дефіцитними є представники другої та третьої груп (тобто кваліфіковані робітники та професіонали).

Протягом десятиліть нам казали, що сучасне робоче середовище – це майданчик для свободи та вибору. Гнучкість, швидкість і автономія стали модними словами на ринку праці, насиченому необмеженим вибором можливостей для працевлаштування.

Але реальність для більшості працівників, особливо для молодих фахівців, які нещодавно вийшли на ринок праці, полягає в тому, що робочі місця зникають так само швидко, як і з’являються. Пільги скорочуються, експлуатація процвітає, а кар’єрні шляхи, колись усталені середнім класом, розвалилися під невпинним наступом автоматизації та універсальності платформної економіки.

І, можливо, не дивно, що молоді спеціалісти зараз шукають «роботодавця на все життя». Недавні дослідження показують, що працівники віком до 27 років прагнуть залишатися в одній компанії протягом семи років – це вдвічі більше за середній термін роботи, згідно з офіційною статистикою. Видно, що покоління Z хоче наслідувати кар’єрні шляхи своїх бабусь і дідусів, які все життя були пов’язані з однією компанією. Напевно, вони хочуть повернутися до життя у зручності та безпеці, а не до нескінченної боротьби за місце на ринку праці – розглянемо три найвагоміші причини цієї трансформації зі статті Why are gen Z shunning ‘hustle culture’ in favour of long-term jobs?

Причина 1. Невиправдані очікування щодо «культури поспіху»

Перша причина полягає в тому, що сучасний «поспіх» – культура безперервного переходу з роботи на роботу заради незначних вигод – виявився обманом. Постійні повідомлення від потенційних роботодавців про необхідність бути конкурентоспроможними, підприємливими та гнучкими не змогли забезпечити обіцяні яскраві вершини кар’єрного задоволення, багатства та здорового балансу між роботою та життям.

Натомість це покоління орієнтується на робоче середовище, де скорочуються пільги, заробітна плата та стабільність. Завдяки досвіду своїх батьків вони побачили, як жорстка економія підірвала соціальну систему підтримки та людську ціну системи, яка ставиться до людей як до взаємозамінних елементів, при цьому обіцяючи «можливість», яка завжди залишатиметься недосяжною.

Отже, тепер вони вирішили вийти з цієї системи. Замість того, щоб постійно переходити з однієї роботи на іншу в пошуках якогось міфічного місця мрії, вони прагнуть залишитися на місці, обираючи стабільність замість хаосу та спільноту замість постійної зміни. У світі контрактів з нульовою кількістю годин та поширеного конкурентного мислення ідея залишатися на одному місці достатньо довго, щоб пускати коріння, здається справді привабливою та, в умовах робочої культури, яка вимагає завжди шукати найбільший прибуток, досить радикальною.

Причина 2. Зростання вимог до роботодавців

По-друге, молоді працівники, особливо ті, які закінчили університет протягом останнього десятиліття, мають особливо корисний для старшого покоління набір навичок, який не одразу стає очевидним у короткостроковій перспективі. Бізнес-світ оповитий соціальними та політичними вітрами, переповнений дезінформацією та медіанаративами, які можуть змінити кінцевий результат миттєво. Ті, хто виросли у смогу цієї онлайн-медійної атмосфери, мають вроджену здатність розшифровувати це. Але такі навички рідко проявляються миттєво – вони оцінюються з часом. Роботодавці цінують їх, коли працівники вживаються у свою роль. Завдяки комфорту, стабільності та здоровому балансу між роботою та особистим життям, більш «якісні» навички людини можуть вийти на перший план, і зрештою працівники відчувають себе більш цінними саме як люди.

Звичайно, тут є глибока іронія. Десятиліттями компанії вимагали лояльності від своїх працівників, пропонуючи мало що натомість. Потім вони розірвали соціальний контракт, скоротивши пільги, автоматизувавши робочі місця та надаючи пріоритет прибуткам акціонерів понад усе. Можливо, зараз маятник хитається назад, але не тому, що в корпорацій раптово прокинулася совість, а тому, що молодші працівники тепер вимагають більшого.

Причина 3. Глобальна культурна трансформація ринку праці

Третя причина є більш загальною – вона полягає в тому, що цей зсув також відображає глибшу культурну трансформацію, спричинену руйнівною природою сучасного світу праці. Гонитва за найвищою зарплатою ціною добробуту більше не є нормою. Сучасні працівники набагато більше цінують баланс між роботою та особистим життям, ментальне здоров’я та змістовні стосунки – як на роботі, так і поза нею. Вони менше зацікавлені в карʼєрному просуванні та більше – у створенні робочих місць, які відповідають їхнім цінностям. Вони не просять крісел-мішків або спальних капсул; вони вимагають поваги, мети та свободи жити життям, яке не обертається навколо роботи.

Це, безумовно, прямий виклик капіталістичному статус-кво, який передбачає культуру вигорання та взаємозамінності. Але не варто бути наївними: попри те, що корпорації публічно вітають нове покоління працівників, яке керується цінностями, і змінюють свою корпоративну риторику, та сама система, яка використовує культуру нестабільності й безмежної гнучкості, так само легко може привласнити лояльність, витискаючи з працівників ще більше під виглядом забезпечення стабільності.

Від «культури поспіху» до стабільності на роботі: чого нам варто навчитися в покоління Z?

Тож що ж це нам дає? З одного боку, зміна ставлення до довгострокової зайнятості – це обнадійливий знак. Вона свідчить про спільне прагнення вийти за межі порожніх обіцянок «культури поспіху» і рухатися до чогось більш людяного. Але водночас це ставить ширше запитання: чому ми маємо таку систему працевлаштування, у якій лояльність, стабільність і усвідомленість здаються чимось радикальним?

Це не просто історія про молодих людей, які прагнуть стабільності. Це історія про людську ціну системи, яка вже довгий час ставила прибуток важливішим за людей. Це нагадування про те, що робоче місце (та, власне, економіка в цілому) – це не просто засіб для досягнення мети. Здорове робоче місце та належно функціонуюча економіка підвищують добробут кожного. Зрештою, хіба не для цього вони створені? Свідомо чи ні, представники покоління Z зрозуміли це. Тепер залишилося нам усім це зрозуміти.