Вихідна допомога при звільненні є одноразовою виплатою.

Відтак нарахування та виплата такої одноразової вихідної допомоги при звільненні вдруге не передбачена законодавством.

Правові позиції Верховного Суду

У кожній команді є люди, на яких усе тримається: вони допомагають колегам, координують процеси, підтримують атмосферу й стежать, щоб усім було комфортно. Часто вони не мають офіційного статусу лідерів, але саме завдяки їм дні проходять спокійніше, а проблеми вирішуються швидше. Проте цю частину роботи рідко помічають – її не фіксують у звітах і не враховують під час оцінки ефективності. 

Щоб зрозуміти, чому такі обов’язки часто залишаються непоміченими та як перетворити їх на каталізатор кар’єрного зростання, Марія Приходько, авторка медіаплатформи budni, розповідає про способи їх виявлення, оцінки та монетизації.

Що таке приховані обов’язки і як їх розпізнати

Приховані обов’язки – це та робота, яку ви виконуєте «між рядків». Вона ніколи не потрапляє до вашої посадової інструкції, але без неї ефективність команди та якість кінцевого результату неминуче знижуються. Цю критичну, але часто невраховану працю легко пропустити: вона маскується під «людяність», «щиру ініціативу» або «допомогу від серця».

Щоб зрозуміти, чи є у вашій рутині прихована робота, зверніть увагу, як часто ви:

• Пояснюєте й підстраховуєте. Допомагаєте іншим розібратися із завданнями, берете відповідальність, коли цього ніхто не просить, і «гасите пожежі» замість тих, хто їх створив.
• Організовуєте непомітні процеси. Плануєте зустрічі, стежите за дедлайнами, узгоджуєте деталі – робите все, щоб командна робота не розсипалася.
• Виконуєте роль «психолога». Вислуховуєте, заспокоюєте, підтримуєте, згладжуєте конфлікти і створюєте відчуття безпеки, коли в команді напружена атмосфера.
• Помічаєте дрібниці, без яких усе зупиниться. Перевіряєте, нагадуєте, контролюєте – навіть тоді, коли це не входить у ваші прямі обов’язки.
• Відчуваєте втому без видимого результату. Завершуєте день із відчуттям, що зробили багато, але не можете чітко сказати, що саме, адже більшість зусиль були «невидимими».

Якщо ці дії здаються вам звичними, швидше за все, ви вже виконуєте невидиму роботу, яка заслуговує на увагу, оцінку і – що найважливіше – справедливе визнання.

Як оцінити й монетизувати невидиму роботу

Усвідомити приховану роботу – означає побачити, скільки зусиль ви вкладаєте щодня, навіть коли цього ніхто не помічає. Саме ці непомітні дії підтримують команду, створюють порядок і довіру, хоча рідко потрапляють у звіти чи оцінки.

Щоб надати цій праці видимість і перетворити її на ресурс для власного розвитку, спробуйте кілька простих кроків:

Фіксуйте додаткові дії

Протягом кількох тижнів уважно записуйте все, що робите автоматично: пояснюєте колегам нову систему, модеруєте складні зустрічі, допомагаєте в кризових ситуаціях або створюєте термінові презентації. Навіть короткі нотатки у блокноті, таблиці чи додатку на телефоні допоможуть побачити реальний обсяг критичної роботи, яку ви виконуєте.

Оцінюйте внесок об’єктивно

Подумайте, як ваші додаткові дії впливають на команду: зменшують кількість помилок, підвищують моральний дух, значно покращують організацію процесів. Навчіться бачити у цих діях конкретний результат (навіть якщо його важко виміряти цифрами), а не просто прояв допомоги.

Говоріть мовою цінності

Коли настає час обговорення результатів або оцінки ефективності, описуйте свій внесок через користь для команди та компанії. Наприклад, замість «Допомагаю колегам» скажіть: «Підтримую безперебійну роботу команди та сприяю узгодженості процесів». Так ваші зусилля стають видимими і оцінюваними.

Діліться спостереженнями з керівництвом

Якщо бачите, що додаткове навантаження стало постійним, ініціюйте спокійну розмову з керівництвом. Поясніть, яку користь приносить ваша робота, і запропонуйте варіанти компенсації – підвищення, бонус або перерозподіл задач. Це не ультиматум, а діалог про вашу цінність.

Підтримуйте work-life balance

Усвідомивши обсяг прихованої роботи, встановіть чіткі межі. Завершуйте робочий день вчасно, вимикайте сповіщення після роботи та залишайте час для себе. Відновлення – не розкіш, а критична умова для довгострокової ефективності та збереження психічного здоров’я.

Використовуйте приховані обов’язки як перевагу

Додаткові завдання, які ви берете на себе, часто свідчать про лідерство, організованість і вміння працювати з людьми. Додавайте ці навички у резюме чи портфоліо – вони підкреслять ваш вплив на команду і можуть стати вирішальним аргументом під час майбутнього працевлаштування або підвищення.

Примітка. Якщо після фіксації, об’єктивної оцінки та спокійної розмови керівництво відмовляється визнавати чи компенсувати вашу приховану працю, це сигнал, що варто шукати компанію, де ваш внесок буде справедливо оцінений і оплачений.

Приховані обов’язки не завжди можна виміряти цифрами, але саме вони створюють атмосферу довіри, підтримки й стабільності. Говорити про них уголос – не прояв амбіцій, а спосіб відновити баланс між відданістю справі та власними кордонами. Справедливе визнання починається не з премій, а з усвідомлення: те, що ви робите «між рядків», має значення.

Гарантії для працівників, які проходять військову службу

Відповідно до ч. 3 ст. 119 КЗпП, за працівниками, які:

• направлені для проходження базової військової служби;
• призвані на військову службу за призовом осіб офіцерського складу;
• проходять військову службу під час мобілізації або в особливий період;
• прийняті на військову службу за контрактом (у тому числі шляхом укладення нового контракту);

– зберігаються місце роботи і посада на весь період служби — до закінчення особливого періоду або до дня фактичного звільнення з військової служби.

Оформлення увільнення від роботи

Увільнення працівника від роботи оформлюється наказом (розпорядженням) роботодавця.

Чи потрібно вносити запис до трудової книжки

Для визначення порядку внесення записів слід звернутися до Інструкції № 58 щодо ведення трудових книжок.

Згідно з п. 2.4 Інструкції, записи вносяться лише:

• про прийняття на роботу;
• переведення на іншу постійну роботу;
• звільнення;
• нагороди та заохочення.

Висновок

Законодавством не передбачено обов’язковості внесення запису до трудової книжки про увільнення працівника від виконання роботи на час проходження військової служби.

Випробувальний термін є законодавчо визначеним етапом працевлаштування, що дозволяє роботодавцю оцінити професійні якості працівника, а працівнику — ознайомитися з умовами роботи. Його встановлення можливе лише за згодою працівника та за умови обов’язкового зазначення у наказі про прийняття на роботу та трудовому договорі. Якщо така умова відсутня, працівник вважається прийнятим без випробування.

Відповідно до вимог ст. 27 Кодексу законів про працю України (далі — КЗпП України) строк випробування при прийнятті на роботу, якщо інше не передбачено законодавством України, не може перевищувати трьох місяців, а в окремих випадках - шести місяців за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації. Для робітників такий строк не може перевищувати одного місяця.

Під час випробувального терміну на працівника поширюються всі трудові права і гарантії, передбачені КЗпП України. Зокрема, це право на оплату праці, на відпустку, на оплату тимчасової непрацездатності, дотримання встановленого режиму роботи, безпечні умови праці та соціальні гарантії. Випробувальний термін не скасовує жодної з цих норм.

У разі, якщо працівник не відповідає займаній посаді, на яку його прийнято, або виконуваній роботі роботодавець має право протягом строку випробування звільнити такого працівника, письмово попередивши його про це за три дні. Розірвання трудового договору з цих підстав може бути оскаржене працівником в порядку, встановленому для розгляду трудових спорів у питаннях звільнення.

Після завершення строку випробування, якщо договір не розірвано, працівник автоматично вважається таким, що пройшов випробування, і далі працює на загальних умовах.

Щоб уникнути непорозумінь і захистити себе від можливих порушень, працівнику рекомендується зберігати копію трудового договору, ознайомлюватися з посадовою інструкцією перед початком роботи, фіксувати обсяг виконаних завдань та за необхідності - документально підтверджувати відповідність займаній посаді.

Студентський трудовий договір укладається здобувачем освіти та підприємством, установою, організацією, який передбачає поєднання в межах освітньої програми здобуття освіти на робочому місці на строк, який не може перевищувати строк навчання.

Студентський трудовий договір — це різновид строкового трудового договору, що укладається між закладом вищої освіти або підприємством, установою, організацією та студентом для виконання ним тимчасової роботи у вільний від навчального процесу час (наприклад, у період канікул, після занять) або за спеціальною освітньою програмою, що передбачає поєднання навчання і роботи (дуальна освіта).

Дія студентського трудового договору регулюється Кодексом законів про працю України, зокрема положеннями про строкові трудові договори та особливості праці молоді (якщо студент неповнолітній), а також Законом України «Про вищу освіту» (у частині прав студентів на працю та можливості дуальної освіти).

З 1 липня 2025 року органи Пенсійного фонду України компенсують витрати роботодавців за надання додаткової оплачуваної відпустки працівникам, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи.

Право на додаткову відпустку мають:

• особи, віднесені до 1 та 2 категорій постраждалих;
• один із батьків дитини з інвалідністю, інвалідність якої пов’язана з наслідками Чорнобильської катастрофи.

Тривалість відпустки — 14 робочих днів щорічно, без урахування святкових і неробочих днів. Відпустка надається зі збереженням середньої заробітної плати.

Право на компенсацію витрат мають підприємства, установи, організації та фізичні особи – підприємці, які надали працівникам додаткову оплачувану відпустку згідно із законом.

Роботодавець подає до сервісного центру Пенсійного фонду:

• розрахунок видатків;
• реєстр отримувачів компенсацій — із зазначенням ПІБ, категорії, посвідчення, ІПН, суми;
• копії наказів про надання додаткової відпустки;
• банківські реквізити для перерахування бюджетних коштів.

З усіх питань щодо компенсації звертайтеся до сервісного центру Пенсійного фонду України — незалежно від місця реєстрації.

Порядок надання додаткової відпустки та компенсації витрат роботодавцям врегульовується нормативно-правовими актами:

• Закон України від 28.02.1991 № 796-XII «Про статус і соціальний захист громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи» (ст. 20, 21, 30);
• постанова Кабінету Міністрів України від 12 липня 2005 р. № 562 «Про щорічну допомогу на оздоровлення громадянам, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи».

Головне управління Пенсійного фонду України в Донецькій області нагадує, що для отримання компенсації та допомоги підприємства, не пізніше ніж за два місяці до початку кожного бюджетного року (тобто до 31 жовтня), реєструються уповноваженим органом та подають:

• відомості про підприємство з визначенням кількості постраждалих осіб за категоріями отримувачів та кількості громадян, які працюють на територіях радіоактивного забруднення;
• списки громадян із зазначенням прізвища, імені та по батькові, категорії, серії та номера посвідчення (за наявності), місця проживання (перебування), реєстраційного номера облікової картки платника податків або серія та номер паспорта з відміткою про відмову від прийняття такого номера або дані про реєстраційний номер облікової картки платника податків з Державного реєстру фізичних осіб – платників податків, внесені до паспорта громадянина України.

Ні, на сьогодні не обов’язково створювати комісію із соціального страхування, щоб оплатити працівнику лікарняний, відповідає Таміла Радченко, головна редакторка «Uteka - Кадровик»

Більш детально за посиланням: 

Норму щодо такого оформлення містила ч. 3 ст. 30 Закону від 23.09.1999 № 1105-XIV «Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування» (далі — Закон № 1105) до 01.01.2023. У ній було зазначено, що рішення про призначення матеріального забезпечення та надання соціальних послуг ухвалюється комісією чи уповноваженими із соціального страхування, які представляють інтереси працівників. У чинній на сьогодні редакції Закону № 1105 такої вимоги вже немає.

Створення комісії було обов’язковим для всіх страховиків (роботодавців), зокрема і для приватних підприємств та ФОП. Раніше комісія із соцстрахування або ж уповноважений розглядали можливість призначення допомоги з тимчасової непрацездатності працівників або ж у відмові виплати, і таке рішення оформлювалося протоколом (або рішенням уповноваженого).

На сьогодні рішення про призначення страхової виплати ухвалюється страхувальником або уповноваженими ним особами (ч. 3 ст. 22 Закону № 1105). Оскільки в законодавстві не передбачено, як та хто призначає уповноважену особу, її можна призначити розпорядчим документом на розсуд керівника.

Рішення про призначення (чи відмову в призначенні ) допомоги з тимчасової непрацездатності (а також допомоги по вагітності та пологах, допомоги на поховання) оформлюють зазвичай наказом роботодавця або ж рішенням уповноваженого (зразки тут).

Проте не заборонено оформлювати таке рішення, як і раніше, протоколом комісії із соціального страхування, в тому числі якщо є декілька представників (див. зразок протоколу).

Зауважимо, що Положення про комісію (уповноваженого) із страхування у зв'язку з тимчасовою втратою працездатності, затверджене постановою правління ФСС від 19.07.2018 № 13 (далі – Постанова № 13), на сьогодні є чинним згідно з п. 4 Прикінцевих та перехідних положень Закону № 1105. У цьому пункті зазначено, що нормативно-правові акти Фонду соціального страхування діють до затвердження відповідних рішень ПФУ. Постановою № 13 затверджено й форму протоколу, тож можна скористатися і нею.

Отже, для виплати допомоги з тимчасової непрацездатності працівника на сьогодні не обов’язково створювати комісії із соціального страхування. Наказ про призначення виплати за лікарняними видається, якщо рішення ухвалює безпосередньо керівник. Але якщо він призначає уповноваженого, то доцільно оформлювати виплату рішенням уповноваженого. Якщо ж уповноважених декілька (по суті, це й буде комісія), то складається протокол про призначення виплати або ж про відмову.

Тобто оформлювати рішення можна наказом роботодавця чи рішенням уповноваженого представника, або ж протоколом, якщо уповноважених представників декілька. Відповідно, для призначення (або відмови у призначенні) виплат із соціального страхування має бути один із таких документів.

Емоційний інтелект (EQ) — це здатність розуміти та керувати власними емоціями, а також емоціями інших, щоб знизити стрес, ефективно спілкуватися, будувати стосунки та долати конфлікти на роботі.

Як застосувати емоційний інтелект на роботі?

Самоусвідомлення: Щодня називайте та оцінюйте свої емоції, запитуючи себе: "Що я зараз відчуваю?" Розпізнавайте, які чинники на роботі викликають у вас сильні емоції.

Саморегуляція: Перед стресовими ситуаціями (наприклад, зустріччю) зробіть коротку паузу, щоб зібратися.

Соціальна свідомість (Емпатія): Поставте себе на місце колеги, щоб зрозуміти його емоційний стан. Уважно слухайте співрозмовника, уникаючи перебивань і незважених порад.

Соціальні навички: Під час командної роботи запитуйте колег про їхні почуття, а не лише про те, чи все гаразд. Використовуйте фрази підтримки: "Я чую тебе", "Це звучить непросто", "Що тобі зараз потрібно?".

Переваги емоційного інтелекту на роботі:

Зниження стресу

Відповідно до Довідника кваліфікаційних характеристик професій працівників, затвердженого наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 29.12.2004 № 336, встановлені наступні кваліфікаційні вимоги до інженера з охорони праці:

– провідний інженер з охорони праці: повна вища освіта відповідного напряму підготовки (магістр, спеціаліст). Стаж роботи за професією інженера з охорони праці I категорії ‒ не менше 2 років;

– інженер з охорони праці I категорії: повна вища освіта відповідного напряму підготовки (магістр, спеціаліст); для магістра ‒ без вимог до стажу роботи, спеціаліста ‒ стаж роботи за професією інженера з охорони праці II категорії ‒ не менше 2 років;

– інженер з охорони праці II категорії: повна вища освіта відповідного напряму підготовки (спеціаліст). Стаж роботи за професією інженера з охорони праці ‒ не менше 1 року;

– інженер з охорони праці: повна вища освіта відповідного напряму підготовки (спеціаліст) без вимог до стажу роботи.

Разом з цим, згідно з пунктом 11 розділу Загальних положень Довідника особи, які не мають відповідної освіти або стажу роботи, встановлених кваліфікаційними вимогами, але мають достатній практичний досвід та успішно виконують у повному обсязі покладені на них завдання та обов’язки, можуть бути, як виняток, залишені на займаній посаді або призначені на відповідні посади за рекомендацією атестаційної комісії.