Відповідно до Постанови КМУ від 05.06.2024 № 650 “Деякі питання бронювання військовозобов’язаних під час воєнного стану” страхувальники, які бронюють працівників повинні не пізніше ніж протягом наступного дня подавати до Пенсійного фонду України відомості в таких випадках:

• прийняття працівника на роботу;
• переміщення працівника з одного структурного підрозділу до іншого;
• переведення на іншу постійну посаду або роботу;
• звільнення з роботи або поновлення на роботі;
• тимчасового припинення або відновлення дії трудового договору.

Подання відомостей про трудові відносини (оперативне повідомлення) здійснюється онлайн через особистий кабінет страхувальника (роботодавця) на вебпорталі електронних послуг Пенсійного фонду України https://portal.pfu.gov.ua/ у розділі “Комунікації з ПФУ” опція “Відомості про трудові відносини (оперативне повідомлення”).

Якщо оперативне повідомлення не подано до Пенсійного фонду України, рішення про бронювання працівника не буде прийнято, оскільки в Державному реєстрі загальнообов’язкового соціального страхування про працівників, які включені до списків на бронювання, будуть вказані не актуальні дані.

Зі змісту ст. 56 КЗпП вбачається, що неповний робочий час може встановлюватися у двох формах:

• неповний робочий день;
• неповний робочий тиждень.

Неповний робочий час може встановлюватися зменшенням:

• тривалості щоденної роботи;
• кількості днів роботи протягом тижня;
• одночасно і кількості годин роботи протягом дня, і кількості робочих днів протягом тижня.

Статтею 56 КЗпП не обмежено права сторін трудового договору щодо визначення тривалості неповного робочого часу. Тривалість робочого дня (тижня) має встановлюватися за угодою між працівником і роботодавцем. Це може бути навіть кілька годин на тиждень.

Неповний робочий час встановлюється:

• за угодою сторін трудових відносин (ч. 1 ст. 56 КЗпП);
• за наданим працівникам правом (ч. 1 ст. 56 і ст. 186-1 КЗпП);
• у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці (ч. 3 ст. 32 КЗпП).

Ініціювати встановлення неповного робочого часу може як працівник, так і роботодавець.

Схiдне міжрегiональне управлiння Держпрацi у своєму Телеграм-каналі надає відповідь на запитання: «Мене прийняли на роботу з випробувальним терміном, але наступного дня я отримав повістку. Якщо я піду служити чи зберігається за мною місце роботи та середня заробітна плата? Чи правомірні вимоги роботодавця написати заяву про звільнення?».

За працівниками, направленими для проходження базової військової служби, призваними на військову службу за призовом осіб офіцерського складу, військову службу за призовом під час мобілізації, на особливий період, військову службу за призовом осіб із числа резервістів в особливий період або прийнятими на військову службу за контрактом, у тому числі шляхом укладення нового контракту на проходження військової служби, під час дії особливого періоду на строк до його закінчення або до дня фактичного звільнення зберігаються місце роботи і посада на підприємстві, в установі, організації, фермерському господарстві, сільськогосподарському виробничому кооперативі незалежно від підпорядкування та форми власності і у фізичних осіб – підприємців, у яких вони працювали на час призову. Таким працівникам здійснюється виплата грошового забезпечення за рахунок коштів Державного бюджету України відповідно до Закону України від 20.12.1991 № 2011-XII «Про соціальний і правовий захист військовослужбовців та членів їх сімей» (ст. 119 КЗпП).

До 19 липня 2022 року (включно) ч. 3 ст. 119 КЗпП гарантувала, що за працівниками, призваними на військову службу (у т. ч. під час мобілізації), зберігається середня заробітна плата, але Законом від 01.07.2022 № 2352-IX «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо оптимізації трудових відносин» внесені зміни, що набрали чинності з 19 липня 2022 року. Згідно з ними, ч. 3 ст. 119 КЗпП викладена в новій редакції, що виключає норму про збереження середнього заробітку. Тобто після цієї дати закон більше не зобов’язує роботодавця зберігати середній заробіток для працівників призваних на військову службу. Окремо звертаємо увагу, що трудові відносини в частині надання відповідних гарантій та компенсацій регулюються також локальними актами, що діють на підприємстві (в установі, організації), зокрема колективним договором, а індивідуальні зобов’язання сторін визначаються відповідно до актів законодавства і колективного договору укладеним сторонами трудовим договором. Якщо діючим колективним договором і/або трудовим договором з працівником призваним на військову службу передбачається збереження за ним середньої заробітної плати на період проходження служби, роботодавець має виконувати взяті на себе зобов’язання до внесення відповідних змін до колективного договору і /або трудового договору в порядку передбаченому законодавством.

Вимоги роботодавця написати заяву про звільнення за власним бажанням є неправомірними. Тиск на працівника через виконання ним свого конституційного обов'язку щодо захисту незалежності та територіальної цілісності України (ст. 65 Конституції України) є порушенням прав громадянина України, зокрема його трудових прав, що можуть розглядатися як вчинення мобінгу. Працівник має право звернутися за захистом своїх прав до Національної поліції України, Державної служби України з питань праці, в тому числі скориставшись формою для подання електронного звернення, також на оскарження неправомірних дій роботодавця в суді.

Відповідно до статті 10 Закону України «Про відпустки», черговість надання відпусток визначається графіками, які затверджуються роботодавцем за погодженням із профспілковою організацією та доводяться до відома всіх працівників.

Під час складання графіків ураховуються інтереси виробництва, особисті інтереси працівників і можливості для їх відпочинку. Також згадана стаття зобов’язує роботодавця письмово повідомити працівника про дату початку відпустки не пізніше, ніж за два тижні до встановленого графіком терміну.

Якщо ж працівник відмовляється використовувати відпустку за графіком, роботодавець має право без заяви працівника видати наказ про надання йому відпустки. 

Законодавство не зобов’язує роботодавця інформувати ТЦК про зміну юридичної чи фактичної адреси підприємства. Натомість, підприємства зобов'язані повідомляти ТЦК та СП про зміни в облікових даних працівників, пояснює Марчук Ірина, експерт Дебет-Кредит

Але якщо змінюється центр обліку, то для забезпечення належної взаємодії з ТЦК, можна скласти повідомлення в довільній формі та надіслати рекомендованим листом з описом вкладення на офіційну адресу ТЦК та СП. 

Повідомлення, радять експерти, слід надсилати після внесення змін до Єдиного державного реєстру юридичних осіб, фізичних осіб підприємців та громадських об'єднань.

Підприємство переїхало до Львова, а я залишилася вдома і працюю дистанційно. Роботодавець минулого місяця видав наказ про нарахування заробітної плати всім працівникам, що працюють дистанційно у зменшеному на 25 відсотків розмірі. Настільки такі дії роботодавця є законними?

Відповідь.

Заробітна плата — це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку роботодавець виплачує працівникові за виконану ним роботу  (стаття 94 КЗпП).

Відповідно до статті 21 Закону України «Про оплату праці» від 24 березня 1995 року №108/95-ВР працівник має право на оплату своєї праці відповідно до актів законодавства і колективного договору на підставі укладеного трудового договору. У період дії воєнного стану повідомлення працівника про зміну істотних умов праці та зміну умов оплати праці, передбачених частиною третьою статті 32 та статтею 103 Кодексу законів про працю України, що стосується оплати праці, здійснюється не пізніш як до запровадження таких умов.

Якщо трудові обов’язки не змінилися, працівник виконує такий же обсяг роботи як і раніше дистанційно, роботодавцем не приймалися рішення про зміну умов праці на підприємстві у бік погіршення та не здійснювалося повідомлення працівників про зазначені зміни до їх запровадження, то видане розпорядження роботодавця про нарахування заробітної плати працівникам, які виконують роботу дистанційно, у меншому розмірі не може вважатися законним.

Роботодавець не має права зменшити заробітну плату окремим працівникам лише на тій підставі, що вони працюють дистанційно.

Урядом внесено зміни до Порядку надання та оплати відпусток для підготовки та участі у всеукраїнських і міжнародних спортивних змаганнях на виконання вимог Закону № 4514-IХ.

Так, змінами чітко визначено коло осіб, які мають право на такі відпустки, зокрема, спортсмени, включені до складу національної збірної команди на відповідний рік, та спортивні судді.

Для спортсменів, які не включені до складу національної збірної команди, тривалість відпустки, порядок, умови її надання та оплати для підготовки та участі у всеукраїнських і міжнародних спортивних змаганнях визначаються трудовим та/або колективним договором.  

Запис про роботу за сумісництвом до трудової книжки вноситься за бажанням працівника за його основним місцем роботи. Роботодавець за сумісництвом самостійно такого запису не робить, нагадує ProPodatki.com.ua

Порядок внесення запису

Крок 1: Ініціатива від працівника

Працівник, який хоче, щоб його роботу за сумісництвом зафіксували в трудовій книжці, повинен:

• Написати відповідну заяву на ім'я керівника за основним місцем роботи;
• Надати довідку (або завірені копії наказів про прийняття та звільнення) з місця роботи за сумісництвом.

Що має бути в довідці з місця роботи за сумісництвом?

• Повна назва підприємства/організації;
• Посада, на яку прийнято працівника;
• Дата і номер наказу про прийняття на роботу;
• Дата, номер наказу про звільнення та причина звільнення з посиланням на статтю КЗпП.

Крок 2: Дії кадровика за основним місцем роботи

Отримавши заяву та підтверджуючі документи від працівника, відповідальний за ведення трудових книжок за основним місцем роботи вносить запис у розділ «Відомості про роботу».

Важливо: Відомості про роботу за сумісництвом вносять після звільнення з роботи за сумісництвом, щоб можна було вказати повний період роботи.

Приклад запису:

у графі 3 трудової: «Із ___ по ___ працювала в ТОВ ___ на посаді ___ за сумісництвом».

У графі 4 зазначаються номери та дати наказів.

Висновок: Запис про роботу за сумісництвом вноситься у трудову книжку основного місця роботи за бажанням працівника, на підставі підтверджуючих документів про сумісництво, окремим рядком із зазначенням періоду і конкретної посади.

Багато роботодавців намагаються заощадити на податках, оформляючи працівників за цивільно-правовими договорами (ЦПД) замість трудових. Однак такий підхід не завжди законний і може призвести до серйозних штрафів до 80 тисяч гривень. «Юридична компанія YANKIV» розбирає, з якими професіями ЦПД категорично заборонений, а коли його можна використовувати.

Основні принципи: результат vs процес

Головний критерій вибору між цивільним та трудовим договором – це характер виконуваної роботи.

Якщо робота спрямована на досягнення конкретного результату і має разовий характер – підійде ЦПД.

Якщо ж йдеться про постійний процес надання послуг або виконання функцій – необхідний трудовий договір. Це фундаментальне розуміння допоможе уникнути помилок та штрафів.

Коли ЦПД дозволений (орієнтація на результат)

Цивільно-правовий договір можна укласти лише на конкретну задачу з чітким результатом:

Приклади законного використання ЦПД:

• Прибрати приміщення
• Поміняти паркет
• Помалювати стіни
• Завантажити автомобіль
• Скласти меблі
• Розробити веб-сайт
• Написати статтю
• Перекласти документ

Коли ЦПД заборонений (орієнтація на процес)

Категорично заборонено укладати ЦПД, коли робота являє собою безперервний процес надання послуг:

• Касир, продавець
• Лікар, медсестра
• Бухгалтер
• Охоронець
• Водій на постійній основі
• Прибиральник (постійне прибирання)

Якщо не можете чітко сформулювати кінцевий результат роботи та термін його досягнення – це ознака того, що потрібен трудовий договір, а не ЦПД. Процесна робота завжди вимагає трудового оформлення.

Професії з обов’язковим трудовим оформленням

Багато роботодавців намагаються заощадити на податках, оформляючи працівників за цивільно-правовими договорами (ЦПД) замість трудових. Однак такий підхід не завжди законний і може призвести до серйозних штрафів до 80 тисяч гривень. 

Розберемо, з якими професіями ЦПД категорично заборонений, а коли його можна використовувати.

Бухгалтери

Судове рішення: Постанова ВС від 04.03.2021 у справі №0840/3691/18

Обґрунтування суду: Ст. 8 Закону «Про бухгалтерський облік та фінансову звітність в Україні» не передбачає укладення договору надання послуг бухгалтера як з фізичною особою.

Чому ЦПД неможливий:

• Бухгалтерський облік ведеться постійно
• Потребує систематичного контролю
• Має регулярний характер
• Потребує доступу до конфіденційної інформації

Медичні сестри (особливо у стоматологіях)

Судове рішення: Постанова ВС від 30.03.2021 у справі №380/1563/20

Обґрунтування суду: Медична сестра – це медичний працівник, повинна мати кваліфікацію за напрямом підготовки «Медицина», спеціальністю «Сестринська справа», «Лікувальна справа» або «Акушерська справа». Спеціалізація за фахом «Стоматологія».

Особливості:

• Потрібна спеціальна освіта та кваліфікація
• Робота має регулярний характер
• Необхідне дотримання медичних протоколів
• Відповідальність за життя і здоров’я пацієнтів

Працівники на роботах підвищеної небезпеки

Судове рішення: Постанова ВС від 02.06.2021 у справі №260/613/19

Приклади професій:

• Лісоруби
• Оператори верстатів
• Працівники АЗС
• Електрики
• Зварювальники

Чому ЦПД заборонений:

• Роботи відносяться до підвищеної небезпеки
• Вимагають спеціальних дозволів
• Потребують офіційного оформлення
• Необхідне страхування від нещасних випадків

Продавці, касири

Судове рішення: Постанова ВС від 06.03.2025 у справі №260/4202/24

Обґрунтування суду: Продавець – це штатна функція. Якщо працює за графіком, підпорядковується – це не «партнер», а працівник.

Критерії трудових відносин:

• Робота за встановленим графіком
• Використання майна роботодавця
• Підпорядкування керівництву
• Регулярна оплата праці
• Виконання функціональних обов’язків

Судова практика чітко показує, що суди захищають права працівників і кваліфікують як трудові відносини будь-яку роботу з ознаками підпорядкування, регулярності та інтеграції в робочий процес. Роботодавцям не варто ризикувати з професіями, щодо яких є негативна судова практика – це гарантований програш у суді та значні фінансові втрати.