Південно-Східне міжрегіональне управління Державної служби з питань праці надає відповідь на таке питання: чи дає період відпустки без збереження заробітної плати право на щорічну відпустку з урахуванням внесених змін 22.11.2023 до статті 26 Закону України від 15.11.1996 № 504/96-ВР «Про відпустки»?

У зв’язку зі змінами, внесеними Законом України  від 22.11.2023 № 3494-IX «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо впорядкування надання та використання відпусток, а також інших питань», який набув чинності  24 грудня 2023 року, встановлено, що вимогами статті 26 Закону України «Про відпустки», за сімейними обставинами та з інших причин працівнику може надаватися відпустка без збереження заробітної плати на термін, обумовлений угодою між працівником та власником або уповноваженим ним органом, але не більше 30 календарних днів на рік.

На час загрози поширення епідемії, пандемії, необхідності самоізоляції працівника у випадках, встановлених законодавством, та/або у разі виникнення загрози збройної агресії проти України, надзвичайної ситуації техногенного, природного чи іншого характеру роботодавець на прохання працівника може надавати йому відпустку без збереження заробітної плати без обмеження строку, визначеного частиною першою цієї статті. Тривалість такої відпустки визначається угодою сторін.

Час перебування у відпустках, згаданих вище, не зараховується до стажу роботи, що дає право на щорічну основну відпустку, передбаченого пунктом 4 частини першої статті 9 Закону України «Про відпустки», а саме: час, коли працівник фактично не працював, але за ним зберігалося місце роботи (посада) і йому не виплачувалася заробітна плата у порядку, визначеному статтями 25 і 26 цього Закону, за винятком відпустки без збереження заробітної плати для догляду за дитиною до досягнення нею шестирічного віку, а в разі якщо дитина хвора на цукровий діабет I типу (інсулінозалежний) або якщо дитина, якій не встановлено інвалідність, хвора на тяжке перинатальне ураження нервової системи, тяжку вроджену ваду розвитку, рідкісне орфанне захворювання, онкологічне, онкогематологічне захворювання, дитячий церебральний параліч, тяжкий психічний розлад, гостре або хронічне захворювання нирок IV ступеня, – до досягнення дитиною шістнадцятирічного віку, а якщо дитині встановлено категорію “дитина з інвалідністю підгрупи А” або дитина, якій не встановлено інвалідність, отримала тяжку травму, потребує трансплантації органа, потребує паліативної допомоги – до досягнення дитиною вісімнадцятирічного віку.

Тобто, з 24 грудня 2023 року не зараховуються до стажу, що дає право на щорічну основну відпустку, періоди відпустки без збереження зарплати:

• за згодою сторін через сімейні обставини (ч. 1 ст. 26 Закону України «Про відпустки»);
• через воєнний стан (ч. 3 ст. 12 Закону України від 15.03.2022 №2136-IX «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану»);
• на час загрози поширення епідемії, пандемії, необхідності самоізоляції працівника у випадках, встановлених законодавством, та/або у разі виникнення загрози збройної агресії проти України, надзвичайної ситуації техногенного, природного чи іншого характеру (ч. 3 ст. 26 Закону про відпустки).

Звертаємо Вашу увагу, що відпустка без збереження зарплати за ч. 4 ст. 12 Закону № 2136, що надається працівникам, які перебувають за кордоном або набули статусу ВПО, не включається до стажу, що дає право на щорічну основну відпустку.

Згідно з проєктом Держбюджету-2026 обчислення ІСЦ для індексації зарплати проводитиметься наростаючим підсумком починаючи з 1 січня 2026 р. Відповідно базовим місяцем буде січень 2026 року, а обчислення індексу споживчих цін почнеться з лютого 2026 року, інформує Дебет-Кредит

Так, індексацію зарплати знову обнулили. Причому зробили це аналогічно до того, як це було на початку 2025 року!

У ст. 38 проєкту Держбюджету на 2026 рік прописано таке: 

“установити на що обчислення індексу споживчих цін для індексації грошових доходів населення провадиться наростаючим підсумком починаючи з 1 січня 2026 року. А сума індексації, яка склалася у грудні 2024 року, не нараховується у січні 2025 року“.

 

Тобто у 2026 році  діятимуть такі ж правила нарахування індексації, як для 2025 року.

Зверніть увагу: навіть якщо вашим працівникам у грудні 2025 року буде нараховано індексацію зарплати, в січні 2026 року вона вже не зберігатиметься. Тобто жодної фіксованої індексації - індексацію в січні 2026 року не нараховуємо! 

Який місяць буде першим базовим в 2026 році?

Тут законотворці припустилися тієї ж помилки, що і в Законі про Держбюджет-2025. Вони знову змішали дві ознаки, одна з яких вказує, що базовим місцем має бути грудень, а інша - що січень. 

Так, початок врахування індексів інфляції з січня 2026 року означає, що першим базовим місяцем в 2026 році мав би бути грудень 2025 року,  незалежно від дати останнього збільшення окладів.

Але, найімовірніше, ми будемо орієнтуватися на другу ознаку. У п. 5 Порядку № 1078 зазначено, що у разі підвищення тарифних ставок (посадових окладів) значення індексу споживчих цін у місяці, в якому відбувається підвищення, береться за 1 або 100 відсотків. Цей місяць ми називаємо «базовим». 

Оскільки норма ст. 38 проєкту Держбюджету 2026 року є ідентичною із нормою ст. 34  Держбюджету 2025 року, то при визначенні базового місяця будемо відштовхуватися від розʼяснень Держпраці та Мінсоцполітики для 2025 року.

Нагадаємо, що  Мінсоцполітики у листі від 10.12.2024 № 105/0/214-24 заявило, що базовим місяцем для обчислення індексації у 2025 році є січень 2025 року. Мінекономіки так і не надало відповідного роз’яснення, але Держпраці – на боці Мінсоцполітики. Тож це та офіційна точка зору, яку ми наразі маємо, і далі у статті ми виходимо з неї.

Відповідно треба буде вважати, що базовим місяцем буде січень 2026 року, а обчислення індексу споживчих цін почнеться з лютого 2026 року. 

А далі все залежатиме від індексів інфляції 2026 року і динаміки зростання окладів (місячних тарифних ставок) за посадами.Тим, кому збільшать оклади (тарифні ставки) з 1 лютого 2026 року, базовим місяцем буде вже лютий 2026 року. Так само й далі - місяць підвищення окладу (ставки) стане новим базовим місяцем. 

Чи можна буде якось уникнути нарахування індексації?

Звісно, і є дуже простий спосіб: можна буде підняти оклади (тарифні ставки) всім працівникам у березні 2026 р. Далі цю процедуру можна повторювати щоразу, як тільки індекс інфляції перевищить 103% (тобто слідкуючи за нашими новинами про індексацію), або просто щокварталу (не слідкуючи за інфляцією). 

На скільки піднімати оклад (тарифну ставку) з метою зміни базового місяця?

Закон про індексацію цього не говорить. Загалом жоден державний нормативний документ не говорить, на яку суму роботодавець може підняти зарплату працівників.

Міністерство економіки, довкілля та сільського господарства України наказом від 11.09.2025 р. № 471 у новій редакції виклало Критерії визначення підприємств, установ і організацій, які мають важливе значення для галузей національної економіки, інформує Бухгалтер.ua.

Оновлені Критерії передбачають, що юрособа-роботодавець буде визнана такою, що має важливе значення для галузей національної економіки, якщо:

• належать до сфер, у яких Мінекономіки забезпечує формування та реалізацію державної політики (крім галузей національної економіки, зазначених у пунктах 2 - 4 Критеріїв, - про них далі);

• відповідає одному з 9 критеріїв, перелічених у п. 1 Критеріїв.

Окрім того, специфічні правила визнання підприємств та інших юросіб такими, які мають важливе значення для національної економіки, передбачено для роботодавців:

• у галузі лісового та мисливського господарства;

• у галузі навколишнього природного середовища;

• у галузі сільського господарства.

Водночас підприємство не може бути визначене таким, яке має важливе значення для галузей національної економіки за наявності таких умов:

• якщо до підприємства або засновника, учасника, акціонера, кінцевого бенефіціарного власника цього підприємства застосовано спеціальні економічні та інші обмежувальні заходи (санкції) відповідно до Закону України "Про санкції";

• якщо засновником, учасником, акціонером, кінцевим бенефіціарним власником підприємства є російська федерація / республіка білорусь / держави чорного списку FATF, громадянин російської федерації / республіки білорусь / держави чорного списку FATF (за винятком тих, які постійно на законних підставах проживають на території України).

Щодо таких обмежень критично висловився народний депутат Олексій Гончаренко: «Мін'юст погодив зміни до порядку бронювання: це розвалить наші критичні підприємства навіть без зброї. Цей наказ забороняє визнавати критично важливими для економіки ті підприємства, де навіть один з міноритарних власників перебуває під санкціями. Завтра один з проросійських діячів, які знаходяться під санкціями, купить по одній акції найбільших акціонерних товариств України - і підприємство втратить статус критично важливого. Його найцінніші працівники втратять бронювання і будуть мобілізовані. Підприємства зупиняться, державний бюджет і ЗСУ недоотримають сотні мільярдів гривень. Бінго». На думку нардепа, прем'єру треба терміново втрутитися і зупинити зміни у Наказ № 28003.

Вимоги ТЦК «робити нове ВЛК щороку» народний депутат України Олексій Гончаренко назвав зловживанням. За його словами, закон цього не вимагає, пише blik.ua

Територіальні центри комплектування та соціальної підтримки (ТЦК) не мають права вимагати від чоловіків проходження військово-лікарської комісії (ВЛК) щороку для отримання відстрочки.

Про це повідомив народний депутат Олексій Гончаренко з посиланням на офіційну відповідь Командування Сухопутних військ ЗСУ.

За його словами, він подав відповідний запит і отримав роз’яснення, яке спростовує практику ТЦК вимагати «щорічне ВЛК».

Ключові положення відповіді:

• якщо людину вже визнали придатною без обмежень – повторне проходження ВЛК щороку не потрібне;
• попереднє ВЛК не анулюється автоматично;
• відмовити у відстрочці через «несвіже» ВЛК ТЦК не мають права;
• законом не передбачена відповідальність за «непроходження ВЛК раз на рік»;
• повторно направляють на ВЛК лише тих, кого визнали обмежено придатними або тимчасово непридатними.

«Вимоги ТЦК робити нове ВЛК щороку – це зловживання. Закон цього не вимагає», – наголосив Гончаренко.

Таким чином, громадяни, які вже мають дійсне рішення ВЛК, можуть користуватися ним без повторного щорічного огляду, якщо їхній статус не змінювався.

Нагадаємо, для більшості заброньованих громадян, обов’язковий медогляд наразі не проводиться, що спрощує процедуру їхнього перебування поза призовом до військ.

Премію з нагоди професійного свята, що належить до заохочувальних виплат і не є імперативно передбаченою законодавством, може бути відтерміновано роботодавцем у межах його адміністративних повноважень. 

Така премія має разовий характер, застосовується як захід заохочення працівника та не є гарантованою для працівника виплатою (постанова суду).

У 2026 році у проєкті Держбюджету, серед іншого, прожитковий мінімум на одну особу в розрахунку на місяць становитиме 3 209 грн, а для основних соціальних і демографічних груп населення: 

• дітей віком до 6 років – 2 817 грн; 
• дітей віком від 6 до 18 років – 3 512 грн; 
• працездатних осіб – 3 328 грн; 
• для осіб, які втратили працездатність, – 2 595 грн. 

Видатки на встановлення мінімальної заробітної плати з 01 січня 2026 року встановлено в розмірі 8 647 грн і посадового окладу працівника І тарифного розряду Єдиної тарифної сітки з 01 січня 2026 року у розмірі 3 470 грн. 

Середня номінальна заробітна плата прогнозується на рівні 25 886 грн.

Із припиненням дії Господарського кодексу України 28 серпня 2025 року українські роботодавці опинилися в принципово новій ситуації. Зникла законодавча норма, яка безапеляційно вимагала наявності штатного розпису в організаціях. Багато керівників поспішили відсвяткувати “звільнення від зайвого паперового навантаження”, але юридична реальність виявилася набагато складнішою за перші враження. «Юридична компанія YANKIV» розповідає про  конкретні ризики, з якими стикаються організації після відмови від цього документа.

Посилення позицій працівників у спорах

Відсутність штатного розпису значно ускладнює позицію роботодавця при вирішенні трудових конфліктів. Працівники отримують додаткові можливості для успішного оскарження:

• Рішень про звільнення
• Змін умов праці
• Розрахунків заробітної плати
• Процедур скорочення штату

Проблеми з доказовою базою

Штатний розпис служить ключовим документом для обґрунтування дій роботодавця як у судових процесах, так і при перевірках органів Держпраці. Його відсутність створює суттєві труднощі у доведенні правомірності управлінських рішень. 

Законодавча основа для збереження штатного розпису

Попри скасування Господарського кодексу, інші нормативні акти продовжують створювати правове підґрунтя для використання штатного розпису. Кодекс законів про працю містить низку норм, які фактично неможливо застосувати без цього документа. Розглянемо ключові статті, які роблять штатний розпис критично важливим для правового захисту роботодавця.

Ключові статті Кодексу законів про працю

Стаття 32 КЗпП (зміна істотних умов праці): При реорганізації виробництва штатний розпис підтверджує об’єктивні причини змін та їх масштаб. Це критично важливо для дотримання процедурних вимог.

Стаття 40 КЗпП (скорочення штату): Суди розглядають штатний розпис як основний доказ необхідності та обґрунтованості скорочення посад. Без цього документа довести економічну або організаційну доцільність скорочення стає практично неможливо.

Статті 103, 116, 117 КЗпП (оплата праці): У спорах про розмір заробітної плати штатний розпис часто є єдиним документом, який може підтвердити встановлені посадові оклади та надбавки.

Особливі ризики при посиланнях у трудових договорах

Найбільша пастка чекає на роботодавців, які необдумано вирішили скасувати штатний розпис, маючи при цьому трудові договори з посиланнями на цей документ. Така ситуація може створити каскад правових проблем, розв’язання яких потребуватиме значних ресурсів і часу.

Проблема зміни істотних умов

Якщо у трудових договорах міститься формулювання “заробітна плата визначається згідно з штатним розписом”, то його скасування може розцінюватися як одностороння зміна істотних умов праці. Це потребує дотримання повної процедури:

1. Обґрунтування змінами в організації виробництва і праці
2. Попередження працівників за два місяці
3. Видання відповідного наказу
4. Отримання згоди працівників або проведення процедури звільнення

Альтернативні підходи

Для уникнення цих ускладнень роботодавці можуть:

• Переглянути формулювання в трудових договорах
• Встановити фіксовані розміри оплати праці
• Зберегти штатний розпис як внутрішній документ

Скасування штатного розпису при наявності посилань на нього в трудових договорах автоматично запускає складну процедуру зміни істотних умов праці. Найпростіше рішення – зберегти документ або одночасно переоформити всі договори.

Висновки та рекомендації

Скасування обов’язковості штатного розпису створило нові можливості для гнучкості в управлінні персоналом, але водночас підвищило правові ризики для роботодавців. Ключові принципи прийняття рішення:

1. Оцініть індивідуальні ризики вашої організації
2. Враховуйте специфіку галузі та розмір підприємства
3. Забезпечте правову захищеність при будь-якому рішенні
4. Регулярно переглядайте обрану стратегію

Незважаючи на скасування обов’язковості, штатний розпис залишається одним з найефективніших інструментів правового захисту роботодавця. У більшості випадків його збереження та регулярне оновлення значно переважує потенційні вигоди від відмови.