Дружини військовослужбовців мають низку трудових гарантій, серед яких — право на позачергове надання відпустки. Це означає, що за заявою працівниці роботодавець зобов’язаний надати їй відпустку не за графіком, а у зручний час, підтверджений документами про службу чоловіка.

Відповідно до абзацу 4 ст. 79 КЗПП, черговість надання відпусток визначається графіками, які затверджуються роботодавцем за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), і доводиться до відома всіх працівників. При складанні графіків ураховуються інтереси виробництва, особисті інтереси працівників та можливості їх відпочинку.

Відповідно до пункту 5 абзацу 2 ст. 80 КЗПП, щорічна відпустка повинна бути перенесена на інший період або продовжена у разі: встановлення згідно із Законом України “Про соціальний і правовий захист осіб, стосовно яких встановлено факт позбавлення особистої свободи внаслідок збройної агресії проти України, та членів їхніх сімей” факту позбавлення працівника особистої свободи внаслідок збройної агресії проти України.

Відповідно до пункту 6 частини 12 статті 10 ЗУ України «Про відпустки», щорічні відпустки за бажанням працівника в зручний для нього час надаються: дружинам (чоловікам) військовослужбовців.

Таким чином, дружина військового має право вимагати надання щорічної відпустки не за графіком, а у час, який буде для неї зручним. Для цього потрібно подати:

• заяву на ім’я роботодавця.
• документ, що підтверджує статус чоловіка як військовослужбовця (довідка з військової частини, копія військового квитка, наказ про мобілізацію тощо).

Зокрема слід зауважити, зазначене право на надання відпустки у зручний час стосується саме щорічної відпустки (основної та додаткової). Інші види відпусток (соціальні, навчальні, без збереження зарплати) надаються за загальними правилами.

 

Кабінет Міністрів ухвалив зміни до Положення про ТЦК та СП (постанова № 154 від 23.02.2022), які зменшують бюрократію та оновлюють порядок взяття на військовий облік.

Чоловіки, які досягли 25 років

Було раніше:

• після 25-річчя потрібно особисто з’явитися до ТЦК та СП,

• там відбувалася зміна статусу з призовника на військовозобов’язаного.

Тепер:

• відвідувати ТЦК та СП не потрібно,
• статус автоматично змінюється упродовж 30 днів,
• чоловікам одразу присвоюють звання «солдат (матрос) запасу»,
• дані вносяться до Єдиного держреєстру без особистої присутності.

Жінки з медичною чи фармацевтичною освітою

Подання списків

Було: заклади освіти надсилали списки жінок за 2 місяці до випуску.

Тепер: подають їх упродовж 7 днів після випуску.

Куди подають

Було: до ТЦК та СП за місцем розташування навчального закладу.

Тепер: до ТЦК та СП за фактичним місцем проживання жінки.

Визначення придатності

Було: випускниця мала лише 7 днів, щоб прибути до ТЦК та СП.

Тепер: є 60 днів для проходження процедури.

Тимчасове посвідчення військовозобов’язаного

Було: видавалося на підставі списків, діяло до 30 діб.

Тепер: видачу скасовано.

Ці зміни спрощують процедури, зменшують навантаження на ТЦК та СП і роблять облік більш зручним для громадян.

Принесення цигарок на робоче місце, може призвести до накладення стягнення за порушення трудової дисципліни, якщо відповідні обмеження передбачені правилами внутрішнього трудового розпорядку. Про це повідомляє Бухгалтер.ua з посиланням на Схiдне міжрегiональне управлiння Держпрацi.

Рішення Броварського міськрайонного суду Київської області від 12 листопада 2019 року у справі № 361/2403/19

Суть справи:

Позивач просив визнати незаконним наказ № 18/1 від 08.01.2019 р. про накладення на нього дисциплінарного стягнення у вигляді догани. Позов вмотивовано тим, що в дійсності він не вчиняв дисциплінарних порушень, зазначених у наказі (носіння предметів для паління у виробничому приміщенні, і відсутність бейджа на видному місці та непред`явлення його працівнику охорони на вимогу), тому не було підстав притягати його до відповідальності.

Мотивація суду:

Згідно ст. 21 КЗпП України — трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Згідно ст. 142 КЗпП — трудовий розпорядок на підприємствах, в установах, організаціях визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку.

Згідно ст. 139 КЗпП працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір.

Згідно ст. 140 КЗпП трудова дисципліна на підприємствах, в установах, організаціях забезпечується створенням необхідних організаційних та економічних умов для нормальної високопродуктивної роботи, свідомим ставленням до праці, методами переконання, виховання, а також заохоченням за сумлінну працю. У трудових колективах створюється обстановка нетерпимості до порушень трудової дисципліни. Щодо окремих несумлінних працівників застосовуються в необхідних випадках заходи дисциплінарного і громадського впливу.

Згідно ст. 147 КЗпП за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано один з таких заходів стягнення: догана або звільнення.

З аналізу норм закону, що регулюють дані правовідносини, з наданих доказів і зі змісту наказу про звільнення суд дійшов висновку, що відповідач дотримався вимог трудового законодавства щодо притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності:

• дисциплінарне стягнення накладено у визначений законом строк (протягом місяця);
• від працівника були відібрані письмові пояснення, тобто працівнику була надана можливість захищатись і доводити відсутність своєї провини та порушення;

Рішення

Суд дійшов висновку, що дії відповідача були правомірними, а наказ було видано відповідно до вимог трудового законодавства. Не було встановлено процесуальних порушень, які могли б вказувати на незаконність накладення дисциплінарного стягнення.

Загалом, стаття 21 Кодексу законів про працю визначає трудовий договір як угоду між працівником і роботодавцем (роботодавцем – фізичною особою), за якою працівник зобов’язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а роботодавець (роботодавець – фізична особа) зобов’язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

У 2022 році КЗпП був доповнений статтею 21-1, яка вводить новий вид трудового договору – трудовий договір з нефіксованим робочим часом.

У цій статті Михайло Ортинський, «Юридична компанія YANKIV», детально розбирає трудовий договір з нефіксованим робочим часом (далі- ТДНЧ), що він собою представляє з точки зору закону, з’ясуємо його головні переваги та ризики, а також порівняємо з більш традиційними формами зайнятості, щоб зрозуміти, у яких випадках така модель роботи може бути вигідною як для працівника, так і для роботодавця.

Трудовий договір з нефіксованим робочим часом є нововведенням українського законодавства та схожий на зарубіжний «zerohours contract», який використовується, зокрема, у Великобританії, Бельгії, Нідерландах, Німеччині, Угорщині, Італії та інших країнах ЄС.

Так, наприклад, у британському Законі «Про трудові права» (стаття 27А) трудовий договір із нульовим робочим часом визначається як «будь-який договір про найм або інший договір з працівником, за яким обов’язок виконувати роботу або надавати послуги виникає лише за наявності доступної у роботодавця роботи; при цьому немає жодних гарантій, що працівникові буде надано будь-яку роботу чи послуги».

Згідно українським законодавством (стаття 21-1 КЗпП), трудовий договір з нефіксованим робочим часом – це особливий вид трудового договору, умовами якого не встановлено конкретний час виконання роботи, обов’язок працівника виконувати яку виникає виключно у разі надання роботодавцем передбаченої цим трудовим договором роботи без гарантування того, що така робота буде надаватися постійно, але з дотриманням умов оплати праці, передбачених цією статтею.

Головною перевагою такого договору є гнучкість у встановленні робочого часу. Працівник може самостійно планувати, коли виконувати завдання, розподіляти години нерівномірно протягом тижня або місяця, або працювати виключно за запитом роботодавця. Це дає можливість ефективно поєднувати роботу з особистими справами, а роботодавцю-оперативно залучати працівника під конкретні проєкти чи завдання.

Важливо, що навіть при такій гнучкості зберігаються всі основні трудові гарантії: дотримуються норми щодо тривалості робочого часу, оплати праці, відпусток, періодів відпочинку та правил охорони праці. Трудовий договір з нефіксованим робочим часом поєднує свободу у виборі графіка з офіційним соціальним захистом, роблячи його ефективним інструментом для легалізації гнучкої зайнятості та стимулювання розвитку сучасного ринку праці в Україні.

Часто такий договір ще плутають з договором цивільно-правового характеру, проте основна правова відмінність полягає у тому, що ЦПХ (регулюється Цивільним кодексом) стосується виконання конкретного завдання та отримання за це винагороди, тоді як ТДНЧ (регулюється КЗпП) є трудовим договором і передбачає виконання трудових функцій. Якщо за ЦПХ оплачується результат, то за ТДНЧ – процес, тобто фактично відпрацьований час.

Для працівника ключовою перевагою ТДНЧ є наявність всіх соціальних гарантій, які відсутні у договорі ЦПХ. Для роботодавця ТДНЧ дозволяє уникнути ризику перекваліфікації договору ЦПХ у трудовий через суд, що може призвести до значних штрафів, а також необхідності донарахування та сплати всіх податків та внесків.

Якщо ви не впевнені, який саме тип договору найбільше відповідає вашим потребам, варто отримати консультацію юриста чи кадрового фахівця, який допоможе визначити оптимальну модель співпраці для вашої ситуації.

Скільки працівників з трудовими договорами з нефіксованим робочим часом може мати роботодавець

Слід зазначити, що статтею 21-1 КЗпП передбачено, що один роботодавець може укласти такі договори з кількістю працівників, яка не перевищує 10% від загальної кількості всіх його трудових договорів. Для роботодавців, у яких працює менше 10 осіб, встановлено ще суворіший ліміт – не більше одного такого договору.

Таке обмеження має на меті захистити працівників від можливих зловживань, зокрема від ситуацій, коли традиційні безстрокові або строкові трудові договори замінюються на гнучкі форми з нефіксованим часом, що може зменшувати соціальні гарантії. Водночас, обмеження значно звужує можливості роботодавців використовувати цей гнучкий інструмент повною мірою, що відрізняється від світової практики.

Зверніть увагу, що  при визначенні допустимої кількості трудових договорів з нефіксованим робочим часом до загальної кількості трудових договорів, стороною яких є роботодавець, слід враховувати й ті ТДНЧ, які планується укласти.

Наприклад, якщо у роботодавця до укладення ТДНЧ працює 56 осіб за звичайними трудовими договорами, він може укласти 6 ТДНЧ, оскільки загальна чисельність працівників після їх укладення складе 60 осіб, а 10% від цієї кількості – саме 6 ((56 + 4) * 10% = 4).

Водночас, при визначенні частки 10% не допускається округлення кількості працівників, які можуть працювати за ТДНЧ, до більшого цілого числа. Наприклад, якщо загальна кількість трудових договорів становить 17, роботодавець може укласти лише 1 ТДНЧ ((17 + 1) * 10% = 1,8), оскільки для можливості укладення двох ТДНЧ загальна кількість трудових договорів повинна бути не менше 20 (20 * 10% = 2).

Якщо ж укладати ТДНЧ, не зважаючи на встановлені кодексом ліміти, існує ризик отримати штраф. Так, за порушення встановленого ліміту допустимої кількості трудових договорів з нефіксованим робочим часом, на роботодавця накладається відповідальність в трикратному розмірі мінімальної заробітної плати, встановленої законом на момент виявлення порушення, за кожного працівника, стосовно якого скоєно порушення. (станом на 2025 рік розмір штрафу становить 24 000 грн).

Особливості трудового договору з нефіксованим робочим часом

Закон передбачає низку обов’язкових умов, що обовʼязково має містити трудовий договір з нефіксованим робочим часом. Ці умови є запобіжником проти можливих зловживань та забезпечують мінімальний рівень захисту прав працівників, та інтересів роботодавця.

В першу чергу варто зазначити, що згідно з частиною 6-2 статті 24 КЗпП України, трудовий договір з нефіксованим робочим часом має укладатися в письмовій формі. Крім того, Міністерство економіки України наказом від 26 жовтня 2022 року № 4179 затвердило Примірну форму такого договору, якою роботодавцям рекомендовано керуватися під час його укладення.

Водночас варто звернути увагу, що відповідно до частини 1 статті 2 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», під час дії воєнного стану сторони можуть за згодою визначати форму трудового договору. Таким чином, у цей період письмова форма трудового договору з нефіксованим робочим часом не є обов’язковою. Проте, навіть у таких умовах, для мінімізації ризику трудових спорів у майбутньому рекомендується укладати договір саме письмово.

Такий підхід захищає обидві сторони і дозволяє уникнути непорозумінь та правових ризиків у майбутньому. Більше того, звільнення від укладання трудових договорів носить тимчасовий характер, і обовʼязок укладати їх все одно виникне в майбутньому.

Крім обовʼязкової письмової форми, трудовий договір з нефіксованим робочим часом обов’язково має містити інформацію про спосіб та мінімальний строк повідомлення працівника про початок виконання роботи.

Це обумовлено тим, що працівник не постійно перебуває на робочому місці та має право відмовитися від виконання завдань.

Тому доцільно чітко передбачити у договорі конкретний строк повідомлення, наприклад: «роботодавець зобов’язаний повідомити працівника про необхідність виконання роботи не пізніше ніж за 10 годин до її початку».

Цей строк повинен бути достатнім для того, щоб працівник зміг своєчасно розпочати виконання своїх обов’язків. Закон не встановлює конкретного способу такого повідомлення: воно може здійснюватися письмово, через електронні засоби комунікації або шляхом укладення актів про виконану роботу. Аналогічно, закон не визначає точні строки – вони можуть встановлюватися в тижнях, днях або годинах, залежно від специфіки виконуваної роботи.

У ТДНЧ також обов’язково зазначаються спосіб і максимальний строк повідомлення від працівника про готовність приступити до роботи або про відмову від її виконання у випадках, передбачених частиною восьмою статті 21-1 КЗпП. Працівник має право відмовитися від роботи, якщо роботодавець пропонує виконання завдань поза межами базових днів та годин або повідомляє про наявність роботи з порушенням встановлених мінімальних строків.

Наприклад, у договорі може бути зазначено, що роботодавець повідомляє працівника про наявність роботи за два робочі дні до початку завдання. Працівник отримує повідомлення через електронну пошту і має час організувати свій графік. Якщо роботодавець надішле повідомлення лише за кілька годин до початку роботи, працівник має право відмовитися, адже порушено мінімальний строк повідомлення.

Також у договорі мають бути обовʼязково зазначені базові години виконання завдань. Під базовими днями та годинами розуміються часові інтервали, у які відповідно до умов ТДНЧ працівника потенційно можуть залучати до виконання роботи. При цьому робота в такі інтервали надається лише за наявності потреби роботодавця. Якщо роботи немає, оплата праці не здійснюється, за винятком гарантій, передбачених частинами дванадцятою і тринадцятою статті 21-1. Максимальна кількість базових годин не може перевищувати 40 на тиждень, а базових днів – шість на тиждень.

Сторони договору мають свободу встановлювати інтервали в межах цих обмежень. Наприклад, можна визначити три дні на тиждень по 12 годин (36 годин на тиждень) або п’ять днів по 8 годин (40 годин). Важливо, щоб такі умови відповідали балансу інтересів: забезпечували роботодавцю гнучкість, а працівнику – прогнозованість зайнятості. Мінімальна тривалість робочого часу за ТДНЧ становить 32 години на місяць.

Що стосується виконання роботи поза, узгодженими договором, базовими годинами, то  працівник має право відмовитися від виконання роботи, якщо роботодавець вимагає її виконання поза базовими днями та годинами, або якщо повідомлення про наявність роботи надійшло з порушенням мінімальних строків.

Водночас відмова від роботи у базові дні та години може стати підставою для дисциплінарної відповідальності, за винятком випадків тимчасової непрацездатності, виконання державних або громадських обов’язків, або порушення строків повідомлення роботодавцем.

Таким чином, законодавство забезпечує працівнику чіткі гарантії щодо права відмови від роботи у певних ситуаціях: коли роботодавець вимагає виконання роботи поза встановленими інтервалами, порушує строки повідомлення, або коли працівник перебуває у стані тимчасової непрацездатності чи виконує державні або громадські обов’язки. Це створює баланс між гнучкістю залучення працівника до роботи та захистом його прав.

Обовʼязковим розділом такого договору, є також і розділ відповідальність сторін за порушення своїх обовʼязків визначених договором. У трудовому договорі з нефіксованим робочим часом питання відповідальності має особливе значення, оскільки саме воно визначає баланс прав та обов’язків сторін у ситуаціях, коли характер праці не передбачає постійної присутності працівника на робочому місці.

Попри гнучкість цього договору, роботодавець і працівник не звільняються від загальних вимог трудового законодавства, і кожен з них несе наслідки за неналежне виконання своїх зобов’язань.

Роботодавець відповідає за своєчасну виплату заробітної плати, навіть якщо працівник виконував завдання лише декілька днів протягом місяця. Будь-яка затримка тягне за собою фінансові санкції та компенсації працівникові, а у випадку систематичного порушення може стати підставою для адміністративної чи навіть кримінальної відповідальності. Крім того, роботодавець зобов’язаний дотримуватися умов повідомлення працівника про початок роботи.

Якщо працівник викликається на зміну пізніше ніж за погоджений у договорі строк, а відтак відмовляється від виконання завдання, це не вважається порушенням з його боку. Аналогічно, систематичне перевищення узгоджених обсягів роботи або навантаження може кваліфікуватися як порушення умов договору з боку роботодавця.

Відповідальність за створення безпечних умов праці також повністю покладається на нього, і у випадку нещасних випадків чи професійних захворювань він несе всі передбачені законом наслідки.

Працівник, у свою чергу, відповідає за належне виконання обов’язків після того, як він погодився на завдання. Якщо повідомлення від роботодавця надійшло у межах визначеного строку, а працівник відмовився від роботи без поважних причин, це може стати підставою для дисциплінарного стягнення.

Так само недобросовісне чи неякісне виконання роботи тягне за собою дисциплінарну або матеріальну відповідальність у межах, передбачених КЗпП. Якщо дії працівника призвели до реальної шкоди майну, він може бути зобов’язаний її відшкодувати, але лише в межах, прямо встановлених законодавством, оскільки повна матеріальна відповідальність допускається лише у виключних випадках.

Важливо враховувати, що нечітке формулювання умов у договорі може створити ситуацію, коли встановити відповідальність тієї чи іншої сторони буде складно. Наприклад, відсутність визначеного порядку повідомлення може спричинити спір щодо того, чи було воно здійснене належним чином.

Загалом, як видно з зазначеного вище, трудовий договір з нефіксованим робочим часом, має безліч особливостей та специфічних рис. Саме правильне та юридично виважене оформлення такого договору забезпечує реальне дотримання балансу інтересів сторін.

Більше того, детальне прописування ключових положень, зокрема строків і способів повідомлення, базових днів та годин, умов оплати, відповідальності сторін та механізмів вирішення спорів, значною мірою мінімізує ризики виникнення трудових конфліктів у майбутньому.

Отже, у випадку, якщо ви плануєте прийняти працівника на умовах трудового договору з нефіксованим робочим часом, варто особливу увагу приділити правильному та детальному оформленню положень трудового договору з нефіксованим робочим часом.

Аби уникнути можливих помилок чи суперечностей, доцільно за потреби звернутися по допомогу до фахівців, які допоможуть адаптувати договір під конкретні умови діяльності та гарантувати баланс інтересів сторін.

Оплата праці працівників, що працюють за договорами з нефіксованим робочим часом, та припинення дії таких договорів

Заробітна плата працівника, який працює на підставі трудового договору з нефіксованим робочим часом (ТДНЧ), нараховується за фактично відпрацьований час.

Тобто якщо працівник працював протягом 15 годин кожного тижня, то за місяць він отримає оплату за фактично відпрацьовані 60 годин в місяць.

Якщо у роботодавця застосовується відрядна система оплати, працівник отримує заробітну плату за виконану роботу відповідно до встановлених відрядних розцінок.

При цьому закон встановлює мінімальну тривалість робочого часу протягом календарного місяця – 32 години. Якщо працівник виконував роботу менше ніж 32 години на місяць, то йому гарантовано виплату заробітної плати за 32 години відповідно до умов трудового договору. У разі, якщо роботодавець не надав роботи взагалі, за відрядною системою працівнику все одно нараховується мінімальна оплата, яка відповідає заробітній платі працівника відповідної кваліфікації за 32 години, встановлену погодинною системою. Таким чином, навіть за відсутності завдань працівник отримує мінімальні гарантії оплати.

Якщо працівник погоджується виконати роботу поза межами базових днів або годин, його робота оплачується у розмірі, визначеному трудовим договором. У випадку перевищення нормальної тривалості робочого часу, яка встановлена законом (40 годин на тиждень), оплата здійснюється відповідно до статті 106 КЗпП – тобто в подвійному розмірі за години понад норму. Подвійну оплату отримує лише різниця між фактично відпрацьованими годинами та встановленою нормою.

Важливо, що трудовий договір з нефіксованим робочим часом не може обмежувати працівника у праві виконувати роботу за іншими трудовими договорами. Законодавство гарантує, що виконання роботи на умовах ТДНЧ не обмежує обсяг трудових прав працівника. Працівник має право укладати трудові договори з іншими роботодавцями одночасно, якщо інше не передбачено законодавством, колективним договором або угодою сторін.

Зверніть увагу на той факт, що працівник, який понад 12 місяців працює на умовах трудового договору з нефіксованим робочим часом, має право звернутися до роботодавця з проханням укласти строковий або безстроковий трудовий договір на умовах загального графіка роботи та відповідної оплати праці, встановлених у компанії.

Якщо на момент звернення є вакантні посади на умовах строкового або безстрокового трудового договору, роботодавець зобов’язаний протягом 15 календарних днів укласти такий договір з працівником. У разі відмови роботодавця, працівник може повторно звернутися з аналогічною вимогою протягом усього терміну дії договору з нефіксованим робочим часом, але не раніше ніж через 90 днів після отримання відповіді на попереднє звернення.

Що стосується припинення або розірвання трудового договору, то загальні підстави визначаються статтями 36, 38, 39, 40 та 41 КЗпП.

Водночас у трудовому договорі з нефіксованим робочим часом можуть передбачатися додаткові підстави для його припинення. Такі підстави зазвичай пов’язані з професійними якостями, поведінкою працівника або з об’єктивними економічними, технологічними, структурними чи подібними причинами зі сторони роботодавця.

Хоча закон прямо не визначає конкретного переліку цих причин, вони мають бути об’єктивними та обґрунтованими, а їх наявність підтверджуватися доказами.

Доцільно також розглядати варіант строкових договорів з нефіксованим робочим часом, їх використання може бути мотивоване, наприклад, сезонністю роботи, коли залучення працівника необхідне лише на певний обмежений період для виконання конкретної роботи.

Переваги та недоліки трудового договору з нефіксованим робочим часом для працівників та роботодавців

Трудовий договір з нефіксованим робочим часом – це потужний інструмент, що дозволяє бізнесу адаптуватися до ринкових умов та кинути виклик сучасним реаліям, що склалися на ринку праці, проте його використання вимагає глибокого розуміння правових та управлінських аспектів, оскільки він має як значні переваги, так і певні ризики для обох сторін договору.

Переваги та ризики роботодавця

Щодо переваг для роботодавця цей вид договору стає справжнім важелем для оптимізації витрат та ефективного управління персоналом. Він дозволяє залучати співробітників саме тоді, коли в цьому є реальна потреба, уникаючи оплати за простої. Це ідеальне рішення для компаній, чиї обсяги роботи сильно коливаються протягом року, як-от у сфері торгівлі, де в передсвяткові періоди зростає потреба в консультантах, або в сезонному бізнесі, такому як готельна справа та туризм.

Замість того, щоб утримувати повний штат у періоди спаду, компанія може перерозподілити навантаження, залучаючи працівників за ТДНЧ лише в пікові години, що є надзвичайно вигідним. Крім того, цей договір є легальним шляхом для оформлення тимчасових працівників, що дозволяє уникнути ризиків, пов’язаних з використанням цивільно-правових договорів, які можуть бути перекваліфіковані в трудові через суд, або використання неоформленої праці.

Проте, такий договір несе й певні ризики для роботодавця. Найбільш серйозним є ризик непередбачуваності. Оскільки робота надається за згодою працівника, може виникнути ситуація, коли кілька співробітників відмовляться від виклику одночасно, що призведе до дефіциту робочої сили в критичний момент. Також існує значна складність в управлінні та обліку.

Роботодавець повинен вести надзвичайно точний облік як графіку повідомлень про наявність роботи та відповідей працівників, так і фактично відпрацьованих годин, а також розраховувати заробітну плату, що включає доплати за роботу вночі або у вихідні.

Проте, якщо порівнювати це з оформленням постійних договорів ЦПХ, чи договорів про надання послуг разом із актами приймання-передачі наданих послуг, то ведення точного обліку фактично відпрацьованих годин, не є надзвичайно критичним.

Дійсно, недотримання цих правил може призвести до судових спорів та фінансових втрат, однак співпраця без жодного договору несе ризик виявлення прихованих трудових відносин, та накладення штрафу на роботодавця, в розмірі від 80000 до 240 000 тисяч гривень (стаття 265 КЗпП).

Ще одним значним ризиком є висока плинність кадрів, адже відсутність стабільного доходу та нерегулярність роботи може призвести до того, що кваліфіковані працівники будуть шукати більш стабільні робочі місця, що, в свою чергу, збільшить витрати компанії на пошук і навчання нових співробітників.

Переваги та ризики для працівника

Для працівника цей вид договору також має дві сторони. Його головна перевага – це, безумовно, гнучкість. Це чудова можливість для тих, хто не може працювати за стандартним графіком. ТДНЧ є ідеальним варіантом для студентів, які можуть поєднувати навчання з роботою, для молодих батьків, яким потрібно узгоджувати роботу з доглядом за дітьми, а також для людей, які мають основну роботу, але шукають додатковий дохід, або для пенсіонерів, які бажають залишатися соціально активними.

На відміну від роботи за зарплату “у конверті” або за цивільно-правовим договором, ТДНЧ забезпечує працівнику всі соціальні гарантії: трудовий стаж, право на оплачувану відпустку та лікарняні, а також сплату єдиного соціального внеску.

Водночас, ця гнучкість супроводжується значною невизначеністю та ризиками. Найбільш очевидним недоліком є нестабільний дохід. Навіть за умови мінімальних гарантій, заробітна плата залежить від обсягу роботи, наданого роботодавцем, і може суттєво змінюватися від місяця до місяця, що ускладнює особисте фінансове планування.

Також, працівник повинен бути готовий до нерегулярності графіка та виходити на роботу за короткий термін, що може заважати плануванню особистого життя та відпочинку. Існує також ризик зловживання з боку роботодавця, коли працівнику пропонується лише мінімально гарантований обсяг роботи або він постійно залучається у незручний для нього час, що може призвести до вигорання або незадоволеності.

Висновки

Підсумовуючи усе зазначене вище, варто зазначити, що трудовий договір з нефіксованим робочим часом став значним кроком у розвитку гнучких форм зайнятості в Україні. Законодавчо врегульований статтею 21-1 КЗпП, він дозволяє поєднати адаптивність робочого процесу з офіційним трудовим статусом працівника, забезпечуючи соціальні гарантії та дотримання базових норм трудового права.

Законодавство чітко визначає правовий статус ТДНЧ, його відмінність від цивільно-правових договорів та встановлює обмеження для запобігання зловживанням. Роботодавець може укладати лише обмежену кількість таких договорів (не більше 10% від загальної чисельності працівників, а для малих компаній – лише один), що захищає працівників від масового переведення на менш стабільні умови праці. Порушення цього ліміту тягне за собою фінансову відповідальність.

Особливе значення має форма та зміст договору. Він повинен укладатися письмово (крім винятків, пов’язаних із воєнним станом) та містити ключові положення: порядок і строки повідомлення працівника про роботу, визначення базових годин і днів, мінімальну кількість годин, умови оплати та відповідальність сторін. Це дозволяє уникнути трудових спорів і забезпечує прозорість відносин.

Для роботодавця основними перевагами є можливість ефективно розподіляти ресурси, уникати витрат у періоди спаду діяльності та легально залучати тимчасових працівників. Водночас він стикається з викликами, пов’язаними з необхідністю точного ведення обліку робочого часу, забезпечення належних умов праці, ризиком відмови працівників від роботи та потенційними кадровими труднощами у разі високої плинності персоналу.

Для працівника ТДНЧ відкриває можливості поєднувати роботу з навчанням, сімейними обов’язками чи іншою зайнятістю, отримуючи при цьому всі соціальні гарантії – страховий стаж, право на відпустку, лікарняні та захист від незаконного звільнення. Водночас він має бути готовий до певних ризиків: нестабільного доходу, непередбачуваного графіка та залежності від потреб роботодавця.

Оплата праці здійснюється за фактично відпрацьований час, але закон гарантує мінімальну оплату за 32 години на місяць, навіть якщо фактично робота не надавалася. Це ключова відмінність від цивільно-правових договорів, де оплачується лише результат.

Окремо слід зазначити механізм переходу з ТДНЧ на більш традиційні форми зайнятості: працівник, який понад рік працює за таким договором, має право вимагати укладення строкового або безстрокового трудового договору, якщо є вакантні посади. Це посилює захист його інтересів і створює перспективу стабільної зайнятості.

Таким чином, трудовий договір з нефіксованим робочим часом є збалансованим інструментом, що дозволяє роботодавцям і працівникам знаходити компроміс між гнучкістю та правовими гарантіями. Його ефективність напряму залежить від правильного оформлення, чіткого врегулювання умов у договорі та добросовісного дотримання сторонами взятих на себе зобов’язань.

З початку повномасштабного вторгнення Закон України «Про захист інтересів суб’єктів подання звітності та інших документів у період дії воєнного стану або стану війни» № 2115-IX дозволяв підприємствам та ФОП не подавати звітність (включно зі статистичною та фінансовою) до завершення воєнного стану, нагадують ProPodatki.com.ua

Однак, з 05 липня 2025 року набрав чинності Закон № 4505-IX, який вніс зміни до Закону № 2115-IX. Цими змінами було скасовано пільгу щодо відтермінування подання звітності саме для статистичної та фінансової звітності, яка подається до органів Держстату. Таким чином, обов'язок її подання було відновлено для всіх суб'єктів господарювання.

Встановлення перехідного періоду. Для того, щоб надати бізнесу час подати всю накопичену звітність, оновлена редакція Закону № 2115-IX встановила спеціальний перехідний період. Суб'єкти господарювання зобов'язані подати всю неподану за час воєнного стану статистичну та фінансову звітність протягом трьох місяців з дня набрання чинності Законом № 4505-IX.

Оскільки закон набув чинності 05.07.2025 р., граничний термін подання такої звітності — 05 жовтня 2025 року. Це підтверджується роз'ясненнями Держстату.

Відповідальність за неподання

Якщо подати всю пропущену звітність до 05.10.2025, адміністративна відповідальність не застосовується.

У разі неподання або несвоєчасного подання звітності після цієї дати, на посадових осіб та ФОП може бути накладено штраф згідно зі ст. 186-3 КУпАП:

• Перше порушення: від 10 до 15 неоподатковуваних мінімумів доходів громадян (170–255 грн);
• Повторне порушення протягом року: від 15 до 25 неоподатковуваних мінімумів доходів громадян (255–425 грн).

Зверніть увагу! На розгляді у Верховній Раді перебуває законопроєкт №13671, яким пропонується звільнити від адміністративної відповідальності за неподання статзвітності суб'єктів, що знаходяться на територіях активних бойових дій чи в окупації, а також мобілізованих ФОП. Однак станом на сьогодні це лише проєкт, і чинними є загальні правила. 

З 1 січня 2026 року поріг зарплати для бронювання працівників підвищиться з 20 тисяч до 21,6 тисяч гривень.

Підвищення мінімальної зарплати також спричинить зростання єдиного соціального внеску для ФОПів до 1 902,34 гривень, інформує 
24tv.ua

 

Поріг зарплати, необхідної для бронювання військовозобов'язаних працівників, може суттєво зрости уже з 1 січня 2026 року. Сума може підвищитися з нинішніх 20 тисяч гривень до 21,6 тисяч гривень.

Нові вимоги до зарплати?

Такі зміни передбачено у проєкті державного бюджету на 2026 рік, який уряд подав до Верховної Ради.

Наразі постановою Кабміну № 76 встановлено, що для бронювання критично важливим підприємством працівник має отримувати не менше 2,5 розміру мінімальної зарплати. У 2025 році мінімальна зарплата становила 8 тисяч гривень, тож мінімальний поріг для бронювання був 20 тисяч гривень на місяць.

Якою повинна бути зарплата для бронювання?

У проєкті бюджету на 2026 рік заплановано підвищення мінімальної зарплати на 9% – до 8 647 гривень. Відповідно, для бронювання працівників із нового року підприємствам доведеться орієнтуватися на нову планку – не менше 21 617,5 гривень на місяць.

Варто знати. Підвищення "мінімалки" автоматично потягне за собою й зростання єдиного соціального внеску для ФОПів. Сьогодні ЄСВ становить щонайменше 1 760 гривень (22% від мінімальної зарплати), а після ухвалення бюджету у запропонованій редакції він зросте до 1 902,34 гривень (на 142,34 гривень більше).

Що цьому передувало?

Кабінет міністрів вніс законопроєкт про держбюджетна 2026 рік 15 вересня. У документі також передбачено підвищення прожиткового мінімуму та введення деяких нових податків.

До слова, раніше уряд ухвалив постанову, яка передбачає можливість 100% бронювання працівників критично важливих підприємств у прифронтових зонах. У Раді з'явився законопроєкт, який пропонує скасувати право на відстрочку від мобілізації студентам, яким виповнилося 25 років.

В Україні громадяни віком від 60 років тепер можуть вступати на військову службу за контрактом.

Про це повідомив секретар комітету ВРУ з питань нацбезпеки Роман Костенко у Facebook.

За його словами, до військових частин і територіальних центрів комплектування та соціальної підтримки (ТЦК та СП) вже розіслано Алгоритм дій посадових осіб щодо прийняття на службу громадян старшого віку.

«Це означає, що процедура офіційно запущена, і охочі можуть звертатися до відповідних установ для оформлення всіх необхідних документів», — сказав він.

Раніше нардеп Олександр Федієнко повідомив, що українці віком 60+ можуть вступати до ЗСУ за контрактом лише добровільно. Для цього необхідно отримати згоду військової частини, пройти медичну та психологічну комісію, після чого можливе зарахування на небойову посаду. Контракт укладається на рік, кандидати можуть обирати посаду самостійно або через ТЦК та СП. Процес включає медперевірки, випробувальний термін і підписання контракту.

Після оновлення мобільного застосунку "Резерв+" деякі користувачі виявили новий статус "потребує базової загальновійськової підготовки". 

\Згідно з роз’ясненнями Міноборони, поява цього сповіщення вказує на відсутність у військовому реєстрі відомостей про військово-облікову спеціальність конкретної особи.

"Реєстр не знає, яка в особи військово-облікова спеціальність як у військовозобов'язаного", — зазначила  представниця Міністерства оборони України.

Це може вказувати на необхідність пройти базову військову підготовку, якщо інша військова спеціальність не була підтверджена.

Таким чином, у Резерв+ після останнього оновлення з'явився новий статус – «потребує базової загальновійськової підготовки».