Державна служба України з питань праці у листі від 27.08.2025 № 1444/2.3/2.3-ЗВ-25а надала роз’яснення щодо тривалості та порядку обчислення відпусток.

Відповідно до статті 2 Закону України "Про відпустки" (далі — Закон) право на відпустки мають громадяни України, які перебувають у трудових відносинах з підприємствами, установами, організаціями незалежно від форм власності, виду діяльності та галузевої належності, а також працюють за трудовим договором у фізичної особи.

Згідно з статтею 4 Закону установлюються такі види відпусток: щорічні відпустки (основна та додаткові), додаткові відпустки у зв'язку з навчанням, творча відпустка, відпустка для підготовки та участі в змаганнях, соціальні відпустки, відпустки без збереження заробітної плати.

Законодавством, колективним договором, угодою та трудовим договором можуть установлюватися інші види відпусток.

Відповідно до статті 5 Закону тривалість відпусток визначається цим Законом, іншими законами та нормативно-правовими актами України, а також трудовим та/або колективним договором і незалежно від режимів та графіків роботи розраховується в календарних днях.

Отже, оскільки тривалість відпусток розраховується у календарних, а не в робочих днях, тому її початок або закінчення може припадати на будь-який день тижня.

Виняток

Додаткова відпустка одному з батьків дитини з інвалідністю, пов’язаною з Чорнобильською катастрофою (ст. 30 Закону № 796-ХІІ), надається строком 14 робочих днів і, відповідно, може починатися та закінчуватися лише у робочі дні.

Працівника можна звільнити за угодою сторін під час його лікарняного, але головне — правильно визначити дату звільнення, пояснює адвокат Anna Lysenko

Алгоритм дій роботодавця при звільненні за угодою сторін під час лікарняного:

1. Заява працівника.

В ній обов’язково має бути підстава (п. 1 ст. 36 КЗпП) і дата звільнення.

2. Наказ про звільнення.

Роботодавець видає наказ датою, яка вказана в заяві працівника..

3. Інформація про лікарняний.

Працівник повідомляє сам або це видно у кабінеті страхувальника на порталі ПФУ.

4. Перевірка дат звільнення.

Якщо на день звільнення відкритий лікарняний — треба зафіксувати, що він перекриває дату звільнення.

5. Корекція дати звільнення.

Працівник може написати заяву з формулюванням: «Прошу вважати датою звільнення перший робочий день після закінчення тимчасової непрацездатності».

Якщо він цього не зробив — роботодавець сам переносить дату — або в самому наказі або через наказ про внесення змін до попереднього.

6. Остаточний наказ.

У наказі про звільнення вказати:

«Припинити трудовий договір за угодою сторін (п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП) з першого робочого дня після закінчення тимчасової непрацездатності».

Індексацію заробітної плати нараховують із 1 числа місяця, наступного за тим, у якому опубліковано індекс споживчих цін (ІСЦ). Тобто для нарахування індексації у жовтні 2025 року треба враховувати ІСЦ за серпень цього року, який було опубліковано у вересні, пояснює Бухгалтер.ua

Для індексації заробітної плати ІСЦ розраховують наростаючим підсумком починаючи з місяця, наступного за місяцем підвищення тарифної ставки (посадового окладу) (абз. 2 п. 5 Порядку № 1078).

Індекс споживчих цін для індексації грошових доходів населення обчислюють наростаючим підсумком починаючи із січня 2025 року, який приймається за 1 або 100 відсотків. Сума індексації, яка склалася у грудні 2024 року, у січні 2025 року нарахуванню не підлягає.

Отже, на розмір ІСЦ у 2025 році фактично впливають показники інфляції починаючи з лютого 2025 року. Про це було сказано й у листі Мінсоцполітики від 10.12.2024 р. № 105/0/214-24.

У 2025 році Держстат оприлюднив такі індекси інфляції:

- за лютий - 100,8 %;

- за березень - 101,5 %;

- за квітень - 100,7 %;

- за травень - 101,3 %;

- за червень - 100,8 %;

- за липень - 99,8 %;

- за серпень - 99,8 %.

Індексацію заробітної плати треба проводити в разі, якщо ІСЦ наростаючим підсумком перевищив поріг індексації - 103 % (п. 1¹ Порядку № 1078). Якщо надалі ІСЦ зменшується, то нарахування індексації проводять за показником ІСЦ, розрахованим у попередньому місяці.

Коефіцієнт індексації зарплати в липні становив 4,4 % при базовому місяці - січень 2025 року, адже ІСЦ за лютий - травень наростаючим підсумком становив 104,4 %, тобто перевищив поріг індексації 103 %. За умови повної зайнятості працівника в липні, сума індексації становитиме 133,23 грн (3028 грн х 4,4 %).

Якщо базовим місцем був лютий, то з березня по травень ІСЦ наростаючим підсумком становить 103,5 %. Сума індексації у липні - 105,98 грн (3028 грн х 3,5 %) при базовому місяці лютий.

Роботодавець здійснює контроль за проведенням медоглядів у строки, погоджені з закладами охорони здоров'я, призначає відповідальних осіб за організацію медогляду (п. 3.5 Порядку проведення медичних оглядів працівників певних категорій затвердженого наказ МОЗ від 21.05.2007 № 246).

Підвищення кваліфікації осіб, відповідальних за ведення військового обліку на підприємствах, здійснюється не рідше одного разу на п’ять років. Таке підвищення кваліфікації здійснюється на договірних засадах закладами освіти, що провадять освітню діяльність з підвищення кваліфікації працівників та мають ліцензії на відповідну діяльність за програмами підготовки (п. 12 Порядку №1487). За наслідками підвищення кваліфікації працівник має отримати сертифікат чи свідоцтво, зазначає ProPodatki.com.ua

Отже, проходити підвищення кваліфікації особі, відповідальній за ведення військового обліку необхідно раз на п’ять років. При цьому Порядком № 1487 не визначено, що до такого підвищення особа не має право вести військовий облік а також не визначено дату, з якої починається відлік. 

Тож, вважаємо, що датою початку відліку є дата набрання чинності Порядком №1487 —це 05.01.2023 р.. Тобто формально до 05.01.2028 в особи, відповідальної за ведення військового обліку, може бути відсутній сертифікат.

З іншого боку – практика показує, що під час перевірок, які здійснюють ТЦК та СП, цьому питанню приділяється увага і не завжди наведені вище аргументи сприймаються перевіряючими. Зокрема, вони часто наголошують, що сертифікат про підвищення кваліфікації вже має бути наявний або навчання повинно бути заплановане на найближчий час.

Тож вважаємо за доцільне не відкладати на довго проходження підвищення кваліфікації особами, відповідальними за ведення військового обліку на підприємстві. 

Нагадаємо, що Порядком № 1487 також визначено обов'язок підприємств щороку до 1 жовтня визначати потребу в підвищенні кваліфікації відповідних працівників. Для цього необхідно видати наказ (пп. 72 Порядку № 1487) Тобто, підвищувати кваліфікацію потрібно 1 раз на 5 років, але визначати потребу у підвищенні кваліфікації потрібно кожного року до 1 жовтня, починаючи з січня 2023 р. Наприклад, такий наказ можна видати у вересні.

Отже, станом на 1 жовтня 2025 р. відповідних наказів на підприємстві має бути три (за 2023 р., за 2024 р., за 2025 р.).

При цьому з аналізу норм Порядку №1487 можна виснувати, що видавати відповідний наказ необхідно незалежно від того, чи має відповідальна особа сертифікат (свідоцтво) чи ні. Тобто якщо потреба в підвищенні кваліфікації є, то в наказі зазначити про наявність потреби, а якщо потреби немає (у зв’язку з тим, що відповідальна особа вже має сертифікат) - в наказі фіксуємо відсутність потреби.

Щодо штрафів зазначимо, що невиконання вимог Порядку №1487 щодо підвищення кваліфікації є порушенням законодавства про оборону, мобілізаційну підготовку та мобілізацію. Це може призвести до накладення штрафу на керівника підприємства у розмірі від 34 000 до 59 500 грн (ч. 3 ст. 210-1 КУпАП). 

Чи знаєте ви, наскільки добре ваша компанія захищена від неправдивих даних у резюме кандидатів?

Під час найму можливість відмовити кандидату в подальшому розгляді чи усунути пошукача, який надав неправдиві відомості, залежить від того, наскільки чітко це задокументовано у ваших внутрішніх політиках та договорах. Це має велике значення, адже, на жаль, кандидати доволі часто прикрашають свої резюме або подають неправдиву інформацію на співбесідах.  Ольга Тимошенкова, авторка медіаплатформи budni, розповідає все про брехню під час найму: що саме кандидати найчастіше приховують, чому вони це роблять та як роботодавцям мінімізувати ризики й уникнути потенційних юридичних наслідків.

Брехня у резюме – поширене явище

Згідно з даними Resume Builder, майже третина претендентів на роботу брешуть у своїх резюме. Про що саме вони говорять неправду?

•  Досвід роботи – 46%.
• Освіта або кваліфікація – 44%.
• Тривалість роботи на попередньому місці – 43%.
• Навички або здібності – 40%.
• Попередні роботодавці – 38%.
• Посадові обов’язки на попередньому місці роботи – 36%.
• Професійні досягнення – 33%.
• Рекомендації – 27%.

Брехня на співбесіді – звична практика

Неправда не обмежується лише резюме. Результати дослідження від Resume Templates показують, що кандидати також брешуть під час співбесід. Особливо це стосується таких даних:

• Навички або здібності – 45%.
• Обов’язки на попередніх посадах – 40%.
• Досвід роботи – 34%.
• Професійні досягнення – 31%.
• Тривалість роботи на попередньому місці – 24%.
• Попередні роботодавці – 24%.
• Професійні кваліфікації або членства в асоціаціях – 16%.
• Освіта – 11%.

Чому кандидати брешуть?

Можливо, не дивно, що більшість кандидатів брешуть, щоб збільшити свої шанси на працевлаштування – майже три чверті тих, хто збрехав у резюме, кажуть, що зробили це саме з цієї причини.

Окрім цього, згідно з дослідженням Resume Builder, навіть кандидати з великим потенціалом брехали, тому що вони:

• не мали необхідної кваліфікації;
• були звільнені або пішли від попереднього роботодавця на поганій ноті;
• хотіли додати більше ключових слів до свого резюме.

Викриття брехні

Ось що цікаво: 80% людей, які збрехали в резюме, були прийняті на роботу тими роботодавцями, яким вони збрехали. Але коли роботодавці викривали обман, наслідки були неприємними. Як показало опитування Resume Builder, чотирьом з десяти кандидатам у результаті було скасовано пропозицію про роботу. А майже 20% респондентів почали працювати завдяки обману та були звільнені, коли їхню брехню викрили.

«Багато роботодавців використовують внутрішні або зовнішні служби для перевірки освіти, досвіду роботи чи інших сертифікатів», – зазначає Стейсі Халлер, кар’єрна консультантка з Resume Builder. – «Поведінкове інтерв’ювання також допомагає виявити неправду чи перебільшення, адже дає змогу ставити кандидатам дуже конкретні й деталізовані запитання для перевірки їхніх слів. Крім того, існує так звана “неформальна перевірка рекомендацій”, коли інформацію про кандидата можуть зібрати через його професійні контакти – навіть без його відома. У такий спосіб теж легко викрити неправду».

Уникнення ризиків

Як фахівець з персоналу або менеджер із найму, ви прагнете мінімізувати ризики, пов’язані з можливим наданням неправдивих даних у резюме кандидатів.

Розглянемо кілька кроків, які роботодавцям слід зробити:

Підготуйтеся заздалегідь

• Розробіть чітку та єдину політику щодо наслідків надання неправдивої інформації у документах під час працевлаштування.
• Додайте застереження у заяви. Розмістіть у заяві про прийом на роботу, поруч із місцем для підпису, пункт, у якому зазначається: підписуючи документ, кандидат підтверджує, що розуміє – подання неправдивої, оманливої або неточної інформації в анкеті, резюме чи під час співбесіди є підставою для відмови у працевлаштуванні або звільнення вже після прийому на роботу.
• Чітко визначте межі відповідальності. У застереженні слід також зазначити, що роботодавець не несе відповідальності в разі відмови у прийомі чи звільнення працівника через виявлення неправдивих даних.

Залишайтеся послідовними

Найкращий спосіб захистити компанію – завжди дотримуватися встановленої політики відмови чи звільнення у випадках, коли виявлено неправдиву інформацію від кандидата або працівника.

Послідовність у процесі найму не лише знижує юридичні ризики, а й допомагає уникнути численних проблем у майбутньому.

Якщо перевірка даних підтвердила, що кандидат чи співробітник свідомо збрехали, рішення має бути однозначним: відмова у працевлаштуванні або негайне розірвання трудових відносин.

Будьте допитливими

Якщо у вас виникають підозри щодо фальсифікації даних, HR-відділ має провести справедливе та неупереджене розслідування з обов’язковою фіксацією його результатів. Якщо докази виявляться переконливими, необхідно застосувати відповідні дисциплінарні заходи.

Чітка та сувора політика щодо надання неправдивої інформації у заявах може захистити компанію від потенційних юридичних претензій і судових позовів у майбутньому.

Люди рідко звільняються раптово. Зазвичай їх підштовхує ряд вчинків і необережних висловлювань, які стають «останньою краплею». Work.ua ділиться репліками, що здатні перекреслити роки співпраці.

У соціальних мережах люди часто діляться власним досвідом, зокрема й робочими історіями. Так, користувачка Threads закликала підписників ділитися фразами від роботодавців, які підштовхнули до звільнення.

Ми вирішили зібрати приклади реальних відповідей, у яких ви певно зможете впізнати знайомі ситуації й нагадати самим собі: є межі, які не варто переходити.

1. «У нас лікарняний беруть, тільки у крайньому разі»

«Крайній випадок» для українців майже перманентний: понад три роки стресу послабили нервову систему, ослабили імунітет і відкрили шлях хворобам, яких у спокійні часи могло б і не бути. Але ж без здоров’я жодна робота не рухатиметься — наша витривалість не безмежна.

Для людей же це пастка між почуттям провини («часи важкі, треба тримати планку»), страхом осуду і реальними шансами втратити роботу через розвиток захворювань, яким не вдалося приділити увагу на початкових етапах.

Наслідок завжди один: працівник відчуває вигорання або вирішує звільнитися на користь компанії, де людину цінують, а не сприймають за «трудовий ресурс».

2.«Обстріл, балістика, шахеди та вибухи — це ще не причина запізнюватись на роботу»

Ця фраза применшує те, як українці вже підлаштувалися до умов війни. Люди виходять на роботу після безсонних ночей в укриттях, «прильотів» у сусідні будинки, сліз та стресу, який у мирні часи зламав би будь-кого.

Ми справді пристосувалися, бо після найтемнішої ночі наступає ранок, і це означає, що треба продовжувати жити. Але виснаження просто так не зникає.

Роботодавцю важливо бачити не лише факт присутності працівника на роботі, а й ціну, яку він за це платить. І поважати готовність людей тримати робочий ритм, попри війну.

Іноді найкраще рішення — дозволити запізнитися на годину, працювати дистанційно, скоротити робочий день, чи просто визнати: після ночі вибухів продуктивність не буде «як завжди».

3. «Пам’ятаймо, колеги, що ми тут працюємо не заради грошей, а за ідею. За гроші йдіть працювати на іншу роботу»

Роботодавцям природно хотілося б, щоб працівники «горіли» роботою і бачили в ній сенс. Але без справедливої оплати цей вогонь швидко згасає: людині важливо мати змогу покривати базові потреби, особливо з огляду на інфляцію та зростання цін. Коли фінансовий фундамент хитається, мотивацію утримати складно.

Це не означає, що зарплата має бути захмарною. Проте зменшувати значення праці теж небезпечно: так компанія економить лише на короткий час, а далі витрачає більше ресурсів на новий найм та адаптацію.

4. «Навіщо вам підвищувати зарплату, ви ж живете у батьків»

Питання зарплати має залежати від професіоналізму, внеску працівника й рівня відповідальності, яку він бере на себе. Усе інше — поза темою, бо сімейний стан чи особисті обставини не можуть бути мірилом вартості праці.

5. «У відпустку пустити не можемо. Немає ким замінити»

Коли керівництво не змогло вибудувати систему підстраховки, це каже про проблему з організацією. Така модель не лише виснажує людей, а й робить бізнес вразливим. Тож питання замін — зона відповідальності роботодавця, а не працівника, який має сам собі шукати підміну. Бо відпустка — це не бонус і не подарунок, а законне право та спосіб зберегти енергію людини.

6. «За дверима черга охочих на ваше місце»

Фрази «за дверима черга охочих на ваше місце», «вас тут ніхто не тримає» чи «та що ви можете без мене» зазвичай з’являються тоді, коли керівник не має інструментів мотивації, крім тиску. Це своєрідна захисна реакція, коли простіше влучити в найуразливіше місце й приглушити спротив. А ще це наслідок старої корпоративної культури, де значущість вимірювалася дисципліною й лояльністю.

Для компанії такі вислови є ознакою слабкості менеджменту. Бо там, де не вистачає стратегії й поваги, завжди з’являються залякування.

7. «Ви для себе визначте, що для вас важливіше: сім’я чи робота?»

Коли сам менеджмент живе в режимі «робота понад усе» та дисбалансі, йому складно прийняти, що хтось може ставити межі.

За цим стоїть і невміння організувати процес так, щоб він не тримався на цілковитій самопожертві співробітників. Бо легше перекласти відповідальність на людину («ти ж сам вибери»), ніж вибудувати систему, де робота й життя можуть співіснувати без взаємного знищення.

8. «Може, будете спілкуватися все ж таки російською?»

Тут йдеться не стільки про мову, скільки про ставлення. Часто за такою пропозицією стоїть небажання роботодавця чи колективу виходити із зони комфорту, у якій вони жили роками. Це може бути і про брак поваги до вибору людини, і про страх «здаватися незручними» для клієнтів чи партнерів. Насправді ж така фраза оголює небажання визнавати реальність, у якій українська є мовою роботи, закону й ідентичності українців.

9. «У нього більша зарплата, бо ви ж розумієте, він чоловік — має забезпечувати сімʼю…»

Сьогодні сімейні обставини дуже різні, і вони не можуть бути аргументом у питанні зарплати. Оплата праці має залежати від професійних навичок, досвіду й внеску працівника, а не від того, хто саме наповнює бюджет родини.

Коли ж у рішення втручаються стереотипи та особисті упередження роботодавця, він фактично переносить їх на компанію, створюючи атмосферу несправедливості.

Сподіваємося, що подібні фрази залишаться лише в минулому. Адже підтримка й повага до людей — це те, на чому тримається будь-яка команда.

Яна Кривобок, редакторка в Work.ua