Відповідно статті 60-1 Кодексу законів про працю України, в разі запровадження надомної роботи робоче місце працівника є фіксованим і не може бути змінене з ініціативи працівника без погодження з роботодавцем у спосіб, визначений трудовим договором про надомну роботу. Рішення роботодавця про відмову в наданні згоди на зміну робочого місця з ініціативи працівника має бути обґрунтованим. Проте працівник у разі неможливості виконання роботи на фіксованому робочому місці з незалежних від нього причин має право змінити робоче місце, за умови повідомлення роботодавця не менше ніж за три робочі дні до такої зміни у спосіб, визначений трудовим договором про надомну роботу.

15 вересня Кабінет Міністрів України затвердив проєкт Закону про Державний бюджет на 2026 рік, нагадує Дебет-Кредит. Документ підготовлено вчасно, він є збалансованим і забезпечує передбачуване фінансування пріоритетів держави, – зазначали у Мінфіні. У ВРУ проєкт Закону «Про Державний бюджет України на 2026 рік» зареєстровано під № 14000. 

Основні показники і мінімуми, які ним передбачено, ми наводили тут. Зокрема, мінімальна зарплата у 2026 році становитиме 8 647 грн, а прожитковий мінімум (для працездатних осіб) – 3 328 грн.

Але ст. 39 проєкту Держбюджету на 2026 рік встановлені окремі правила використання відпусток держслужбовцями. Зокрема, прописано, що:

1. відпустки, визначені п. 1 ч. 1 ст. 4 Закону про відпустки, на які працівник державного органу набув право за останній відпрацьований рік, мають бути використані до кінця 2026 року;
2. у разі невикористання відпустки працівником, державний орган повинен виплатити грошову компенсацію за всі дні невикористаної відпустки в межах затверджених видатків на оплату праці.

Нагадаємо, що п. 1 ч. 1 ст. 4 Закону про відпустки встановлено такі види відпусток:

• основна відпустки (стаття 6);
• додаткові відпустки за роботу зі шкідливими та важкими умовами праці (стаття 7);
• додаткові відпустки за особливий характер праці (стаття 8);
• інші додаткові відпустки, передбачені законодавством.

На заводі чи в офісі, у школі чи лікарні – дотримання трудової дисципліни є запорукою порядку та розвитку. Саме тому українське законодавство встановлює чіткі рамки: від заохочень до суворих стягнень, котрі формують робочий ритм, атмосферу в колективі та рівень довіри між працівником і роботодавцем.

Що таке правила внутрішнього трудового розпорядку?

Порядок праці на підприємствах, в установах та організаціях встановлюється правилами внутрішнього трудового розпорядку. Вони ухвалюються трудовими колективами за пропозицією роботодавця та виборного органу первинної профспілкової організації (або профспілкового представника) на основі типових правил.

Разом з тим, складовою правил внутрішнього трудового розпорядку можуть бути норми поведінки щодо зобов’язання працівників про нерозголошення інформації з обмеженим доступом, зокрема інформації, що становить державну чи комерційну таємницю, а також про умови роботи з конфіденційною інформацією.

Встановлення правил поведінки є обов’язковим на підприємствах, в установах, організаціях, що мають стратегічне значення для економіки і безпеки держави, та/або об’єктах чи операторах критичної інфраструктури.

Окремо варто зазначити, що працівники завжди  мають:

• працювати чесно і сумлінно;
• своєчасно і точно виконувати розпорядження роботодавця;
• додержуватися трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці;
• дбайливо ставитися до майна роботодавця, з яким укладено трудовий договір.

Водночас роботодавець також зобов’язаний:

• правильно організувати працю;
• створювати умови для зростання її продуктивності;
• забезпечувати трудову і виробничу дисципліну;
• неухильно додержуватися законодавства про працю і правил охорони праці;
• здійснювати заходи щодо запобігання та протидії мобінгу (цькуванню);
• уважно ставитися до потреб і запитів працівників, поліпшувати умови їх праці та побуту.

Як відбувається заохочення працівників?

Зразкове виконання посадових обов’язків заслуговує на визнання. До працівників можуть застосовуватись будь-які заохочення, що містяться в затверджених трудовими колективами правилах внутрішнього трудового розпорядку.

Заохочення застосовуються роботодавцем разом або за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником). Працівникам, які успішно й сумлінно виконують свої трудові обов’язки, надаються в першу чергу переваги та пільги в галузі соціально-культурного і житлово-побутового обслуговування (путівки до санаторіїв та будинків відпочинку, поліпшення житлових умов і т. ін.). Таким працівникам надається також перевага при просуванні по роботі.

Члени колективу, які мають особливі трудові заслуги, представляються до заохочення у вищі органи, зокрема для нагородження орденами, медалями, почесними грамотами, нагрудними значками та для присвоєння почесних звань.

Яке покарання чекає на порушників трудової дисципліни?

Порушення працівником трудової дисципліни є підставою для застосування заходів стягнення. Основними видами покарання є догана та звільнення, проте вони не єдині. Для окремих категорій працівників можуть бути передбачені й інші стягнення, що визначені законодавством, статутами і положеннями про дисципліну.

Дисциплінарні стягнення застосовуються органом, якому надано право прийняття працівника на роботу, за одне правопорушення – одне покарання. Санкція має бути накладена протягом 1 місяця з моменту виявлення проступку, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Також дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше 6 місяців з дня вчинення проступку.

До застосування дисциплінарного стягнення роботодавець повинен зажадати від працівника письмових пояснень. А при обранні виду стягнення він повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок та попередню роботу працівника.

Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. Якщо протягом року, з дня його накладення, працівника не буде піддано новому стягненню, то працівник вважатиметься таким, що не мав дисциплінарного стягнення. Скорити однорічний термін можна сумлінною працею та дотриманням норм трудової дисципліни.

Варто зазначити, що протягом строку дії дисциплінарного стягнення заходи заохочення до працівника не застосовуються.

Отже, трудова дисципліна – це не лише система заохочень і покарань, а й баланс прав та обов’язків між працівником і роботодавцем. Вона формує атмосферу довіри, відповідальності та справедливості, забезпечуючи ефективну роботу колективу й розвиток підприємства.

Закон України «Про захист персональних даних» від 01.06.2010 № 2297-VI у ст. 11 передбачає 6 підстав для обробки даних, нагадує Бухгалтер бюджетної установи. Серед них:

1) згода суб’єкта персональних даних на обробку його ПД;

2) дозвіл на обробку персональних даних, наданий володільцю ПД відповідно до закону виключно для здійснення його повноважень;

3) укладення та виконання правочину, стороною якого є суб’єкт ПД або який укладено на користь суб’єкта ПД чи для здійснення заходів, що передують укладенню правочину на вимогу суб’єкта ПД;

4) захист життєво важливих інтересів суб’єкта ПД;

5) необхідність виконання обов’язку володільця ПД, який передбачений законом;

6) необхідність захисту законних інтересів володільця ПД або третьої особи, якій передаються ПД, крім випадків, коли потреби захисту основоположних прав і свобод суб’єкта ПД у зв’язку з обробкою його даних переважають такі інтереси.

У випадку з трудовими відносинами роботодавець не зобов’язаний вимагати окрему згоду працівника, адже він діє в межах законодавчого обов’язку.

Проте якщо дані планується передавати третім особам, і це прямо не визначено законом (наприклад, комерційні партнери, страхові компанії), доцільно отримати письмову згоду працівника.

Усі працівники, які мають доступ до персональних даних колег, повинні підписати зобов’язання про нерозголошення.

Роботодавець несе відповідальність за організацію захисту даних і дотримання правил їх зберігання.

Категорії працівники які мають право на скорочену тривалість робочого часу (тижня) згідно Переліку виробництв, цехів, професій і посад із шкідливими умовами праці, робота в яких дає право на скорочену тривалість робочого тижня, затвердженим постановою КМУ від 21.02.2001 р. № 163 (далі — Перелік), на підставі результатів атестації робочого місця за умовами праці.

Відповідно до пункту 9 Порядку застосування зазначеного вище Переліку, затвердженого наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 23.03.2001 № 122, скорочена тривалість робочого тижня встановлюється колективним договором залежно від результатів атестації робочих місць за умовами праці, яка проводиться згідно з Порядком, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 01.08.1992 № 442. Згідно з внесеними змінами постановою КМУ «Про внесення зміни до пункту 4 Порядку проведення атестації робочих місць за умовами праці» від 30 червня 2023 р. № 660 атестація, строк проведення якої настав у період воєнного стану, за рішенням роботодавця, погодженим із профспілкою, проводиться протягом шести місяців з дня припинення чи скасування воєнного стану в Україні.

Підтвердження цього права працівникові можливе тільки при віднесенні його робочого місця до категорії із шкідливими умовами праці за результатами атестації робочих місць за умовами праці.

Згідно з Гігієнічною класифікацією праці за показниками шкідливості та небезпечності факторів виробничого середовища, важкості та напруженості трудового процесу, затвердженою наказом МОЗ від 08.04.2014 № 248, шкідливі умови праці це умови, що характеризуються такими рівнями шкідливих виробничих факторів, які перевищують гігієнічні нормативи та здатні чинити несприятливий вплив на організм працівника та/або його нащадків.

Віднесення робіт до категорії із шкідливими і важкими умовами праці та визначення права працівників на пільги і компенсації за роботу в цих умовах здійснюється на підставі результатів атестації відповідних робочих місць за умовами праці, яка проводиться згідно з Порядком проведення атестації робочих місць за умовами праці, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 01.08.1992 № 442.

Для виробництв, робіт, професій та посад, в яких у Списках № 1 і № 2 виробництв, робіт, професій, посад і показників, зайнятість в яких дає право на пенсію за віком на пільгових умовах, передбачено показники умов праці, атестацію проводять саме за цими показниками (Методичні рекомендацій для проведення атестації робочих місць за умовами праці, затверджені 01.09.1992 Міністром праці України (постанова № 41) та Головним державним санітарним лікарем України).

Наприклад, для працівників установ охорони здоров'я та соціального захисту населення у Списках, а також у зазначеному вище Переліку, зокрема, передбачено показник «безпосереднє обслуговування хворих», який не піддається дослідженню.

Це відповідає і вимогам вказаної Гігієнічної класифікації праці, у якій визначено, що особливий характер праці це роботи, які виконуються з високим рівнем нервово-емоційного та інтелектуального навантаження, в особливих природних географічних і геологічних умовах та умовах підвищеного ризику для здоров'я.

Згідно з Додатком 3 до Гігієнічної класифікації праці, умови праці працівників в спеціалізованих медичних, інфекційних, туберкульозних установах і підрозділах відносять до відповідного класу без проведення досліджень, наприклад до ступеня 3.3 - умови праці працівників, які мають контакт зі збудниками інфекційних хвороб (або мають контакт з хворими), а також працівників патоморфологічних відділень, прозекторських, моргів.

Отже, враховуючи особливий характер праці медичних працівників установ охорони здоров'я, вважаємо при проведенні атестації робочих місць в цих установах може застосуватись Інструкція, затверджена заступником Головного державного експерта з умов праці України та заступником Головного державного санітарного лікаря України (лист Мінпраці від 05.05.95 № 06-1544 і МОЗ від 17.05.95 № 5.05.08-370), згідно з якою атестація відповідних робочих місць проводиться комісійно, без проведення санітарно-гігієнічних досліджень, у тому числі і для визначення права відповідних працівників на скорочену тривалість робочого тижня.

Також інформуємо, що результати атестації, проведеної до введення воєнного стану в Україні, продовжують діяти та використовуються у період воєнного стану та протягом шести місяців з дня його припинення чи скасування.

Україна стала першою країною у Світі, де цифрові паспорти в смартфоні стали повними юридичними аналогами звичайних документів.

Використовувати е-паспорт Ви зможете лише в тому разі, якщо маєте біометричний закордонний паспорт або паспорт у вигляді ID-картки, бо дані зі звичайного паспорта-книжечки зразка 1994 року в застосунку не відображаються, а завантажити окремо інформацію про паспорт немає можливості.

Щоб почати користуватися е-паспортом, спочатку потрібно встановити застосунок «Дія» на свій смартфон, після чого пройти авторизацію, і «Дія» сама підтягне документи з демографічного реєстру. Якщо Ви перевипускатимете паспорт, застосунок автоматично оновить його.

Приймати е-аналоги біометричного паспорта та ID-картки в застосунку «Дія» на законодавчому рівні повинні всі державні та приватні постачальники послуг із 23 серпня 2021 року.

Зокрема, цифрові паспорти можна пред’являти на території України для посвідчення особи та підтвердження громадянства.

Працівник, який отримують заробітну плату на банківську картку, просить виплатити зарплату готівкою з каси. Чи потрібно видавати наказ пояснює factor.academy

Відповідно до п. 26 Положення № 148 (затвердженого постановою НБУ від 29.12.2017):

• видача готівки з кас проводиться за видатковими касовими ордерами (додаток 3), або
• за відомостями на виплату готівки (додаток 1).

Жодних вимог щодо видання наказу у такому випадку немає. Тобто виплата зарплати готівкою працівникові замість картки не потребує наказу.

Які документи потрібні

1. Заява працівника з проханням виплатити заробітну плату готівкою.
2. Видатковий касовий ордер (ВКО) або відомість на виплату готівки.
3. Документи підписуються керівником та головним бухгалтером (або уповноваженою особою).

Важливо: підпис керівника підприємства не обов’язковий на самому ВКО, якщо на заяві працівника є його дозвільний напис.

Висновок

1. Зарплату готівкою можна видати без додаткового наказу.
2. Достатньо заяви працівника та оформленого ВКО/відомості.

Пенсійний фонд України у листі від 14.08.2025 № 2800-0803-8/54051 надав роз’яснення щодо порядку формування та видачі листків непрацездатності у випадку тривалої хвороби, інформує Бухгалтер бюджетної установи

Хто має право на допомогу?

Відповідно до ст. 15 Закону «Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування» допомога по тимчасовій непрацездатності виплачується застрахованій особі з 6-го дня непрацездатності — за весь період до відновлення працездатності або встановлення інвалідності. Виплата здійснюється незалежно від звільнення, припинення підприємницької діяльності чи інших змін статусу застрахованої особи.

Як формується лікарняний?

• підставою є медичний висновок про тимчасову непрацездатність;
• листок непрацездатності формується в Електронному реєстрі на підставі цього висновку;
• через кабінет страхувальника на вебпорталі ПФУ він надсилається роботодавцю (за основним місцем роботи та за сумісництвом).

Роль лікаря

Медичні висновки формують лікуючі лікарі закладів охорони здоров’я чи ФОП з ліцензією на медичну практику. У разі тяжких станів лікар може сформувати направлення на оцінювання функціонування особи, яке проводить експертна команда відповідно до постанови КМУ № 1338 від 15.11.2024.

Хто вирішує про продовження лікарняного?

Рішення про строк тимчасової непрацездатності приймає лікуючий лікар у межах експертизи. Якщо експертна команда визначає відсутність підстав для продовження, датою завершення лікарняного вважається дата оцінювання}.

Встановлення правил поведінки є обов’язковим на підприємствах, в установах, організаціях, що мають стратегічне значення для економіки і безпеки держави, та/або об’єктах чи операторах критичної інфраструктури.

Крім цього, Правила поведінки, які містять положення, зокрема, про зобов’язання працівників про нерозголошення інформації з обмеженим доступом, зокрема інформації, що становить державну чи комерційну таємницю, а також про умови роботи з конфіденційною інформацією, мають бути складовою правил внутрішнього трудового розпорядку.

Таким чином, на порядок затвердження правил поведінки розповсюджується процедура затвердження правил внутрішнього трудового розпорядку (затверджуються трудовими колективами за поданням роботодавця і виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником).

Ваш працівник ось-ось виходить на пенсію — і це важливий момент для підприємства. Що потрібно знати роботодавцю, щоб не потрапити на штрафи і не пропустити важливі нюанси розповідає Бухгалтер бюджетної установи

Почнемо з того, що роботодавець має не пізніше ніж за місяць до того, як особа досягне пенсійного віку:

• повідомити її; Зауважте, наказ (розпорядження) у зв’язку з досягненням працівником пенсійного віку видавати не потрібно. Тобто достатньо простого повідомлення
• вжити заходів для підготовки необхідних документів для призначення пенсії.

Що ж мається на увазі?

По-перше, перевірити правильність внесення записів до трудової книжки, відповідність вимогам Інструкції;

По-друге, перевірити  коректність відображення даних по особі в ОК-5 про страховий стаж, сплату страхових внесків (єдиного соціального внеску);

По-третє, подати засобами вебпорталу до Пенсійного фонду відомості про трудову діяльність працівника (трудову книжку або документи про стаж) для переведення даних в цифровий формат.

Чи треба звільняти?

 Чи треба звільняти працівника, якщо він досяг пенсійного віку?

 Ні! Сам факт виходу на пенсію — не підстава для звільнення.  Але є винятки: наприклад, для держслужбовців, військових та інших категорій законом встановлені вікові обмеження, і після їх досягнення працівник підлягає звільненню.

Ще одна підстава для можливого звільнення— стан здоров’я. Якщо він заважає працювати, роботодавець може розірвати договір (п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗпП),

Але лише якщо:

• є медичний висновок про неможливість продовження роботи;
• немає іншої відповідної посади;
• працівник відмовився від переведення.

Працівник сам хоче звільнитись

Але буває і так, що сам пенсіонер хоче звільнитися.

Чи можна тоді звільнити її у зв’язку із виходом на пенсію?

Можна, пенсіонер може це зробити у будь-який момент і навіть без двотижневого відпрацювання.

Але тут є кілька нюансів:

Якщо звільняється раніше завершення робочого року, за який відпустка вже була надана, відрахувань за невідпрацьовані дні не буде (п. 2 ч. 2 ст. 127 КЗпП).

Колдоговором може бути передбачена одноразова допомога при виході на пенсію. Вона не входить у фонд зарплати, Тому її не враховують при визначенні права працівника на ПСП і ПСП до її суми не застосовують. Вона обкладається ПДФО 18 % і ВЗ 5 %. ЄСВ не нараховується.

Повідомлення до ПФУ

І ще один важливий момент.

Пенсіонер після звільнення має повідомити ПФУ протягом 10 днів, надавши заяву і документи (наказ чи трудову книжку). Це потрібно для коректного нарахування пенсійних виплат. Тож роботодавцю краще нагадати про це працівнику.

Гарантії на роботі

Але статус пенсіонера – це не лише пенсія, але й додаткові гарантії на роботі. Про що це я? Давайте подивимося.

1. Заборона на переведення без згоди працівника. Проте, у період дії воєнного стану роботодавець має право перевести будь-якого працівника (навіть похилого віку) на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, без його згоди (крім переведення на роботу в іншу місцевість, на території якої тривають активні бойові дії) (ч. 1 ст. 3 Закону № 2136). Але за умови, що:

• така робота не протипоказана працівнику за станом здоров’я;
• таке переведення здійснюється для відвернення або ліквідації наслідків бойових дій, а також інших непередбачуваних обставин.
• виконана робота буде оплачена у розмірі не нижчому за розмір середньої зарплати за попередньою роботою.

2. Встановлення неповного робочого часу. До речі, це право, а не обов’язок роботодавця, тобто він не обов’язково має погоджуватися.

3. Робота у нічний час / у вихідні дні лише за згодою працівника.

4. Право на відпустку без збереження зарплати тривалістю 30 к.дн. щорічно. І до речі, відмовити у її наданні не можна

5. Використання щорічної відпустки у зручний час.

Щодо лікарняних, то допомога по тимчасовій непрацездатності працюючим громадянам похилого віку нараховується і виплачуються на загальних підставах. Тут особливостей немає.

Зарплата і податки

А що із зарплатою і податками?

Працюючим пенсіонерам нараховують зарплату на загальних підставах, а податки з неї — ПДФО, військовий збір і ЄСВ — сплачуються у звичайному порядку.

А чи має працюючий пенсіонер право на ПСП?

 Так. Навіть якщо він отримує разом із зарплатою пенсійні виплати. При цьому, увага, пенсія не враховується при розрахунку граничного доходу для пільги.

Інвалідний норматив

Чи зараховується у виконання «інвалідного» нормативу пенсіонер — особа з інвалідністю, який працює за основним місцем роботи, але неповний робочий день?

 Так, працівник пенсійного віку з інвалідністю зараховується до нормативу, якщо:

• працює за основним місцем роботи;
• і пропрацював не менше 6 місяців.

При цьому, повний робочий день не обов’язковий! 

Військовий облік

А що з військовим обліком таких осіб?  Нічого складного! Потрібно:

За сім днів із дня, коли працівник досяг граничного віку перебування в запасі письмово повідомите його про необхідність з’явитися до ТЦК, щоб стати на облік для виключення.

Коли у військовому квитку з’явиться відповідна позначка, у ваших списках персонального військового обліку навпроти його прізвища ставите: «Виключено з військового обліку».

 Дані цього працівника залишаються у списках до кінця поточного року, а вже з 1 січня наступного — вилучаєте його повністю.