Державна служба України з питань праці інформує, що наказом Міністерства економіки України від 4 червня 2025 року № 2585 затверджено Правила безпеки ведення гірничих робіт у вугільних шахтах та офіційно опубліковано в Офіційному віснику України, випуск № 69 від 5 вересня 2025 року, повідомляє Дебет-Кредит.

Одночасно визнано таким, що втратив чинність наказ Державного комітету України з промислової безпеки, охорони праці та гірничого нагляду від 22 березня 2010 року № 62 «Про затвердження Правил безпеки у вугільних шахтах».

Правила встановлюють норми безпечного ведення гірничих робіт, рудникової аерології, шахтного транспорту і підйому, електротехнічного господарства, протипожежного захисту та пожежної безпеки, захисту від затоплення гірничих виробок, а також вимоги до ліквідації, консервації та розконсервації шахт і гірничих виробок.

Документ розроблено з урахуванням положень законодавства Європейського Союзу, Конвенції Міжнародної організації праці (МОП) № 176 «Про безпеку та гігієну праці в шахтах», Рекомендації МОП № 183 щодо безпеки та гігієни праці на шахтах, а також Кодексу усталеної практики МОП «Безпека та гігієна праці під час розробки вугільних родовищ підземним способом».

Основні новації Правил у порівнянні з редакцією 2010 року:

• введено нові визначення («вугільна шахта», «гідрозахисна шахта», «гірничошахтне обладнання», «саморятівник», «система моніторингу», «система управління охороною праці на шахтах» тощо);
• додано главу «Система управління охороною праці»;
• оновлено посилання на актуальні законодавчі та нормативно-правові акти;
• визначено вимоги до технологічної та проєктної документації, зокрема розділів щодо самопорятунку та заходів при аваріях;
• посилено вимоги безпеки для шахт, що розробляють небезпечні пласти (вибух вугільного пилу, газодинамічні явища, самозаймання тощо);
• уточнено порядок навчання працівників правилам користування ізолювальними саморятівниками;
• вилучено вимоги щодо застосування у вугільних шахтах обладнання, яке планувалося розробити, але так і не було створене, а тому не могло бути впроваджене;
• запроваджено вимоги щодо обслуговування шахт підрозділами Державної воєнізованої гірничорятувальної служби, у тому числі під час ліквідації та консервації;
• установлено правила проведення робіт по викидонебезпечних пісковиках;
• замінено спеціалізовані галузеві інститути на фахові наукові установи;
• приведено у відповідність до вимог Порядку проведення технічного огляду, випробування та експертного обстеження (технічного діагностування) машин, механізмів, устатковання підвищеної небезпеки, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 26 травня 2004 року № 687, питання щодо ревізії, наладки та продовження експлуатації обладнання.

Відповідно до статті 78-1 Кодексу законів про працю України, святкові й неробочі дні, визначені в статті 73 згаданого Кодексу,  при визначенні тривалості щорічних відпусток не враховуються. Але це в мирний час. Як зазначено в статті 6 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», норми статті 78-1 Кодексу законів про працю України в період дії воєнного стану не застосовуються.

Створили компʼютерну програму на роботі? Намалювали дизайн логотипа компанії? Можливо, написали корисну інструкцію для колег? Усе це може бути об’єктами інтелектуальної власності. І тут виникає питання: кому належать права на те, що ви створили – вам чи роботодавцю? Назар Костенко, співвласник юридичної компанії Red Lawyers, та budni.robota.ua допоможуть розібратися з цим питанням.

Що взагалі вважається інтелектуальною власністю на роботі?

Згідно зі статтею 420 Цивільного кодексу України, об’єктами інтелектуальної власності є:

• літературні та художні твори – це статті, інструкції, презентації, дизайни;
• компʼютерні програми та бази даних;
• промислові зразки – унікальний дизайн продукту;
• винаходи та корисні моделі – технічні рішення;
• торговельні марки – логотипи, слогани;
• комерційні таємниці – ноу-хау, методики роботи.

Простіше кажучи, якщо ви щось створили розумовою працею – це може бути інтелектуальною власністю.

Кому належать права: вам чи роботодавцю?

Головне правило простіше, ніж здається: все залежить від того, як і навіщо ви створювали об’єкт.

Якщо ви створили щось:

• у робочий час;
• за завданням керівництва;
• в рамках своїх обовʼязків;
• з використанням ресурсів компанії,

то це називається «службовий твір».

Відповідно до частини 2 статті 429 Цивільного кодексу України, майнові права на такі об’єкти належать працівнику та роботодавцю спільно, якщо інше не встановлено договором.

Але для компʼютерних програм діє особливе правило. Згідно з частиною 4 статті 181 Угоди про асоціацію з ЄС, якщо програма створена найманим працівником у рамках трудових обов’язків, то роботодавцю належать усі майнові права.

Якщо ж працівник створив щось:

• у вільний час;
• за власною ініціативою;
• не використовуючи робочі ресурси;
• поза межами трудових обов’язків,

то це не вважається службовим твором і всі права залишаються за працівником.

А якщо використовували ресурси роботодавця в неробочий час?

Це найбільш спірна ситуація. Суд розглядатиме:

• який саме ресурс використовували – компʼютер, матеріали, конфіденційну інформацію;
• чи дав роботодавець згоду на використання;
• чи заборонено це в трудовому договорі;
• чи повʼязаний обʼєкт з діяльністю компанії.

Важливо: сам факт створення вдома не гарантує, що права належатимуть вам.

Чи автоматично всі права переходять до роботодавця?

Ні, не завжди. Це залежить від:

• трудового договору – що в ньому прописано;
• посадової інструкції – чи входить створення обʼєктів в обовʼязки працівника;
• характеру роботи – чи є творча діяльність вашою основною функцією;
• спеціальних угод про передачу прав.

Наприклад, якщо ви працюєте бухгалтером і створили картину в обідню перерву – роботодавець не матиме на неї прав.

Чи може роботодавець претендувати на те, що працівник створив вдома?

Може, але не завжди. Роботодавець може претендувати на права, якщо:

• ви використовували конфіденційну інформацію компанії;
• брали робочі матеріали або обладнання додому;
• в трудовому договорі є пряма заборона на створення конкуруючих продуктів;
• обʼєкт створено в галузі діяльності роботодавця і може становити конкуренцію.

Чи має працівник право на додаткову винагороду?

Так, але це потрібно заздалегідь обумовити.

Згідно з абзацом 2 частиною 2 статті 14 Закону «Про авторське право і суміжні права», якщо майнові права на твір переходять до роботодавця, працівник, який є автором службового твору, має право на винагороду. Авторська винагорода за створення і використання таких творів, а також за перехід прав на них може бути включена до заробітної плати працівника відповідно до договору між працівником і роботодавцем.

Отже, працівник може розраховувати на доплату, якщо:

• це прописано в трудовому договорі;
• є внутрішні положення компанії про заохочення;
• обʼєкт приносить значний прибуток роботодавцю;
• компанія ліцензує ваш твір третім особам.

Лайфхак: обговорюйте умови винагороди ще на етапі працевлаштування.

Фрілансери та підрядники – інші правила

Для тих, хто працює за цивільно-правовими договорами, діють зовсім інші принципи.

Відповідно до статті 430 Цивільного кодексу України, права на обʼєкт, створений за замовленням, належать творцю та замовнику спільно, якщо інше не встановлено договором.

Практичні поради для фрілансерів та підрядників:

• завжди прописуйте в договорі, кому належатимуть права;
• уточнюйте обсяг прав, які передаєте замовнику;
• домовляйтеся про можливість використання роботи в портфоліо.

Як працівнику захистити свої права, якщо компанія використовує його ідеї?

1. Документуйте все

• Зберігайте чернетки та проміжні версії.
• Фіксуйте дати створення.
• Робіть скріншоти та копії файлів.
• Залучайте свідків з-поміж колег.

2. Дійте поетапно

1. Спочатку поговоріть з безпосереднім керівником.
2. Зверніться до HR або вищого керівництва.
3. Запропонуйте медіацію для врегулювання конфлікту.
4. Зверніться до суду (у крайньому разі).

3. Попереджувальні заходи

• Уважно читайте трудовий договір перед підписанням.
• Оформлюйте авторські свідоцтва на важливі розробки.
• Ведіть щоденник розробки з датами та описом процесу.

Якщо над проєктом працювало кілька людей?

Відповідно до статті 428 Цивільного кодексу України, право інтелектуальної власності може належати кільком особам.

У такому випадку:

• усі автори мають рівні права, якщо інше не обумовлено;
• кожен може використовувати твір самостійно;
• для передачі прав третім особам потрібна згода всіх співавторів;
• прибуток розподіляється пропорційно внеску кожного.

Рекомендація: оформлюйте угоду про розподіл прав ще на початку роботи.

Як захистити права роботодавця та працівника?

Роботодавцю варто:

• детально прописувати умови про інтелектуальну власність у трудових договорах;
• розробляти внутрішні положення про винагороду за інновації;
• оформлювати патенти та авторські свідоцтва на імʼя компанії;
• проводити навчання співробітників з питань інтелектуальної власності;
• впроваджувати систему мотивації за творчі досягнення.

Працівнику корисно:

• уважно вивчати всі пункти трудового договору;
• вести документацію своєї творчої діяльності;
• консультуватися з юристами, якщо виникають сумніви;
• домовлятися про умови ще до початку роботи над проєктом;
• оформлювати авторські права на власні розробки.

Головна порада: завжди обговорюйте питання інтелектуальної власності ще на етапі працевлаштування. Це допоможе уникнути конфліктів у майбутньому та забезпечить справедливий розподіл як прав, так і прибутків від ваших творчих досягнень.

Кожна ситуація унікальна, тому при виникненні спірних питань краще звернутися за професійною юридичною консультацією.

Згідно з частиною шостою статті 6 Закону про відпустки керівним працівникам навчальних закладів та установ освіти, навчальних (педагогічних) частин (підрозділів) інших установ і закладів, педагогічним, науково-педагогічним працівникам та науковим працівникам надається щорічна основна відпустка тривалістю до 56 календарних днів у порядку, затверджуваному Кабінетом Міністрів України.

Такий порядок визначений постановою Кабінету Міністрів України від 14.04.97 р. N 346 "Про затвердження Порядку надання щорічної основної відпустки тривалістю до 56 календарних днів керівним працівникам закладів та установ освіти, навчальних (педагогічних) частин (підрозділів) інших установ і закладів, педагогічним, науково-педагогічним працівникам та науковим працівникам" (зі змінами) (далі — Порядок).

Пунктом 2 вищезазначеного Порядку передбачено, що керівним, педагогічним, науковим і науково-педагогічним працівникам установ і закладів освіти щорічна основна відпустка повної тривалості надається в період літніх канікул незалежно від часу прийняття їх на роботу.

Відповідно до статті 19 Закону про відпустки жінці, яка працює і має двох або більше дітей віком до 15 років, або дитину з інвалідністю, або яка усиновила дитину, матері особи з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи, одинокій матері, батьку дитини або особи з інвалідністю з дитинства підгрупи A I групи, який виховує їх без матері (у тому числі у разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), а також особі, яка взяла під опіку дитину або особу з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи, чи одному із прийомних батьків надається щорічно додаткова оплачувана відпустка тривалістю 10 календарних днів без урахування святкових і неробочих днів (стаття 73 Кодексу законів про працю України).

За наявності декількох підстав для надання цієї відпустки її загальна тривалість не може перевищувати 17 календарних днів.

Зазначена відпустка є соціальною і не належить до виду щорічних відпусток, передбачених пунктом першим частини першої статті 4 Закону про відпустки, на неї не поширюються норми щодо щорічних відпусток, крім випадків, прямо передбачених законом.

Така відпустка надається в будь-який час календарного року, незалежно від відпрацьованого часу та від дати досягнення дитиною відповідного віку.

Лист Мінекономіки від 12.03.2021 р. № 4709-06/15799-09

Страхуванню у зв’язку з тимчасовою втратою працездатності підлягають особи, які працюють на умовах трудового договору (контракту) (крім домашніх працівників, які не беруть добровільної участі у системі загальнообов’язкового державного соціального страхування), гіг-контракту, іншого цивільно-правового договору, на інших підставах, передбачених законом, на підприємствах, в установах, організаціях незалежно від форми власності та господарювання, зокрема які є резидентами Дія Сіті, у тому числі в іноземних дипломатичних та консульських установах, інших представництвах нерезидентів або у фізичних осіб, а також обрані на виборні посади в органах державної влади, органах місцевого самоврядування та в інших органах, фізичні особи - підприємці, особи, які провадять незалежну професійну діяльність, члени фермерського господарства, якщо вони не належать до осіб, які підлягають страхуванню у зв’язку з тимчасовою втратою працездатності на інших підставах.

Допомога по тимчасовій непрацездатності надається застрахованій особі у формі страхових виплат, які повністю або частково компенсують втрату заробітної плати (доходу).

Таким чином, виконавець ЦПД має право на оплату листка непрацездатності, якщо хворів у період дії договору та втратив частину заробітку.

Сумісництвом вважається виконання працівником, крім основної, іншої оплачуваної роботи на умовах трудового договору у вільний від основної роботи час на тому самому або іншому підприємстві, в установі, організації або у роботодавця – фізичної особи.

Працівники які працюють за сумісництвом одержують заробітну плату за фактично виконану роботу.

Сумісництво поділяють на зовнішнє та внутрішнє.

При зовнішньому сумісництві робота виконується на іншому підприємстві чи в суб’єкта підприємництва (не за основним місцем роботи).

При внутрішньому сумісництві робота виконується на тому самому підприємстві де працівник працює як основний працівник і як сумісник, але роботу за сумісництвом здійснює у вільний від основної роботи час. Облік робочого часу за сумісництвом ведеться окремо від обліку робочого часу за основною посадою.

Оскільки із сумісником як внутрішнім так і зовнішнім укладається окремий трудовий договір, варто пам’ятати про необхідність подання повідомлення про прийняття працівника на роботу до податкової служби.

Запис про роботу за сумісництвом може вноситися до трудової книжки — за бажанням працівника.

Суміщенні професій (посад) — це виконання працівником додаткової роботи за іншою посадою чи професією одночасно зі своєю основною роботою, відбувається в межах того ж самого трудового договору, можливе лише за вакантною посадою. Новий договір не укладається, достатньо наказу роботодавця.

Повідомлення до податкової служби подавати не потрібно.

Робота за суміщенням у табелі обліку використання робочого часу не відображається. Запис у трудовій книжці зазвичай не робиться.

робота за суміщенням здійснюється в той самий проміжок робочого часу, що відведений для основної роботи.

Отже, суміщення — один зі способів залучення вже працевлаштованого працівника до виконання обов’язків за іншою (відмінною від обійманої) вакантною посадою в межах раніше укладеного трудового договору. 

З 1 січня 2026 року спосіб виконання квоти стане жорсткішим — він буде поширюватися на всіх роботодавців, не тільки приватних, але і державних.

Зайнятість осіб з інвалідністю буде зараховуватися як одних до двох. Це забезпечить справедливість для осіб з інвалідністю та створить рівність для всіх роботодавців (раніше обов’язок був лише у приватного сектору).

Ці нові механізми вимагають нових процедур і підзаконних актів, які Уряд мав розробити впродовж шести місяців. 

Дотримуватися квот сьогодні в Україні мають майже 91 тис. юросіб, тому роботодавці починають хвилюватися і запитувати – як працювати з нового року?

Слід наголосити, що для підприємств, в яких є робочі місця зі шкідливими та небезпечними умовами праці, завжди існувала проблема з виконанням квоти. Тому, Верховна Рада в цьому законі запропонувала вирішення: КМУ має визначити небезпечні і шкідливі роботи, які не враховуються до квоти.

Розробити перелік таких робіт надзвичайно важливо уже зараз. Оскільки з січня від цього залежатиме кількість коштів, які будуть платити роботодавці як цільовий внесок на підтримку працевлаштування осіб з інвалідністю.

Для розуміння, що це за суми:

У 2025 році понад 15 тис. підприємств не виконали квоту, тобто з січня почнуть платити внесок. У цьому році середній розмір штрафу за одного непрацевлаштованого працівника з інвалідністю на підприємстві становить 176 тис. грн на рік.

Тож якщо, наприклад, на шахті для розрахунку штрафу в квоту порахувати 500 посад шахтарів, які працюють під землею і куди неможливо взяти людину з інвалідністю, це призведе до фінансового колапсу підприємства.

Саме тому ініціюватимуть звернення до КМУ з вимогою публічно інформувати суспільство про стан розробки та ухвалення відповідних підзаконних актів і залучити до їх розробки як роботодавців, так і організації осіб з інвалідністю.