Підприємства, установи та організації зобов’язані під час прийняття на роботу (навчання) перевіряти наявність військово-облікових документів (у військовозобов’язаних – військових квитків або тимчасових посвідчень, а у призовників – посвідчень про приписку до призовних дільниць).

Відповідно до п.34 Порядку організації та ведення військового обліку призовників, військовозобов'язаних та резервістів, затвердженого Постановою № 1487 від 30 грудня 2022 року:

"З метою ведення персонального військового обліку державні органи, органи місцевого самоврядування, підприємства, установи та організації здійснюють:

перевірку у громадян України під час прийняття на роботу (навчання) наявності військово-облікового документа. Приймання на роботу (навчання), взяття на персональний військовий облік призовників, військовозобов'язаних та резервістів здійснюється тільки після взяття їх на військовий облік у районних (міських) територіальних центрах комплектування та соціальної підтримки, органах СБУ, відповідних підрозділах розвідувальних органів. В умовах правового режиму воєнного стану зарахування на навчання до закладів освіти громадян, які підлягають військовому обліку та перебувають на тимчасово окупованій території або вибули з тимчасово окупованої території та територій активних бойових дій за кордон, здійснюється з відстроченням взяття їх на військовий облік і оформлення військово-облікових документів у семиденний строк з дати припинення чи скасування правового режиму воєнного стану..."

Важливо, що жінки, які мають медичну чи фармацевтичну спеціальність, також є військовозобов’язаними й повинні подати військово-обліковий документ, навіть за умови, коли жінка приймається на посаду, не пов’язану з медициною чи фармацевтикою.

Згідно з п. 5 розділу V НПАОП 0.00-4.15-98 «Положення про розробку інструкцій з охорони праці», повний комплект інструкцій зберігається у паперовому вигляді або на електронних носіях у доступному для працівників місці, визначеному роботодавцем з урахуванням забезпечення простоти та зручності ознайомлення з ними.

Працівники мають право на відшкодування витрат та одержання інших компенсацій у зв'язку з переведенням, прийняттям або направленням на роботу в іншу місцевість.
Законом України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15 березня 2022 року № 2136-IX , а також іншими чинними на даний час законодавчими актами України не зупинено дію статті 120 КЗпП, яка містить основні норми про гарантійні і компенсаційні виплати, що провадяться на користь працівників  при переведенні, прийнятті або направленні їх на роботу в іншу місцевість.

Працівникам при переведенні їх на іншу роботу, коли це зв'язано з переїздом в іншу місцевість, виплачуються:

• вартість проїзду працівника і членів його сім'ї;
• витрати по перевезенню майна;
• добові за час перебування в дорозі;
• одноразова допомога на самого працівника і на кожного члена сім'ї, який переїжджає;
• заробітна плата за дні збору в дорогу і влаштування на новому місці проживання, але не більше шести днів, а також за час перебування в дорозі.

Працівникам, які переїжджають у зв'язку з прийомом їх (за попередньою домовленістю) на роботу в іншу місцевість, виплачуються компенсації і надаються гарантії, зазначені в частині другій статті  120 КЗпП, крім виплати одноразової допомоги, яка цим працівникам може бути виплачена за погодженням сторін.

Розміри компенсації, порядок їх виплати та надання гарантій особам, зазначеним у частинах другій і третій цієї статті, а також гарантії і компенсації особам при переїзді їх в іншу місцевість у зв'язку з направленням на роботу в порядку розподілу після закінчення учбового закладу, аспірантури, клінічної ординатури або в порядку організованого набору, встановлюються законодавством.

Згідно частини першої статті 12 Закону «Про оплату праці» від 24 березня 1995 року № 108/95-ВР гарантії та компенсації працівникам в разі переїзду на роботу до іншої місцевості передбачені  ст. 120  Кодексу законів про працю України, є мінімальними державними гарантіями.

На виконання норм  до  статті  12  Закону   України  "Про    оплату праці"  Кабінетом Міністрів України прийнято постанову  «Про гарантії та компенсації при переїзді на роботу в іншу місцевість» від 2 березня 1998 р. № 255, якою додатково  врегульовані питання надання гарантій працівників при переїзді на роботу в іншу місцевість.

Чи правомірна відмова у звільненні працівнику, якщо підприємство знаходиться у районі наближеному до ведення бойових дій?

Відповідно до статті 4 «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15 березня 2022 року № 2136-IX  у зв’язку з веденням бойових дій у районах, в яких розташоване підприємство, установа, організація, та існування загрози для життя і здоров’я працівника він може розірвати трудовий договір за власною ініціативою у строк, зазначений у його заяві (крім випадків примусового залучення до суспільно корисних робіт в умовах воєнного стану, залучення до виконання робіт на об’єктах критичної інфраструктури).

Таким чином роботодавець має право відмовити у звільненні працівнику якого примусово залучили до суспільно корисних робіт в умовах воєнного стану, або якщо такий працівник залучений до виконання робіт на об’єктах критичної інфраструктури.

У разі підсумованого обліку робочого часу роботодавець обов’язково визначає обліковий період.

Від його тривалості залежить порядок нарахування зарплати працівникам зі змінним графіком. 

Зарплата працівників зі змінним графіком визначається за фактично відпрацьований час у межах установленого облікового періоду (місяць, квартал тощо). А якщо працівник за цей період відпрацював більше від установленої норми, то такі години є понаднормовими та оплачуються, як передбачає стаття 106 Кодексу законів про працю України, в подвійному розмірі.

Надурочними годинами вважаються лише ті, що перевищують норму за весь обліковий період, а не за окремі дні чи тижні. Оплата та облік надурочних годин здійснюються після завершення облікового періоду на підставі табеля та графіка роботи.

Компенсація шляхом надання відгулу не допускається.

Після закінчення відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами, за бажанням матері або батька дитини, одному з них надається відпустка для догляду дитини до досягнення нею трирічного віку (відповідно до Закону України "Про відпустки").

Ця відпустка може бути використана повністю або частинами також бабою, дідом чи іншими родичами, які фактично доглядають дитину, або особою, яка усиновила чи взяла під опіку дитину, одним із прийомних батьків чи батьків-вихователів.

Дані про перебування застрахованої особи у такій відпустці не відображені ні в трудовій книжці, ні в інформації з Державного реєстру загальнообов’язкового державного соціального страхування, яка надається застрахованій особі Пенсійним фондом України. У зв’язку з цим для зарахування періоду перебування застрахованої особи у відпустці для догляду дитини до досягнення нею трирічного віку можливе на підставі даних роботодавця, який надавав таку відпустку, у вигляді копії його відповідного наказу.

Страховий стаж за період цієї відпустки обчислюється на підставі даних роботодавця, який надавав відпустку (копії відповідного наказу), і зараховується до нього як період, за який сплачено страхові внески виходячи з розміру мінімального страхового внеску.

Увага! Під час зарахування періоду відпустки для догляду дитини до досягнення нею трирічного віку треба враховувати те, що зазначена відпустка надається лише особам, які перебувають у трудових відносинах із підприємствами, установами, організаціями незалежно від форм власності, виду діяльності та галузевої належності, а також працюють за трудовим договором у фізичної особи.