Відділ комунікацій з громадськістю управління інформаційної взаємодії Головного управління ДПС у Дніпропетровській області (територія обслуговування – Самарівський  район) нагадує, що наймати працівників можуть юридичні особи, фізичні особи – підприємці, а також фізичні особи, які беруть на роботу кухарів, нянь, водіїв та ін. При цьому, всі вони стають роботодавцями і мають дотримуватися трудового законодавства.  

Звертаємо увагу, що у відносинах працівник — роботодавець має укладатися трудовий договір.  

Часто роботодавці укладають з працівниками цивільно-правові угоди, а не трудові.  

Акцентуємо, що цивільно-правова угода про надання послуг укладається у разі співпраці з незалежним підрядником або особою, яка забезпечує себе роботою самостійно, тобто займається підприємницькою діяльністю або бізнесом. 

Наголошуємо, що порядок оформлення трудових відносин з найманими працівниками є однаковим для всіх роботодавців. Він включає три основні кроки: 

- укладення трудового договору; 

- оформлення наказу про прийняття на роботу; 

- повідомлення Державної податкової служби. 

Фінансова винагорода — не єдине, що мотивує сучасних співробітників. Сьогодні зростає інтерес до нового, поки що недооціненого поняття — емоційна зарплата.

Раніше висока зарплата була головним показником кар’єрного зростання, а зміна роботи — найшвидшим шляхом до її підвищення. Але зараз ситуація змінюється. У складних умовах ринку праці та з обмеженими бюджетами на найм гарантовані підвищення не завжди можливі. Тому HR-лідерам варто зосередитися на емоційній зарплаті, щоб утримати та привабити таланти, пише budni.robota.ua

До вашої уваги – основні тези зі статті Is «Emotional Salary» the New Pay Bump?

Емоційна зарплата змінює правила гри

На сучасному конкурентному ринку праці дбайливі та далекоглядні роботодавці пропонують більше, ніж просто зарплату – вони пропонують комплексний пакет, що задовольняє різноманітні потреби співробітників. Це і є емоційна зарплата, і вона може бути найціннішим підвищенням, яке можуть запропонувати роботодавці.

Емоційна зарплата – це все, що виходить за межі грошової компенсації. Вона включає такі фактори, як:

• відчуття значущості своєї роботи;
• гнучкість у графіку;
• можливості розвитку та кар’єрного росту;
• відчуття приналежності;
• корпоративну культуру, що збігається з цінностями працівника.

Звісно, це не означає заміну фінансової компенсації – працівник повинен мати можливість комфортно жити та заощаджувати. Але після задоволення базових потреб гроші перестають бути єдиним фактором мотивації. Дослідження Achievers Workforce Institute (AWI) показують, що емоційна зарплата може значно підвищити задоволеність і утримання працівників.

Підвищення, яке не потребує грошей

Дослідження AWI підтверджують: коли працівники відчувають визнання, підтримку та зв’язок з компанією, вони значно ефективніше працюють.

Мова не йде про заміну фінансової компенсації, а про завершення повної картини того, що робить працю вартою зусиль. Емоційна зарплата – це причина, через яку працівники залишаються на роботі навіть у важкий період. Це причина, через яку вони докладають додаткових зусиль навіть у часи невизначеності. Це те, що перетворює просто «хорошу роботу» на «чудову».

Роботодавцям все складніше ігнорувати це, адже співробітники на співбесідах ставлять питання, які дозволяють їм реально оцінити культуру компанії:

• Чи буду я відчувати, що моя робота тут має значення?
• Чи зможу я розвиватися і отримувати нові виклики?
• Чи будуть мене помічати і цінувати?
• Чи зможу я поєднати роботу і особисте життя без шкоди для себе?

Саме це і є ті самі запитання про емоційну зарплату. Для роботодавців, які прагнуть залучити та утримати найкращих фахівців, відповіді на них мають вирішальне значення, оскільки співробітники та кандидати приділяють їм велику увагу.

Ключові складові емоційної зарплати

Якщо HR-фахівцям складно відповісти на питання про культуру компанії або вони отримують критику від тих, хто звільняється, можливо, проблема саме в емоційній зарплаті. Дослідження Dayforce показують: 70% працівників відмовляються від вакансій через погану корпоративну культуру, а майже половина звільняється з тієї ж причини.

Дослідження AWI визначило п’ять складових емоційної зарплати:

• відповідність культури компанії цінностям працівника;
• визнання;
• робочі відносини;
• зворотний зв’язок;
• кар’єрний розвиток.

Ці елементи мають вирішальне значення для залучення співробітників; емоційна зарплата може перевищувати базову зарплату стимулюванням залучення та утримання співробітників.

Однак HR-фахівцям та роботодавцям може бути надто складно впроваджувати всі п’ять компонентів одночасно.

Визначення правильного фокусу

Хороша новина полягає в тому, що цього робити не потрібно. Натомість роботодавці можуть планувати зосередитися на кожному компоненті окремо. Пріоритетність визнання заслуг працівників буде чудовим початком. Визнання виділилася як ключовий захисний фактор емоційної зарплати та потужний інструмент утримання персоналу. Працівники, яких щомісяця визнають, удвічі більш залучені та продуктивні, а також на 22% рідше вказують зарплату головною причиною зміни роботи.

Визнання також може дати поштовх для багатьох інших компонентів емоційної зарплати. Наприклад, визнання та відносини взаємопов’язані. Співробітники, яких щомісяця визнають колеги, удвічі частіше відчувають зв’язок з ними та ладнають. 

Висновок

Коли фінансова компенсація обмежена, фокус на емоційній зарплаті може значно підвищити залученість та утримання співробітників, а також залучити нові таланти без постійного підвищення оплати праці. HR-и відіграють ключову роль у формуванні та підтримці емоційної зарплати, а створення культури визнання є критично важливим першим кроком.

«Оформлення на 0.75 ставки», на «півставки» це вирази, що використовуються посадовими особами  кадрових служб, економістами і бухгалтерами, що як правило означають встановлення працівникові неповного робочого часу. У законодавстві є лише одне правове поняття, через яке роботодавці реалізують такі форми організації праці та її оплати — неповний робочий час. 0,75 ставки означає, що працівник працює 75% від повної тривалості робочого часу. Відповідно до статті 56 КЗпП за угодою між працівником і роботодавцем може встановлюватись як при прийнятті на роботу, так і згодом неповний робочий день або неповний робочий тиждень. На просьбу вагітної жінки, жінки, яка має дитину віком до чотирнадцяти років або дитину з інвалідністю, в тому числі таку, що знаходиться під її опікуванням, або здійснює догляд за хворим членом сім’ї відповідно до медичного висновку, роботодавець зобов’язаний встановлювати їй неповний робочий день або неповний робочий тиждень.

Оплата праці в цих випадках провадиться пропорціонально відпрацьованому часу або залежно від виробітку.

Робота на умовах неповного робочого часу не тягне за собою будь-яких обмежень обсягу трудових прав працівників.

Як випливає зі змісту статті 56 КЗпП, неповний робочий час має меншу, ніж це встановлено нормативними актами, тривалість. Нормальна і скорочена тривалість робочого часу встановлюється законодавством (ст. ст. 50, 51 КЗпП) і/ або локальними актами роботодавця. Неповний робочий час встановлюється за погодженням сторін трудового договору. Неповний робочий час відрізняється від скороченого робочого часу розміром оплати праці. За відпрацьований повний нормальний чи скорочений робочий час працівникові при почасовій заробітній платі виплачується повна, встановлена у відповідному порядку, тарифна ставка (посадовий оклад). При неповному робочому часі, якщо встановлена почасова форма оплати праці, працівникові виплачується відповідна частина тарифної ставки (посадового окладу).

Неповний робочий час може встановлюватись при прийнятті на роботу, або в подальшому за бажанням працівника, в тому числі за наявності у працівника суб’єктивного права на неповний робочий час ( наприклад: вагітна жінка, жінка, яка має дитину віком до чотирнадцяти років або дитину з інвалідністю).  При цьому відповідні умови, шо стосуються встановлення тривалості робочого часу повинні фіксуватися у трудовому договорі при його укладенні, або в подальшому шляхом внесення змін до трудового договору. 

Такі зміни можуть бути оформленні:

• підписанням трудового договору, або внесенням змін до нього, якщо договір укладався в письмовій формі;
• шляхом подачі працівником відповідної заяви та виданням наказу про встановлення неповного робочого часу.

У свою чергу роботодавець має право на встановлення неповного робочого часу без згоди працівника. При цьому в мирний час повинна додержуватися процедура зміни істотних умов праці, як вона передбачена частиною третьою ст. 32 КЗпП. Про зміну істотних умов праці — систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших — працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці.

Під час воєнного стану діють положення Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15.03.2022 № 2136-IX, який передбачає, що норми частина 3 ст. 32 КЗпП щодо двомісячного терміну попередження працівника про зміну істотних умов праці під час воєнного не застосовуються.

Під час дії воєнного стану працівника про зміну істотних умов праці та її оплати роботодавець зобов’язаний повідомити не пізніше, як до запровадження нових умов.

Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36 КЗпП.

При припиненні трудового договору за пунктом 6 статті 36 КЗпП працівникові виплачується вихідна допомога у розмірі не менше середнього місячного заробітку (ст. 44 КЗпП).

Процедура встановлення працівникові неповного робочого часу за ініціативи роботодавця може бути реалізовано наступним чином:

• роботодавець завчасно повідомляє працівника про зміну істотних умов праці  – встановлення неповного робочого часу  із зазначенням дати набрання чинності відповідних нових умов;
• у разі отримання згоди працівника видається наказ про встановлення неповного робочого часу.

Важливо: умови трудового договору можуть бути встановлені лише за взаємною згодою сторін. Забороняється примушення працівника до укладення трудового договору, який містить умови, щодо яких між працівником та роботодавцем не досягнуто взаємної згоди. (ст. 9 КЗпП)

У трудовому праві є категорії працівників, звільнення яких не може бути «оперативним рішенням». Для них встановлені особливі гарантії, додаткові умови та чіткі заборони для роботодавця, пояснює адвокатка Ганна Лисенко

Вагітні жінки

Гарантія: заборона звільнення з ініціативи роботодавця (ст. 184 КЗпП).

Виняток: тільки повна ліквідація + обов’язкове працевлаштування.

Судова практика:

• Постанова ВС 18.01.2023, №752/23602/20 — факт вагітності = безумовна гарантія, навіть якщо роботодавця повідомлено пізніше.
• Постанова ВС 05.08.2021, №487/8351/19 — «не знав» про вагітність не рятує роботодавця.
• Постанова ВС 15.07.2020, №515/243/19 — електронні докази повідомлення (месенджери, email) — допустимі.
• Київський апеляційний суд 26.02.2025, №761/9935/21 — доказ повідомлення → поновлення.

Працівники, які мають дітей

Гарантія: заборона звільнення з ініціативи роботодавця (ст. 184, 186-1 КЗпП).

Поширюється на:

• жінок з дітьми до 3 (6) років;
• одиноких матерів;
• батьків, які виховують дітей без матері;
• опікунів, піклувальників;
• прийомних батьків;
• батьків-вихователів.

Судова практика:

ВС 25.06.2025, №197/1268/23 — гарантії поширюються на одного з прийомних батьків; пропозиція вакансій не робить звільнення законним, навіть при скороченні; суди мають з’ясувати, чи надавав працівник документи, що підтверджують статус.

Особи з інвалідністю

Гарантія: заборона звільнення за мотивами інвалідності (ст. 17 Закону про соц. захищеність осіб з інвалідністю).

Додаткові гарантії:

• переважне право при скороченні (ч. 2 ст. 42 КЗпП — особи з інвалідністю внаслідок війни).

Особи, постраждалі внаслідок Чорнобильської катастрофи

Гарантії (1–2 категорія):

• переважне право залишитися при скороченні (ст. 42 КЗпП);
• трикратна середньомісячна зарплата при вивільненні;
• збереження окладу або різниці в зарплаті до одного року;
• гарантоване працевлаштування або перенавчання.

Висновок

Звільнення захищених категорій — це не «оформити наказ». Це комплекс перевірок, обов’язків та документальних підтверджень. Судова практика показує: будь-яка помилка = поновлення та середній заробіток.

Роз’яснення щодо встановлення доплат за виконання працівником додаткових обов’язків на постійній основі надала фахівець управління інспекційної діяльності у Кіровоградській області працівникам підприємства олійно-жирової галузі у м. Світловодськ.

Додаткові обов’язки, доручені працівникові, мають бути чітко визначені та сформульовані. Це важливо не лише для правильного розрахунку доплат, а й для уникнення трудових спорів у майбутньому. Рекомендується деталізувати перелік додаткових функцій у додатковій угоді або в наказі по підприємству, зазначивши їх обсяг, складність та очікуваний результат.

Такий підхід забезпечує прозорість у відносинах між роботодавцем та працівником і дозволяє обом сторонам розуміти межі своїх прав та обов’язків.

Установлення обґрунтованих і справедливих доплат сприяє підвищенню зацікавленості працівників у продуктивнішій роботі та зміцненню кадрової стабільності. Роботодавцю доцільно передбачати у колективному договорі загальні принципи встановлення таких доплат, щоб уникати суб’єктивності та забезпечити однакові підходи для всіх працівників організації.

Відповідно до частини першої статті 21 Закону України «Про оплату праці», працівники мають право на оплату своєї праці відповідно до актів законодавства і колективного договору на підставі укладеного трудового договору.

Роботодавець не має права вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором (стаття 31 Кодексу законів про працю України).

У разі доручення працівникові додаткових обов’язків, не передбачених посадовою інструкцією, підприємство, установа, організація має отримати від нього письмову згоду.

З приводу даної позиції Мінекономіки висловився Антон Янко, бухгалтер, експерт з питань оплати праці, оподаткування та кадрового адміністрування, у своєму телеграм-каналі, з якою ми повністю погоджуємося і про це ми також писали тут

Мінекономіки написало свіженький лист від 17.11.2025 № 4701-05/78565-09 з уже несвіжою своєю позицією щодо права на відпустку на дітей за період перебування у відпустці по догляду в дусі «законодавством про працю не передбачено надання двох відпусток, що надаються одночасно за один і той же самий період». 

Знову і знову закликаю всіх (і в першу чергу Мінекономіки) таки ж уже прочитати ту злощасну ст. 19 Закону про відпустки!

Ну нема, нема там згадки про вихід на роботу після відпустки, нема там жодного обмеження періодами, іншими відпустками.

Прочитайте хоча б кілька слів зі ст. 19: «Одному з батьків, які мають … таких-то дітей … надається щорічно додаткова оплачувана відпустка тривалістю 10 календарних днів…». Все!

Перебуває у трудових відносинах, має дітей – набуває права.

А оте «не передбачено надання двох відпусток, що надаються одночасно» легко і просто оскаржити в суді, чого і бажаю усім батькам, яких з позиції Мінекономіки позбавляють права на законні відпустки.

Тому панове роботодавці, не хапайтесь за листи певних органів, бо ними потім нічого не прикриєш.

Під час сезонних відключень генератори знову стають справжнім порятунком. Але щоб цей «рятівник» не став джерелом небезпеки — важливо знати ключові правила експлуатації

Розміщення:

Генератор має стояти на відкритому повітрі або в окремому приміщенні з вентиляцією.

Відстань — не менше 6 метрів від будинку, машин чи вікон. Біля суцільної негорючої стіни — мінімум 1 метр. Майданчик — рівний і стійкий.

Підключення:

Працювати з генератором повинен кваліфікований електрик.

Перед запуском — перевірте стан проводки, заземлення, кабелів і сам генератор.

Пошкодження, підтікання чи сторонні шуми — сигнал негайно вимкнути прилад.

Захист:

Перед роботою — сухий одяг, гумові рукавички, взуття з ізольованою підошвою, захист очей і слуху.

Не використовуйте обладнання під час дощу чи снігу — волога і електрика несумісні.

Обслуговування:

Відповідальний за технічний стан — особа з IV групою з електробезпеки (до 1000 В).

«Помилки в електронних листках непрацездатності. Запити на зміну страхувальника та створення копій листків непрацездатності правонаступникам» – тема вебінару, який відбувся сьогодні у Головному управлінні Пенсійного фонду Вінниччини. Спікер заходу – Ірина Палій, начальник Відділу перевірки правильності розрахунку розміру страхових виплат у зв’язку з тимчасовою втратою працездатності.

23 страхувальники отримали покрокову інструкцію дій у наступних випадках:

• відсутність електронного листа непрацездатності на вебпорталі Пенсійного фонду України;
• виправлення помилок в електронному листку непрацездатності;
• виправлення помилки в особистих даних застрахованої особи на вебпорталі Пенсійного фонду – в Анкеті застрахованої особи;
• заміна страхувальника у сформованих листках непрацездатності після подання звітів або повідомлень про прийняття на роботу;
• формування запитів щодо заміни страхувальника.

Окрему увагу приділено порядку оплати листків непрацездатності правонаступником. Фахівець Фонду пояснила: «У разі ліквідації (реорганізації) підприємства, установи, організації страхові виплати за страховими випадками, які настали до ліквідації (реорганізації), здійснюються застрахованим особам правонаступником, а в разі відсутності правонаступника – територіальним органом уповноваженого органу управління за місцем здійснення обліку ліквідованого підприємства, установи, організації як страхувальника».

Слухачів також поінформували про алгоритм формування запиту на створення копій листків непрацездатності, що дозволить правонаступнику формувати заяви-розрахунок та здійснити страхові виплати застрахованим особам.

Відеозапис вебінару можна переглянути, перейшовши за посиланням https://youtu.be/HhEQIvz74b8

Експертно-перевірним комісіям державних архівів надано право на прийняття рішення щодо погодження списків архівних фондів з кадрових питань (особового складу), що підлягають передачі від однієї архівної установи до іншої, повідомляє Дебет-Кредит

Державна архівна служби України розповідає, що з метою удосконалення процедури проведення експертизи цінності документів експертно-перевірними комісіями державних архівів постановою КМУ від 13.11.2025 № 1459 внесені зміни до Порядку утворення та діяльності комісій з проведення експертизи цінності документів, які сприятимуть збереженості документів, що знаходяться в архівних установах, розташованих, у тому числі на територіях, що межують з територіями активних бойових дій.

Експертно-перевірним комісіям державних архівів надано право на прийняття рішення щодо погодження списків архівних фондів з кадрових питань (особового складу), що підлягають передачі від однієї архівної установи до іншої; розгляду номенклатур справ юридичних осіб, що належать до сфери управління органу вищого рівня та у діяльності яких не утворюються документи Національного архівного фонду.

Повний текст змін за посиланням

Розпорядча частина наказу (розпорядження) з кадрових питань (особового складу) починається, як правило, з дієслова у формі інфінітиву “ПРИЙНЯТИ”, “ПРИЗНАЧИТИ” “ПЕРЕВЕСТИ”, “ЗВІЛЬНИТИ”, “ВІДРЯДИТИ”, “НАДАТИ”, “ОГОЛОСИТИ” тощо. Далі зазначаються великими літерами прізвище працівника, на якого поширюється дія наказу (розпорядження), і малими - його власне ім’я, по батькові (за наявності) та текст наказу.

Якщо наказ зведений, тоді пишемо НАКАЗУЮ: і далі, дотримуючись певної послідовності: спершу йдеться про прийняття (призначення) на роботу, далі – про переведення (переміщення) на інші посади, лише потім – звільнення.