Південно-Східне міжрегіональне управління Державної служби з питань праці нагадує, що питання приведення трудової книжки до вимог Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом Мін’юсту, Мінсоцзахисту та Мінпраці від 29.07.1993 р. № 58 з метою своєчасного її оцифрування та підтвердження страхового стажу в повному обсязі залишається актуальним. До 10 червня 2026 року є час для оцифрування своєї трудової книжки шляхом внесення даних до електронного реєстру Пенсійного фонду України.

Відповідно до статті 48 Кодексу законів про працю України, з 10.06.2021 року трудова діяльність працівника обліковується в електронній формі, трудова книжка зберігається в працівника, а роботодавець зобов’язаний вносити записи до неї лише на вимогу працівника. В розділі 5 Інструкції № 58  вказано: якщо трудова книжка (чи вкладиш до неї) стала непридатною (наприклад, обгоріла, розірвалася, забруднилася) або загублена, то в першу чергу особа, яка загубила трудову книжку, зобов’язана негайно заявити про це роботодавцю за місцем останньої роботи. Роботодавець видає працівнику іншу трудову книжку або вкладиш до неї з написом «Дублікат» у правому верхньому кутку першої сторінки не пізніше 15 днів після заяви, а в разі ускладнення – в інші строки.

Дублікат трудової книжки або вкладиш до неї заповнюють за загальними правилами (п. 5.2 Інструкції № 58). Загальний стаж роботи записують сумарно, тобто вказують загальну кількість років, місяців, днів роботи без уточнення, на якому підприємстві, в які періоди часу та на яких посадах працював у минулому власник трудової книжки.

Якщо на момент звернення особи підприємство вже ліквідовано, довідки, що підтверджують загальний стаж, можуть бути видані правонаступниками таких підприємств. Отримавши ці довідки, необхідно подати заяву про видачу дублікату трудової книжки за останнім місцем роботи й підтвердити свій попередній стаж роботи, а також обіймані посади цими ж довідками.

В ситуації, коли немає, куди звертатися, в зв’язку з ліквідацією підприємства, особа може звернутися по довідку до Трудового архіву, де зберігають усю документацію підприємства, яке ліквідоване. Якщо документи в архіві не збереглися, тоді трудовий стаж можна встановити за рішенням суду

У працівниці закладу торгівлі під час встановленого для неї роботодавцем тримісячного строку випробування захворіла дитина, й жінка 10 днів перебувала на лікарняному. Тому вона поцікавилася в посадовців управління інспекційної діяльності у Запорізькій області, чи включаються ці дні до строку випробування. Інспектори праці роз’яснили, що, відповідно до статті 27 Кодексу законів про працю України, до строку випробування не зараховуються дні, коли працівник фактично не працював, незалежно від причини. Вони також звернули увагу на те, що в період випробування на працівників поширюється законодавство про працю.

Іноді трапляються ситуації, коли повістка з територіального центру комплектування надходить людині саме в той момент, коли вона перебуває на лікарняному. У результаті військовозобов’язаний фізично не може з’явитися у ТЦК та СП у зазначений термін, і формально це може бути розцінено як порушення законодавства про військовий облік, пише novyny.live

Що робити у такому випадку, аби не наклали штраф пояснив адвокат Сергій Баладига. 

Як пояснити ТЦК свою неявку за повісткою через лікарняний

Закон дозволяє уникнути штрафу, якщо завчасно і коректно повідомити про причину неявки та підтвердити її медичними документами. Правильно оформлена заява в ТЦК про лікарняний фактично убезпечує людину від адміністративної відповідальності.

Чи буде відповідальність за неявку до ТЦК, якщо людина була на лікарняному

Неявка за повісткою без поважних причин вважається правопорушенням і підпадає під статтю 210-1 КУпАП. За це порушення передбачений штраф від 5100 грн. Але якщо у людини дійсно був у той момент такий стан здоров’я, який унеможливив відвідування територіального центру комплектування, відповідальність за порушення не застосовується. Головна умова для цього є підтвердження, що на момент виклику людина перебувала на лікуванні та не могла прибути особисто.

Про факт непрацездатності потрібно повідомити або до закінчення строку, вказаного у повістці, або протягом трьох календарних днів після його спливу. Вчасне подання заяви й медичних документів фактично є доказом того, що причина неявки була поважною.

Як правильно оформити лікарняний для подання в ТЦК

Щоб підтвердити непрацездатність, військовозобов’язаному потрібно звернутися до сімейного лікаря або профільного спеціаліста. Лікар проводить огляд, формує медичний висновок і за необхідності оформлює електронний листок непрацездатності. Людина отримує або медичний висновок у паперовому вигляді, або е-лікарняний залежно від того, чи має роботодавець підключення до системи медичного страхування.

Що робити, якщо є медична страховка

Якщо за місцем роботи оформлена медична страховка, для ТЦК достатньо подати електронний листок непрацездатності. Якщо ж страховки немає, достатньо медичного висновку з даними лікаря та медзакладу, який має чинну ліцензію. Після завершення лікування військовозобов’язаний повинен особисто прибути до ТЦК протягом семи днів з моменту закриття лікарняного.

Які документи потрібно подати разом із заявою

Щоб повідомлення про непрацездатність вважалося належним, людина має подати:

• заяву на ім’я керівника територіального центру комплектування, де зазначаються особисті дані, контакти, реквізити повістки та пояснення щодо неявки;
• медичний висновок, е-лікарняний або інші документи, що підтверджують непрацездатність;
• довідку про перебування у стаціонарі — якщо лікування проходило у лікарні.

Найнадійніший спосіб передати пакет документів — це надіслати його рекомендованим листом з повідомленням про вручення. Також це може зробити довірена особа, але в такому разі потрібно мати нотаріально посвідчену довіреність. Заява обов’язково подається в оригіналі, а медичні документи у копіях (бажано завірених нотаріально).

Як отримати електронний лікарняний і подати його до ТЦК

Е-лікарняний — це підтвердження непрацездатності, яке зберігається в електронній системі охорони здоров’я та використовується роботодавцями та державними органами. Для ТЦК також потрібен його роздрукований варіант із зазначенням номера й дати реєстрації.

Процедура його формування включає:

• медичний огляд пацієнта;
• створення електронного медичного висновку лікарем;
• підтвердження особи пацієнта за даними паспорта;
• автоматичне відкриття електронного листка непрацездатності.

Після того як е-лікарняний сформовано, його можна одразу подавати до ТЦК разом із заявою.

Любомир Кучер

Відділ комунікацій з громадськістю управління інформаційної взаємодії Головного управління ДПС у Дніпропетровській області (територія обслуговування – Самарівський  район) нагадує, що наймати працівників можуть юридичні особи, фізичні особи – підприємці, а також фізичні особи, які беруть на роботу кухарів, нянь, водіїв та ін. При цьому, всі вони стають роботодавцями і мають дотримуватися трудового законодавства.  

Звертаємо увагу, що у відносинах працівник — роботодавець має укладатися трудовий договір.  

Часто роботодавці укладають з працівниками цивільно-правові угоди, а не трудові.  

Акцентуємо, що цивільно-правова угода про надання послуг укладається у разі співпраці з незалежним підрядником або особою, яка забезпечує себе роботою самостійно, тобто займається підприємницькою діяльністю або бізнесом. 

Наголошуємо, що порядок оформлення трудових відносин з найманими працівниками є однаковим для всіх роботодавців. Він включає три основні кроки: 

- укладення трудового договору; 

- оформлення наказу про прийняття на роботу; 

- повідомлення Державної податкової служби. 

Фінансова винагорода — не єдине, що мотивує сучасних співробітників. Сьогодні зростає інтерес до нового, поки що недооціненого поняття — емоційна зарплата.

Раніше висока зарплата була головним показником кар’єрного зростання, а зміна роботи — найшвидшим шляхом до її підвищення. Але зараз ситуація змінюється. У складних умовах ринку праці та з обмеженими бюджетами на найм гарантовані підвищення не завжди можливі. Тому HR-лідерам варто зосередитися на емоційній зарплаті, щоб утримати та привабити таланти, пише budni.robota.ua

До вашої уваги – основні тези зі статті Is «Emotional Salary» the New Pay Bump?

Емоційна зарплата змінює правила гри

На сучасному конкурентному ринку праці дбайливі та далекоглядні роботодавці пропонують більше, ніж просто зарплату – вони пропонують комплексний пакет, що задовольняє різноманітні потреби співробітників. Це і є емоційна зарплата, і вона може бути найціннішим підвищенням, яке можуть запропонувати роботодавці.

Емоційна зарплата – це все, що виходить за межі грошової компенсації. Вона включає такі фактори, як:

• відчуття значущості своєї роботи;
• гнучкість у графіку;
• можливості розвитку та кар’єрного росту;
• відчуття приналежності;
• корпоративну культуру, що збігається з цінностями працівника.

Звісно, це не означає заміну фінансової компенсації – працівник повинен мати можливість комфортно жити та заощаджувати. Але після задоволення базових потреб гроші перестають бути єдиним фактором мотивації. Дослідження Achievers Workforce Institute (AWI) показують, що емоційна зарплата може значно підвищити задоволеність і утримання працівників.

Підвищення, яке не потребує грошей

Дослідження AWI підтверджують: коли працівники відчувають визнання, підтримку та зв’язок з компанією, вони значно ефективніше працюють.

Мова не йде про заміну фінансової компенсації, а про завершення повної картини того, що робить працю вартою зусиль. Емоційна зарплата – це причина, через яку працівники залишаються на роботі навіть у важкий період. Це причина, через яку вони докладають додаткових зусиль навіть у часи невизначеності. Це те, що перетворює просто «хорошу роботу» на «чудову».

Роботодавцям все складніше ігнорувати це, адже співробітники на співбесідах ставлять питання, які дозволяють їм реально оцінити культуру компанії:

• Чи буду я відчувати, що моя робота тут має значення?
• Чи зможу я розвиватися і отримувати нові виклики?
• Чи будуть мене помічати і цінувати?
• Чи зможу я поєднати роботу і особисте життя без шкоди для себе?

Саме це і є ті самі запитання про емоційну зарплату. Для роботодавців, які прагнуть залучити та утримати найкращих фахівців, відповіді на них мають вирішальне значення, оскільки співробітники та кандидати приділяють їм велику увагу.

Ключові складові емоційної зарплати

Якщо HR-фахівцям складно відповісти на питання про культуру компанії або вони отримують критику від тих, хто звільняється, можливо, проблема саме в емоційній зарплаті. Дослідження Dayforce показують: 70% працівників відмовляються від вакансій через погану корпоративну культуру, а майже половина звільняється з тієї ж причини.

Дослідження AWI визначило п’ять складових емоційної зарплати:

• відповідність культури компанії цінностям працівника;
• визнання;
• робочі відносини;
• зворотний зв’язок;
• кар’єрний розвиток.

Ці елементи мають вирішальне значення для залучення співробітників; емоційна зарплата може перевищувати базову зарплату стимулюванням залучення та утримання співробітників.

Однак HR-фахівцям та роботодавцям може бути надто складно впроваджувати всі п’ять компонентів одночасно.

Визначення правильного фокусу

Хороша новина полягає в тому, що цього робити не потрібно. Натомість роботодавці можуть планувати зосередитися на кожному компоненті окремо. Пріоритетність визнання заслуг працівників буде чудовим початком. Визнання виділилася як ключовий захисний фактор емоційної зарплати та потужний інструмент утримання персоналу. Працівники, яких щомісяця визнають, удвічі більш залучені та продуктивні, а також на 22% рідше вказують зарплату головною причиною зміни роботи.

Визнання також може дати поштовх для багатьох інших компонентів емоційної зарплати. Наприклад, визнання та відносини взаємопов’язані. Співробітники, яких щомісяця визнають колеги, удвічі частіше відчувають зв’язок з ними та ладнають. 

Висновок

Коли фінансова компенсація обмежена, фокус на емоційній зарплаті може значно підвищити залученість та утримання співробітників, а також залучити нові таланти без постійного підвищення оплати праці. HR-и відіграють ключову роль у формуванні та підтримці емоційної зарплати, а створення культури визнання є критично важливим першим кроком.

«Оформлення на 0.75 ставки», на «півставки» це вирази, що використовуються посадовими особами  кадрових служб, економістами і бухгалтерами, що як правило означають встановлення працівникові неповного робочого часу. У законодавстві є лише одне правове поняття, через яке роботодавці реалізують такі форми організації праці та її оплати — неповний робочий час. 0,75 ставки означає, що працівник працює 75% від повної тривалості робочого часу. Відповідно до статті 56 КЗпП за угодою між працівником і роботодавцем може встановлюватись як при прийнятті на роботу, так і згодом неповний робочий день або неповний робочий тиждень. На просьбу вагітної жінки, жінки, яка має дитину віком до чотирнадцяти років або дитину з інвалідністю, в тому числі таку, що знаходиться під її опікуванням, або здійснює догляд за хворим членом сім’ї відповідно до медичного висновку, роботодавець зобов’язаний встановлювати їй неповний робочий день або неповний робочий тиждень.

Оплата праці в цих випадках провадиться пропорціонально відпрацьованому часу або залежно від виробітку.

Робота на умовах неповного робочого часу не тягне за собою будь-яких обмежень обсягу трудових прав працівників.

Як випливає зі змісту статті 56 КЗпП, неповний робочий час має меншу, ніж це встановлено нормативними актами, тривалість. Нормальна і скорочена тривалість робочого часу встановлюється законодавством (ст. ст. 50, 51 КЗпП) і/ або локальними актами роботодавця. Неповний робочий час встановлюється за погодженням сторін трудового договору. Неповний робочий час відрізняється від скороченого робочого часу розміром оплати праці. За відпрацьований повний нормальний чи скорочений робочий час працівникові при почасовій заробітній платі виплачується повна, встановлена у відповідному порядку, тарифна ставка (посадовий оклад). При неповному робочому часі, якщо встановлена почасова форма оплати праці, працівникові виплачується відповідна частина тарифної ставки (посадового окладу).

Неповний робочий час може встановлюватись при прийнятті на роботу, або в подальшому за бажанням працівника, в тому числі за наявності у працівника суб’єктивного права на неповний робочий час ( наприклад: вагітна жінка, жінка, яка має дитину віком до чотирнадцяти років або дитину з інвалідністю).  При цьому відповідні умови, шо стосуються встановлення тривалості робочого часу повинні фіксуватися у трудовому договорі при його укладенні, або в подальшому шляхом внесення змін до трудового договору. 

Такі зміни можуть бути оформленні:

• підписанням трудового договору, або внесенням змін до нього, якщо договір укладався в письмовій формі;
• шляхом подачі працівником відповідної заяви та виданням наказу про встановлення неповного робочого часу.

У свою чергу роботодавець має право на встановлення неповного робочого часу без згоди працівника. При цьому в мирний час повинна додержуватися процедура зміни істотних умов праці, як вона передбачена частиною третьою ст. 32 КЗпП. Про зміну істотних умов праці — систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших — працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці.

Під час воєнного стану діють положення Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15.03.2022 № 2136-IX, який передбачає, що норми частина 3 ст. 32 КЗпП щодо двомісячного терміну попередження працівника про зміну істотних умов праці під час воєнного не застосовуються.

Під час дії воєнного стану працівника про зміну істотних умов праці та її оплати роботодавець зобов’язаний повідомити не пізніше, як до запровадження нових умов.

Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36 КЗпП.

При припиненні трудового договору за пунктом 6 статті 36 КЗпП працівникові виплачується вихідна допомога у розмірі не менше середнього місячного заробітку (ст. 44 КЗпП).

Процедура встановлення працівникові неповного робочого часу за ініціативи роботодавця може бути реалізовано наступним чином:

• роботодавець завчасно повідомляє працівника про зміну істотних умов праці  – встановлення неповного робочого часу  із зазначенням дати набрання чинності відповідних нових умов;
• у разі отримання згоди працівника видається наказ про встановлення неповного робочого часу.

Важливо: умови трудового договору можуть бути встановлені лише за взаємною згодою сторін. Забороняється примушення працівника до укладення трудового договору, який містить умови, щодо яких між працівником та роботодавцем не досягнуто взаємної згоди. (ст. 9 КЗпП)

У трудовому праві є категорії працівників, звільнення яких не може бути «оперативним рішенням». Для них встановлені особливі гарантії, додаткові умови та чіткі заборони для роботодавця, пояснює адвокатка Ганна Лисенко

Вагітні жінки

Гарантія: заборона звільнення з ініціативи роботодавця (ст. 184 КЗпП).

Виняток: тільки повна ліквідація + обов’язкове працевлаштування.

Судова практика:

• Постанова ВС 18.01.2023, №752/23602/20 — факт вагітності = безумовна гарантія, навіть якщо роботодавця повідомлено пізніше.
• Постанова ВС 05.08.2021, №487/8351/19 — «не знав» про вагітність не рятує роботодавця.
• Постанова ВС 15.07.2020, №515/243/19 — електронні докази повідомлення (месенджери, email) — допустимі.
• Київський апеляційний суд 26.02.2025, №761/9935/21 — доказ повідомлення → поновлення.

Працівники, які мають дітей

Гарантія: заборона звільнення з ініціативи роботодавця (ст. 184, 186-1 КЗпП).

Поширюється на:

• жінок з дітьми до 3 (6) років;
• одиноких матерів;
• батьків, які виховують дітей без матері;
• опікунів, піклувальників;
• прийомних батьків;
• батьків-вихователів.

Судова практика:

ВС 25.06.2025, №197/1268/23 — гарантії поширюються на одного з прийомних батьків; пропозиція вакансій не робить звільнення законним, навіть при скороченні; суди мають з’ясувати, чи надавав працівник документи, що підтверджують статус.

Особи з інвалідністю

Гарантія: заборона звільнення за мотивами інвалідності (ст. 17 Закону про соц. захищеність осіб з інвалідністю).

Додаткові гарантії:

• переважне право при скороченні (ч. 2 ст. 42 КЗпП — особи з інвалідністю внаслідок війни).

Особи, постраждалі внаслідок Чорнобильської катастрофи

Гарантії (1–2 категорія):

• переважне право залишитися при скороченні (ст. 42 КЗпП);
• трикратна середньомісячна зарплата при вивільненні;
• збереження окладу або різниці в зарплаті до одного року;
• гарантоване працевлаштування або перенавчання.

Висновок

Звільнення захищених категорій — це не «оформити наказ». Це комплекс перевірок, обов’язків та документальних підтверджень. Судова практика показує: будь-яка помилка = поновлення та середній заробіток.

Роз’яснення щодо встановлення доплат за виконання працівником додаткових обов’язків на постійній основі надала фахівець управління інспекційної діяльності у Кіровоградській області працівникам підприємства олійно-жирової галузі у м. Світловодськ.

Додаткові обов’язки, доручені працівникові, мають бути чітко визначені та сформульовані. Це важливо не лише для правильного розрахунку доплат, а й для уникнення трудових спорів у майбутньому. Рекомендується деталізувати перелік додаткових функцій у додатковій угоді або в наказі по підприємству, зазначивши їх обсяг, складність та очікуваний результат.

Такий підхід забезпечує прозорість у відносинах між роботодавцем та працівником і дозволяє обом сторонам розуміти межі своїх прав та обов’язків.

Установлення обґрунтованих і справедливих доплат сприяє підвищенню зацікавленості працівників у продуктивнішій роботі та зміцненню кадрової стабільності. Роботодавцю доцільно передбачати у колективному договорі загальні принципи встановлення таких доплат, щоб уникати суб’єктивності та забезпечити однакові підходи для всіх працівників організації.

Відповідно до частини першої статті 21 Закону України «Про оплату праці», працівники мають право на оплату своєї праці відповідно до актів законодавства і колективного договору на підставі укладеного трудового договору.

Роботодавець не має права вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором (стаття 31 Кодексу законів про працю України).

У разі доручення працівникові додаткових обов’язків, не передбачених посадовою інструкцією, підприємство, установа, організація має отримати від нього письмову згоду.

З приводу даної позиції Мінекономіки висловився Антон Янко, бухгалтер, експерт з питань оплати праці, оподаткування та кадрового адміністрування, у своєму телеграм-каналі, з якою ми повністю погоджуємося і про це ми також писали тут

Мінекономіки написало свіженький лист від 17.11.2025 № 4701-05/78565-09 з уже несвіжою своєю позицією щодо права на відпустку на дітей за період перебування у відпустці по догляду в дусі «законодавством про працю не передбачено надання двох відпусток, що надаються одночасно за один і той же самий період». 

Знову і знову закликаю всіх (і в першу чергу Мінекономіки) таки ж уже прочитати ту злощасну ст. 19 Закону про відпустки!

Ну нема, нема там згадки про вихід на роботу після відпустки, нема там жодного обмеження періодами, іншими відпустками.

Прочитайте хоча б кілька слів зі ст. 19: «Одному з батьків, які мають … таких-то дітей … надається щорічно додаткова оплачувана відпустка тривалістю 10 календарних днів…». Все!

Перебуває у трудових відносинах, має дітей – набуває права.

А оте «не передбачено надання двох відпусток, що надаються одночасно» легко і просто оскаржити в суді, чого і бажаю усім батькам, яких з позиції Мінекономіки позбавляють права на законні відпустки.

Тому панове роботодавці, не хапайтесь за листи певних органів, бо ними потім нічого не прикриєш.

Під час сезонних відключень генератори знову стають справжнім порятунком. Але щоб цей «рятівник» не став джерелом небезпеки — важливо знати ключові правила експлуатації

Розміщення:

Генератор має стояти на відкритому повітрі або в окремому приміщенні з вентиляцією.

Відстань — не менше 6 метрів від будинку, машин чи вікон. Біля суцільної негорючої стіни — мінімум 1 метр. Майданчик — рівний і стійкий.

Підключення:

Працювати з генератором повинен кваліфікований електрик.

Перед запуском — перевірте стан проводки, заземлення, кабелів і сам генератор.

Пошкодження, підтікання чи сторонні шуми — сигнал негайно вимкнути прилад.

Захист:

Перед роботою — сухий одяг, гумові рукавички, взуття з ізольованою підошвою, захист очей і слуху.

Не використовуйте обладнання під час дощу чи снігу — волога і електрика несумісні.

Обслуговування:

Відповідальний за технічний стан — особа з IV групою з електробезпеки (до 1000 В).