Роз’яснення щодо встановлення доплат за виконання працівником додаткових обов’язків на постійній основі надала фахівець управління інспекційної діяльності у Кіровоградській області працівникам підприємства олійно-жирової галузі у м. Світловодськ.

Додаткові обов’язки, доручені працівникові, мають бути чітко визначені та сформульовані. Це важливо не лише для правильного розрахунку доплат, а й для уникнення трудових спорів у майбутньому. Рекомендується деталізувати перелік додаткових функцій у додатковій угоді або в наказі по підприємству, зазначивши їх обсяг, складність та очікуваний результат.

Такий підхід забезпечує прозорість у відносинах між роботодавцем та працівником і дозволяє обом сторонам розуміти межі своїх прав та обов’язків.

Установлення обґрунтованих і справедливих доплат сприяє підвищенню зацікавленості працівників у продуктивнішій роботі та зміцненню кадрової стабільності. Роботодавцю доцільно передбачати у колективному договорі загальні принципи встановлення таких доплат, щоб уникати суб’єктивності та забезпечити однакові підходи для всіх працівників організації.

Відповідно до частини першої статті 21 Закону України «Про оплату праці», працівники мають право на оплату своєї праці відповідно до актів законодавства і колективного договору на підставі укладеного трудового договору.

Роботодавець не має права вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором (стаття 31 Кодексу законів про працю України).

У разі доручення працівникові додаткових обов’язків, не передбачених посадовою інструкцією, підприємство, установа, організація має отримати від нього письмову згоду.

З приводу даної позиції Мінекономіки висловився Антон Янко, бухгалтер, експерт з питань оплати праці, оподаткування та кадрового адміністрування, у своєму телеграм-каналі, з якою ми повністю погоджуємося і про це ми також писали тут

Мінекономіки написало свіженький лист від 17.11.2025 № 4701-05/78565-09 з уже несвіжою своєю позицією щодо права на відпустку на дітей за період перебування у відпустці по догляду в дусі «законодавством про працю не передбачено надання двох відпусток, що надаються одночасно за один і той же самий період». 

Знову і знову закликаю всіх (і в першу чергу Мінекономіки) таки ж уже прочитати ту злощасну ст. 19 Закону про відпустки!

Ну нема, нема там згадки про вихід на роботу після відпустки, нема там жодного обмеження періодами, іншими відпустками.

Прочитайте хоча б кілька слів зі ст. 19: «Одному з батьків, які мають … таких-то дітей … надається щорічно додаткова оплачувана відпустка тривалістю 10 календарних днів…». Все!

Перебуває у трудових відносинах, має дітей – набуває права.

А оте «не передбачено надання двох відпусток, що надаються одночасно» легко і просто оскаржити в суді, чого і бажаю усім батькам, яких з позиції Мінекономіки позбавляють права на законні відпустки.

Тому панове роботодавці, не хапайтесь за листи певних органів, бо ними потім нічого не прикриєш.

Під час сезонних відключень генератори знову стають справжнім порятунком. Але щоб цей «рятівник» не став джерелом небезпеки — важливо знати ключові правила експлуатації

Розміщення:

Генератор має стояти на відкритому повітрі або в окремому приміщенні з вентиляцією.

Відстань — не менше 6 метрів від будинку, машин чи вікон. Біля суцільної негорючої стіни — мінімум 1 метр. Майданчик — рівний і стійкий.

Підключення:

Працювати з генератором повинен кваліфікований електрик.

Перед запуском — перевірте стан проводки, заземлення, кабелів і сам генератор.

Пошкодження, підтікання чи сторонні шуми — сигнал негайно вимкнути прилад.

Захист:

Перед роботою — сухий одяг, гумові рукавички, взуття з ізольованою підошвою, захист очей і слуху.

Не використовуйте обладнання під час дощу чи снігу — волога і електрика несумісні.

Обслуговування:

Відповідальний за технічний стан — особа з IV групою з електробезпеки (до 1000 В).

«Помилки в електронних листках непрацездатності. Запити на зміну страхувальника та створення копій листків непрацездатності правонаступникам» – тема вебінару, який відбувся сьогодні у Головному управлінні Пенсійного фонду Вінниччини. Спікер заходу – Ірина Палій, начальник Відділу перевірки правильності розрахунку розміру страхових виплат у зв’язку з тимчасовою втратою працездатності.

23 страхувальники отримали покрокову інструкцію дій у наступних випадках:

• відсутність електронного листа непрацездатності на вебпорталі Пенсійного фонду України;
• виправлення помилок в електронному листку непрацездатності;
• виправлення помилки в особистих даних застрахованої особи на вебпорталі Пенсійного фонду – в Анкеті застрахованої особи;
• заміна страхувальника у сформованих листках непрацездатності після подання звітів або повідомлень про прийняття на роботу;
• формування запитів щодо заміни страхувальника.

Окрему увагу приділено порядку оплати листків непрацездатності правонаступником. Фахівець Фонду пояснила: «У разі ліквідації (реорганізації) підприємства, установи, організації страхові виплати за страховими випадками, які настали до ліквідації (реорганізації), здійснюються застрахованим особам правонаступником, а в разі відсутності правонаступника – територіальним органом уповноваженого органу управління за місцем здійснення обліку ліквідованого підприємства, установи, організації як страхувальника».

Слухачів також поінформували про алгоритм формування запиту на створення копій листків непрацездатності, що дозволить правонаступнику формувати заяви-розрахунок та здійснити страхові виплати застрахованим особам.

Відеозапис вебінару можна переглянути, перейшовши за посиланням https://youtu.be/HhEQIvz74b8

Експертно-перевірним комісіям державних архівів надано право на прийняття рішення щодо погодження списків архівних фондів з кадрових питань (особового складу), що підлягають передачі від однієї архівної установи до іншої, повідомляє Дебет-Кредит

Державна архівна служби України розповідає, що з метою удосконалення процедури проведення експертизи цінності документів експертно-перевірними комісіями державних архівів постановою КМУ від 13.11.2025 № 1459 внесені зміни до Порядку утворення та діяльності комісій з проведення експертизи цінності документів, які сприятимуть збереженості документів, що знаходяться в архівних установах, розташованих, у тому числі на територіях, що межують з територіями активних бойових дій.

Експертно-перевірним комісіям державних архівів надано право на прийняття рішення щодо погодження списків архівних фондів з кадрових питань (особового складу), що підлягають передачі від однієї архівної установи до іншої; розгляду номенклатур справ юридичних осіб, що належать до сфери управління органу вищого рівня та у діяльності яких не утворюються документи Національного архівного фонду.

Повний текст змін за посиланням

Розпорядча частина наказу (розпорядження) з кадрових питань (особового складу) починається, як правило, з дієслова у формі інфінітиву “ПРИЙНЯТИ”, “ПРИЗНАЧИТИ” “ПЕРЕВЕСТИ”, “ЗВІЛЬНИТИ”, “ВІДРЯДИТИ”, “НАДАТИ”, “ОГОЛОСИТИ” тощо. Далі зазначаються великими літерами прізвище працівника, на якого поширюється дія наказу (розпорядження), і малими - його власне ім’я, по батькові (за наявності) та текст наказу.

Якщо наказ зведений, тоді пишемо НАКАЗУЮ: і далі, дотримуючись певної послідовності: спершу йдеться про прийняття (призначення) на роботу, далі – про переведення (переміщення) на інші посади, лише потім – звільнення.

В парламент внесли законопроєкт, який поставить крапку у численних трудових спорах, де роботодавці та працівники по-різному тлумачать поняття «поважної причини» відсутності на роботі, повідомляє  «Судово-юридична газета»

У Верховній Раді зареєстрували законопроект № 14235 «Про внесення змін до статті 40 Кодексу законів про працю України щодо уточнення можливих підстав звільнення працівника з роботи з ініціативи роботодавця через відсутність на робочому місці більше трьох годин для гарантування захисту працівника від незаконного звільнення».

 Логіку законопроекту його автори обгрунтовують наступним.

Однією із гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1 Кодексу законів про працю України правовий захист від необгрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Відповідно до пункту 4 частини першої статті 40 КЗпП України власник або уповноважений ним орган має право розірвати трудовий договір у випадку здійснення працівником прогулу без поважних причин.

Проектом закону пропонується доповнити статтю 40 Кодексу законів про працю України, якими передбачається визначити, що звільнення з підстави, зазначеної у пункті 4 частини першої цієї статті допускається, після з’ясування поважності причини відсутності працівника на роботі.

Причину відсутності працівника на роботі можна буде вважати поважною, якщо явці на роботу перешкоджали істотні обставини, які не можуть бути усунуті самим працівником, зокрема:

• пожежа, повінь (інші стихійні лиха);
• аварії або простій на транспорті;
• воєнні дії (у тому числі оголошену повітряну тривогу через ракетну небезпеку), виконання громадянського обов`язку (надання допомоги особам, потерпілим від нещасного випадку, порятунок державного або приватного майна при пожежі, стихійному лиху, тощо);
• догляд за захворілим зненацька членом родини;
• відсутність на роботі з дозволу безпосереднього керівника;
• -відсутність за станом здоров`я, тощо.

В законопроекті прямо не сказано, але навряд чи цей перелік можна буде вважати вичерпним.

Якщо закон буде прийнято, він уперше зафіксує перелік обставин, які можуть бути визнані поважними у разі відсутності на робочому місці. Тим більше, він враховує актуальні реалії — воєнні дії, повітряні тривоги, обстріли, транспортні колапси, інші загрози, які сьогодні прямо впливають на можливість працівника дістатися до роботи. Без чітких правил це породжує конфлікти, коли людина, наприклад, рятуючись у сховищі, ризикує отримає догану, якщо не звільнення.

Поки що законом ці підстави так і не були врегульовані, що дозволяє роботодавцям часто трактувати «прогул» занадто широко, а працівники вимушені доводити в судах, що їхня відсутність була зумовлена обставинами, на які вони не могли впливати.

Доцільність внесення змін в КЗпП автори законопроекту обгрунтовують судовою практикою. Тим більше, що певний період існувало неоднакове застосування судами касаційної інстанції одних і тих самих норм, що призводило до ухвалення різних за змістом судових рішень у подібних правовідносинах.

Зокрема, у постанові Судової палати у цивільних справах Верховного Суду України від 13 вересня 2017 року у справі № 761/30967/15-ц зазначалося, що «прогул - це відсутність працівника на роботі без поважних причин більше трьох годин (безперервно чи загалом). Для звільнення працівника на такій підставі власник або уповноважений ним орган повинен мати докази, що підтверджують відсутність працівника на робочому місці більше трьох годин упродовж робочого дня».

Разом з цим, Верховний Суд у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду постанові від 29 січня 2025 року по справі № 206/2608/22 дійшов висновку про те, що визначальним фактором для вирішення питання про законність звільнення позивача з роботи за пунктом 4 статті 40 КЗпП України є з`ясування поважності причин його відсутності на роботі.

У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Третьої судової палати Касаційного цивільного суду від 11 березня 2020 року у справі № 459/2618/17, вказано, що «визначальним фактором для вирішення питання про законність звільнення позивача з роботи за пунктом 4 статті 40 КЗпП України є з`ясування поважності причин його відсутності на роботі. Вичерпного переліку поважних причин відсутності на роботі у трудовому законодавстві України не існує, тому в кожному окремому випадку оцінка поважності причини відсутності на роботі дається виходячи з конкретних обставин. Відповідно до сталої судової практики причину відсутності працівника на роботі можна вважати поважною, якщо явці на роботу перешкоджали істотні обставини, які не можуть бути усунуті самим працівником, зокрема: пожежа, повінь (інші стихійні лиха); аварії або простій на транспорті; виконання громадянського обов`язку (надання допомоги особам, потерпілим від нещасного випадку, порятунок державного або приватного майна при пожежі, стихійному лиху); догляд за захворілим зненацька членом родини; відсутність на роботі з дозволу безпосереднього керівника; відсутність за станом здоров'я. Вирішуючи питання про поважність причин відсутності на роботі працівника, звільненого за пунктом 4 статті 40 КЗпП України, суд повинен виходити з конкретних обставин і враховувати всі надані сторонами докази».

Автор Тарас Лученко

В умовах воєнного стану Пенсійний фонд України забезпечує безперервне фінансування страхових виплат, які компенсують втрату заробітної плати (доходу) у разі настання страхового випадку.

Разом з тим здійснюється постійний контроль за використанням страхових коштів. Одним з видів такого контролю є проведення перевірок обґрунтованості видачі, продовження листків непрацездатності і документів, які є підставою для їх формування, на базі інформації з електронних систем та реєстрів. 

Хто несе відповідальність за створення необґрунтованого медичного висновку про тимчасову непрацездатність, на підставі якого сформовано листок непрацездатності? 

Згідно із законодавством до числа таких осіб належать:

– лікарі, які працюють у закладах охорони здоров’я;

– фізичні особи – підприємці, що здійснюють господарську діяльність з медичної практики;

– лікарі, які здійснюють господарську діяльність з медичної практики як фізичні особи – підприємці.

У тих випадках, коли заклади охорони здоров’я або фізичні особи – підприємці, що мають ліцензію на провадження господарської діяльності з медичної практики, лікарі яких допустили необґрунтоване створення медичних висновків про тимчасову непрацездатність, діє механізм повернення неправомірно витрачених коштів.

Увага! Суми страхової виплати компенсуються протягом десяти календарних днів з дня надходження відповідної вимоги.

Вимога про сплату суми компенсації страхової виплати за листком непрацездатності, сформованим на підставі необґрунтованого медичного висновку про тимчасову непрацездатність, є виконавчим документом.

Довідково: протягом 9 місяців п. р. фахівці Головного управління провели 69 перевірок, під час яких проаналізовано 327 листків непрацездатності. Встановлено, що з порушенням нормативно-правових актів видано 88 з них, необґрунтовано видано 61 листок непрацездатності на 585 днів непрацездатності.

Тиша співробітників не означає, що в компанії все гаразд - навпаки, вона може приховувати шахрайство, корупцію, фінансові зловживання, конфлікти інтересів, токсичну поведінку, дискримінацію, харасмент, порушення закону або потенційні ризики у процесах. Мовчання сигналізує про те, що система зворотного зв'язку потребує уваги. У цій статті Віктора Комлєва, експерт-аналітик Compliance LIGA ZAKON, ми розглянемо, як створити ефективну лінію довіри, яка працює на захист бізнесу та допомагає своєчасно виявляти і усувати внутрішні ризики.

Мовчання: 5 факторів, що вбивають довіру

Перш ніж будувати ефективну систему, потрібно зрозуміти, що саме заважає працювати діючій. Корінь проблеми лежить не в технологіях, а в людській психології. Ми виділили п'ять фундаментальних бар'єрів, які змушують працівників мовчати.

4 стовпи ефективної системи

Цей стовп безпосередньо руйнує бар'єри складності та страху. Ваше завдання зробити процес повідомлення настільки простим і безпечним, наскільки це можливо.

Надайте вибір каналів. Один email з адресою, наприклад, dovira@company.com — це ознака формалізму. Сучасна система повинна мати декілька каналів для повідомлень. До них можуть належати веб-форма на окремому, простому лендингу, доступ з будь-якого пристрою, незалежна телефонна лінія (бажано із залученням зовнішнього оператора для гарантії анонімності), електронна пошта або чат-бот для тих, кому зручніше писати.

Чітко розмежуйте анонімність та конфіденційність. Це критично важливо. Поясніть співробітникам різницю прямо і просто. Анонімність — ми не знаємо, хто ви, і не намагатимемось дізнатись. Це забезпечується технічними засобами (наприклад, через сторонні платформи). Конфіденційність — ми знаємо, хто ви, але гарантуємо, що ваше ім'я буде відоме лише вузькому колу уповноважених осіб, які ведуть розслідування.

Завжди надавайте співробітнику вибір, у якому форматі він хоче подати повідомлення.

Політика нульової толерантності до помсти

Це найважливіший фактор, який бореться з головним бар'єром — страхом. Політика на папері не варта нічого, якщо вона не підкріплена публічною позицією та реальними діями.

Зробіть це публічним пактом. Це не просто документ у внутрішній базі знань. CEO або власник компанії повинен особисто, на загальних зборах чи у відеозверненні, заявити, що компанія заохочує повідомлення про порушення і гарантує на найвищому рівні, що жодна людина, яка добросовісно повідомила про проблему, не постраждає. Будь-яка спроба тиску чи помсти щодо викривача буде вважатись грубим порушенням і призведе до наслідків, включно зі звільненням.

Встановіть прецедент. Найкращий спосіб довести серйозність намірів — це дія. Покарання за переслідування викривача має бути швидким, невідворотним і, що важливо, суворішим за покарання за первинне порушення. Один такий кейс, про який (без імен) дізнається компанія, зробить для довіри більше, ніж сотні плакатів на стінах.

Прозорий і зрозумілий процес

Цей стовп руйнує бар'єр невідомості. Співробітник повинен розуміти, що відбувається з його повідомленням після натискання кнопку “Надіслати”. Воно не має зникати у “чорній скриньці”.

Ви повинні чітко і публічно відповісти на такі питання.

Хто отримує повідомлення. Не просто служба безпеки, а конкретна, незалежна посадова особа або вузький комітет, наприклад, комплаєнс-офіцер, керівник служби безпеки та внутрішній аудитор.

Які терміни реакції. Наприклад, протягом 48 годин ваше повідомлення буде зареєстровано, і ви отримаєте підтвердження.

Як дізнатись про статус. Впровадьте систему унікальних кодів. Коли людина анонімно подає повідомлення через веб-форму, система генерує для неї унікальний номер і пароль, за якими вона може зайти на той самий портал і побачити статус свого кейсу (“В роботі”, “Проводиться розслідування”, “Завершено”) та отримати зворотний зв'язок.

Незалежність та компетентність

Останній стовп бореться з бар'єром марності. Навіть якщо повідомити безпечно і просто, люди не будуть цього робити, якщо не вірять в об'єктивність розслідування.

Забезпечте незалежність. Особа чи підрозділ, що проводить розслідування, не повинен бути в конфлікті інтересів. Ідеальний варіант — комплаєнс-офіцер, який підпорядковується напряму наглядовій раді або власнику бізнесу, а не генеральному директору. Чому? Бо об'єктом скарги може бути й сам топменеджмент.

Інвестуйте в компетентність. Розслідування — це професійна робота, яка потребує навичок збору доказів, проведення інтерв'ю та об'єктивного аналізу. Команда, яка проводить розслідування має пройти належне навчання. Це гарантує не лише справедливість, а й юридичну чистоту процесу.

Комунікація — це кисень для довіри

Можна створити технічно досконалий механізм з анонімними каналами та чіткими політиками. Але якщо співробітники не знають про нього, не розуміють, як він працює, і, головне, не довіряють йому, система ніколи не почне працювати ефективно. Правильна комунікація - це не просто розповісти, а постійно а в постійному підтриманні довіри до системи.

Потужний запуск або перезапуск

Перше враження можна справити лише один раз. Запуск або оновлення лінії довіри — це не рутинна розсилка, а масштабна внутрішня PR-кампанія, що транслює серйозність намірів керівництва.

Мета запуску системи - щоб кожен співробітник чітко знав відповіді на три питання. Що це? Як це працює? Чому це безпечно? Для цього потрібно задіяти всі можливі канали.

Особисте звернення першої особи. Відео або живий виступ CEO, де він не просто оголошує про запуск, а особисто гарантує захист кожному, хто звернеться. Саме тут можна зробити заяву про створення спеціального Фонду захисту викривачів. Це буде чітким сигналом, що компанія виділила реальний бюджет і у разі виникнення реального тиску чи погроз покриє витрати викривача на юридичний захист чи інші необхідні заходи безпеки. Це найкращий доказ серйозності намірів.

Прості та брендовані матеріали. Дайте вашій лінії ім'я, створіть простий логотип. Розробіть лаконічні плакати та пам'ятки з QR-кодом, що веде на вебформу.

Практичні воркшопи. Замість нудних лекцій проведіть короткі інтерактивні сесії з розбором гіпотетичних кейсів: “Що робити, якщо ви помітили, що...?”.

Постійна підтримка обізнаності

Довіра потребує постійного підживлення. Ваше завдання — зробити лінію довіри нормальною і звичною частиною робочого життя, а не чимось екстраординарним.

Інтегруйте в онбординг. Кожен новий співробітник повинен дізнаватися про існування та принципи роботи лінії довіри у свій перший тиждень роботи. Це одразу задає правильні культурні очікування.

Регулярно нагадуйте. Не рідше одного разу на квартал, але різними способами. Сьогодні коротке нагадування від CEO у квартальному звіті, наступного разу оновлений плакат на стенді, потім коротка згадка від керівника на зборах команди.

Будьте на видноті. Розмістіть постійний, але ненав'язливий банер на корпоративному порталі чи в інших внутрішніх каналах комунікації.

Ключова роль керівників

Керівники середньої ланки - це головні амбасадори або перешкоди системи. Їхня реакція на повідомлення про проблеми формує реальну, а не декларовану культуру в компанії. Якщо керівник ігнорує проблему або не реагує на повідомлення, це підриває ефективність усієї системи. Тому необхідно провести для них окреме навчання, сфокусоване на двох моментах.

Як реагувати, коли співробітник прийшов напряму. Навчіть їх не намагатися “вирішити все тихо на місці”, якщо йдеться про серйозні порушення.

Як просувати ідею відкритості. Вони мають своїм прикладом заохочувати команду до відкритого діалогу і позитивно згадувати про лінію довіри як про корисний інструмент.

Говоримо про результати

Люди почнуть вірити в систему лише тоді, коли побачать реальні плоди її роботи. Тому регулярно діліться з усією компанією знеособленою та узагальненою статистикою. Це не звіт про “полювання на відьом”, а звіт про вдосконалення. Ваш основний меседж має бути таким: “Завдяки вашій небайдужості ми стали кращими”.

Приклад такого звіту:

“За останні 6 місяців на Лінію довіри надійшло 15 звернень. Основні теми стосувались порушень техніки безпеки та пропозицій щодо оптимізації процесів. За результатами розслідувань 10 звернень призвели до конкретних змін. Було оновлено інструкцію з безпеки на складі, удосконалено логістичний процес Х, що дозволило зекономити Y грн, та проведено додаткове навчання для менеджерів”.

Такий звіт — це доказ того, що ваша Лінія довіри жива. Він показує, що кожне повідомлення має значення і змінює компанію на краще.

Уявіть собі: ви — професіонал, виконуєте свою роботу добре, але щодня на роботі все більше відчуваєте холод. Ваші ідеї ігнорують, вас не запрошують на наради, кидають пасивну агресію або принижують при колегах.

Що таке мобінг?

Це систематичне психологічне цькування працівника керівником або колективом. Це не конфлікт, не разова сварка — а тривалий тиск, щоб зламати людину.

Як розпізнати мобінг:

• Вас ізолюють від колективу
• На вас постійно кричать або знецінюють
• Вам ставлять завідомо нездійсненні завдання
• Поширюють чутки чи обмови
• Вас ігнорують — ви “невидимка”

Наслідки:

• Вигоряння
• Зниження самооцінки
• Депресія, тривожність
• Психосоматика і навіть звільнення не за власним бажанням, а через зламаний дух.

Мобінг — це не «внутрішня справа компанії». Це порушення людської гідності, і з цим треба щось робити:

• Говоріть про це вголос
• Не мовчіть — фіксуйте факти, шукайте підтримку
• Звертайтесь до юристів або держорганів
• Не дозволяйте себе зламати