Працевлаштування неповнолітніх здається простим, доки бізнес не зіткнеться з інспекцією праці. Пропущений медогляд може призвести до неминучого штрафу, однак реальні ризики та їх розмір часто розуміють неправильно. «Юридична компанія YANKIV» розглядає детально, яка відповідальність існує насправді, як її уникнути та забезпечити законне оформлення молодих працівників.

Чому медогляд неповнолітніх є критично важливим

Медогляд — це не формальність, а ключова вимога українського законодавства. Організм підлітка активно розвивається і є вразливим до виробничих факторів. Тому держава встановила абсолютні вимоги щодо медичного контролю, які не залежать від тривалості чи характеру роботи.

Законодавча база: що вимагає КЗпП України

Основою регулювання є кілька статей Кодексу законів про працю України (КЗпП), які роботодавець повинен знати.

• Стаття 191 КЗпП встановлює категоричну вимогу: усі особи молодше 18 років приймаються на роботу виключно після попереднього медичного огляду. Надалі, до досягнення 21 року, вони щороку підлягають обов’язковому медоглядові.
• Стаття 169 КЗпП покладає на роботодавця обов’язок організовувати та фінансувати медогляди “за свої кошти”.
• Стаття 114 КЗпП гарантує захист, якщо робота негативно впливає на здоров’я неповнолітнього. Роботодавець зобов’язаний перевести такого працівника на легшу роботу зі збереженням попереднього заробітку протягом двох тижнів.

Розподіл обов’язків: хто за що відповідає

Відповідальність роботодавця:

• Організація попереднього та щорічних (до 21 року) медоглядів.
• Повне покриття витрат на огляди.
• Збереження робочого місця і середнього заробітку на час проходження огляду.
• Своєчасне подання заяви до Держпраці для визначення категорій працівників, що підлягають оглядам.

Роботодавець не має права допускати до роботи працівника, який не пройшов обов’язковий медогляд.

Обов’язки працівника: Згідно зі статтею 159 КЗпП, працівник зобов’язаний проходити встановлені медогляди. Відмова є порушенням трудової дисципліни і може стати підставою для відсторонення від роботи без збереження зарплати.

Види відповідальності та реальні фінансові ризики у 2025 році

Порушення вимог щодо медоглядів призводить до відповідальності, але важливо розуміти її природу. Поширена думка про “подвійний штраф” є хибною і суперечить позиції Верховного Суду, який забороняє притягати до двох видів відповідальності за одне й те саме порушення.

Адміністративний штраф на посадову особу (стаття 41 КУпАП)

Це найбільш імовірний і практично неминучий штраф у разі виявлення порушення. Він накладається персонально на директора, керівника кадрової служби або ФОП.

• Розмір штрафу: від 30 до 100 неоподатковуваних мінімумів доходів громадян (НМДГ), що у 2025 році становить від 510 до 1700 гривень.
• Для працівників (за відмову від медогляду): штраф від 4 до 10 НМДГ, тобто від 68 до 170 гривень.

Фінансова санкція на підприємство (стаття 265 КЗпП)

Це потенційно серйозніша санкція. Допуск працівника до роботи без медогляду кваліфікується як «порушення інших вимог законодавства про працю».

• Розмір санкції:1 мінімальна заробітна плата за кожне таке порушення. Станом на 2025 рік ця сума становить 8000 гривень.

Критичний нюанс для бізнесу у 2025 році: Під час дії воєнного стану, у разі виконання в повному обсязі та у встановлений строк припису Держпраці про усунення порушення, фінансова санкція за статтею 265 КЗпП не застосовується.

Таким чином, реальний фінансовий ризик для сумлінного роботодавця, який швидко виправить помилку, обмежується адміністративним штрафом (до 1700 грн). Ризик отримати штраф у 8000 грн виникає лише у разі ігнорування законних вимог інспектора праці.

Допомога по тимчасовій непрацездатності по догляду за хворою дитиною віком до 14 років виплачується застрахованій особі з першого дня за рахунок коштів соціального страхування і надається за період, протягом якого дитина за висновком лікаря потребує догляду, але не більш як за 14 календарних днів (або до 70 днів для дитини-інваліда).

Запис окремим рядком є запис про подію з посиланням, зокрема, на проміжок часу, у який вона відбувалася. Запис окремим рядком роблять у графі 3 трудової книжки у наступному рядку після попереднього запису і зазвичай не нумерується. До того ж у графі 4 зазначають підставу — наказ (розпорядження), його дату й номер.

Наприклад: «Працював у Товаристві з обмеженою відповідальністю «Старт» на посаді бухгалтера з 01.02.2024 до 31.01.2025 за сумісництвом».

Законодавством не передбачено наявність у працівника кількох трудових книжок. Працівнику слід пояснити, що відповідно до тієї трудової книжки, яку він надасть, буде обраховуватися, наприклад, його стаж і досвід роботи.

Можливі два варіанти: або надати право вибору працівникові, або взяти до уваги останню за хронологією роботи трудову книжку. Також роз’яснити працівникові необхідність збереження другої трудової книжки, можливо, вона йому стане у пригоді, коли він оформлятиме пенсію.

Вікторія Ліпчанська, керівник Центру правової допомоги ФПУ

Після того як роботодавець надіслав заяву-розрахунок до Пенсійного фонду України і вона набула статусу “Оплачено”, у страхувальника може з’явитись необхідність корегування заяви-розрахунку, тобто внесення до неї даних на збільшення або зменшення сум.

“Корегування збільшення” ‒ це отримання додаткового фінансування (дозамовити кошти).

“Корегування зменшення” ‒ повернення вже отриманих сум.

“Корегування “несумових” параметрів” ‒ виправлення інформації про застраховану особу, стаж, пільги, реквізити лікарняного, причину непрацездатності (для паперових листків непрацездатності), тощо ‒ нульова корегуюча.

Нагадуємо, що для таких випадків на вебпорталі електронних послуг Пенсійного фонду України реалізовано можливість подання корегуючої заяви-розрахунку. Всі корегування відбуваються шляхом створення нової заяви-розрахунку з ознакою “Корегуюча”.

Також у Головному управлінні функціонує “гаряча” лінія відділу перевірки правильності розрахунку розміру страхових виплат у зв’язку з тимчасовою втратою працездатності(099-662-93-91), на яку можна звертатись у разі виникнення запитань щодо формування корегуючих заяв-розрахунків.

Пропонуємо 11 кроків для подання корегуючої заяви-розрахунку:

1. .Увійдіть в особистий кабінет страхувальника на вебпорталі електронних послуг Пенсійного фонду України .
2. На панелі ліворуч оберіть розділ “Заява-розрахунок”.
3. У вікні, що з’явиться, натисніть “Пошук” та зі спадного списку скопіюйте номер заяви-розрахунку, яку потрібно відкорегувати.
4. Натисніть кнопку “Створити нову” та оберіть опцію “Корегуюча ЗР”.
5. У новому вікні введіть попередньо скопійований номер заяви-розрахунку, щодо якої необхідно зробити корегування та натисніть “Продовжити”.
6. При формуванні корегуючої заяви-розрахунку оберіть необхідний тип корегування з переліку: “Корегування зменшення”, “Корегування збільшення” або “Корегування несумових параметрів” та натисніть “Продовжити”.
7. Після цього у “Додатку про тимчасову непрацездатність” натисніть піктограму з олівцем.
8. У листку непрацездатності, який з’явиться на екрані, у полі “Сума (в гривнях з копійками) (всього)” введіть новий коректний запис (повну правильну суму, як для “Корегування збільшення” так і для “Корегування зменшення”). Якщо обрано опцію “Корегування несумових параметрів”, внесіть виправлену інформацію в поле, яке потребує корегування (наприклад, у реквізити лікарняного, дані про стаж, причину непрацездатності, прізвище тощо). Важливо! До корегування зменшення має бути прикріплено скановану копію платіжного доручення, згідно з яким проведено повернення коштів.
9. Внесіть дані в поле “Причина розбіжності суми”, обравши відповідний запис зі спадного списку або введіть причину, яка не передбачена в автоматичному режимі, в поле “Причина розбіжності суми – інше”. Натисніть “Продовжити”.
10. Після внесення корегуючих даних, натисніть кнопку “Сформувати заяву-розрахунок”.
11. Перевірте сформовану заяву-розрахунок та натисніть кнопку “Підписати та відправити в ПФУ”.

Корегуюча заява-розрахунок набуває статусу “В опрацюванні”.

Після її прийняття спеціалістами Фонду корегуюча заява-розрахунок набуває статусу “Прийнято”.

Особисті кордони на роботі стираються майже непомітно. Постійне погодження на додаткові завдання, відповіді на повідомлення у вихідні чи страх відмовити, щоб нікого не засмутити, здаються дрібницями. Але саме через такі дрібниці з’являються втома, роздратування і відчуття, що втрачаєте контроль над власним днем.

Як же зрозуміти, чи не перетнута межа? Нижче про 7 ознак, які свідчать, що з вашими особистими кордонами на роботі все гаразд, розповідає Марія Приходько, авторка медіаплатформи budni

Можете сказати «ні» без відчуття провини

Здатність відмовити – це не байдужість, а ознака зрілості. На роботі це проявляється, коли ви чесно визнаєте: зараз немає ресурсу взяти ще одну задачу чи залишитися після роботи, навіть якщо дуже хочеться бути «зручним/зручною» для всіх. Ви не погоджуєтеся мовчки й не уникаєте розмови – натомість спокійно пояснюєте, коли зможете повернутися до питання, пропонуєте реалістичні терміни або альтернативу. Так ви зберігаєте ясність, повагу до себе й довіру колег.

Розрізняєте свою відповідальність і чужу

Здорові межі проявляються тоді, коли ви здатні відрізнити турботу від надмірного контролю. Наприклад, ви якісно виконуєте свою роботу, але не намагаєтесь вирішити все за інших – не берете на себе помилки команди і чужі емоції.

Усвідомлення, що кожен відповідає за свою частину роботи, знімає зайву напругу й допомагає зберігати енергію для завдань, які справді залежать від вас.

Це не байдужість, а прояв зрілості й чітких очікувань щодо ролей та обов’язків.

Поважаєте власний час і не дозволяєте іншим ним розпоряджатися

Повага до свого часу проявляється у вмінні відмовлятися від «коротких» зустрічей, термінових дрібниць чи нескінченних прохань після завершення робочого дня. Ви робите це не через байдужість, а тому, що цінуєте свій ритм і власні пріоритети. Коли день структурований, а в календарі є місце не лише для завдань, а й для відпочинку, робота стає спокійнішою та продуктивнішою. Тоді зникає поспіх, натомість з’являються ясність, спокій і відчуття контролю над своїм життям.

Не виправдовуєтеся за власні рішення

Зрілість проявляється тоді, коли ви приймаєте рішення, спираючись на власні цінності та реальні можливості – без потреби в чужому схваленні. Якщо вирішили взяти вихідний чи відмовитися від нового проєкту, робите це спокійно, без довгих пояснень і зайвих вибачень. Це не про впертість, а про внутрішню впевненість: ви визнаєте своє право обирати, навіть якщо ваш вибір не збігається з очікуваннями інших. Саме така позиція формує довіру – і до себе, і з боку колег.

Утримуєтеся від розмов, коли відчуваєте втому чи роздратування

Здорові кордони також проявляються у здатності вчасно зробити паузу. Якщо після напруженого дня хочеться відкласти обговорення або не відповідати на повідомлення миттєво – це не лінь і не грубість, а спосіб не діяти на емоціях. Ви усвідомлюєте, що конструктивний діалог можливий лише тоді, коли є спокій та ясність.

Дозволяйте собі відпочити, перевести подих і повернутися до розмови тоді, коли справді готові слухати, а не просто реагувати.

Турбуєтеся про себе без відчуття провини

Справжня турбота про себе виникає не з бажання відгородитися, а з усвідомлення власних кордонів і потреб. Коли вони здорові, ви не виснажуєте себе, аби довести відданість роботі, і не ігноруєте сигнали втоми. Натомість дозволяєте собі перерву, тишу й час без екранів – адже знаєте, що відновлення – це не розкіш, а необхідність. Такий підхід не віддаляє від команди, а навпаки – робить вашу присутність щирою, спілкування уважним, а допомогу – справжньою.

Вмієте приймати конструктивну критику

Одна з найпомітніших ознак здорових особистих кордонів – здатність спокійно сприймати зауваження. Коли самооцінка не залежить від чужого схвалення, критика не сприймається як загроза, а стає джерелом розвитку. Ви можете вислухати, проаналізувати, взяти корисне – і водночас не дозволити словам вибити вас з рівноваги. Це дає внутрішню свободу: не потрібно доводити свою цінність, бо вона вже не під питанням. Так з’являється зріле ставлення до роботи без страху помилок, але з бажанням ставати кращими.

Здорові особисті кордони — це не суворі правила, а відчуття міри між тим, що для вас комфортно, і тим, що вже ні. Вони допомагають залишатися собою і в буденних ситуаціях, і навіть у роботі, де легко загубитися серед чужих очікувань. Коли ці кордони є, з’являється спокій: ви краще відчуваєте свій ритм, не виснажуєтесь і працюєте з більшою ясністю та впевненістю.

Роз’яснення надає фахівець управління інспекційної діяльності у Кіровоградській області.

Надомна робота – це форма організації праці, за якої робота виконується працівником за місцем його проживання або в інших визначених ним приміщеннях, що характеризуються наявністю закріпленої зони, технічних засобів (основних виробничих і невиробничих фондів, інструменту, приладів, інвентарю) або їх сукупності, необхідних для виробництва продукції, надання послуг, виконання робіт або функцій, передбачених установчими документами, але поза виробничими чи робочими приміщеннями роботодавця (ст. 60–1 Кодексу законів про працю України).

У разі запровадження надомної роботи робоче місце працівника є фіксованим та не може бути змінене з ініціативи працівника без погодження з роботодавцем у спосіб, визначений трудовим договором про надомну роботу. Рішення роботодавця про відмову в наданні згоди на зміну робочого місця з ініціативи працівника має бути обґрунтованим (ст. 60-1 КЗпП).

При виконанні роботи за трудовим договором про дистанційну роботу, про надомну роботу працівник самостійно визначає своє робоче місце та несе відповідальність за забезпечення безпечних і нешкідливих умов праці на ньому, а роботодавець несе відповідальність за безпечність і належний технічний стан обладнання та засобів виробництва, що передаються працівнику для виконання дистанційної або надомної роботи (ст. 60-1 КЗпП).

Дистанційна робота – це форма організації праці, за якої робота виконується працівником поза робочими приміщеннями чи територією роботодавця, в будь-якому місці за вибором працівника та з використанням інформаційно-комунікаційних технологій (ст. 60-2 КЗпП).

У разі запровадження дистанційної роботи працівник самостійно визначає робоче місце та несе відповідальність за забезпечення безпечних і нешкідливих умов праці на ньому (ст. 60-2 КЗпП). За погодженням між працівником і роботодавцем виконання дистанційної роботи може поєднуватися з виконанням працівником роботи на робочому місці у приміщенні чи на території роботодавця. Особливості поєднання дистанційної роботи з роботою у приміщенні чи на території роботодавця встановлюються трудовим договором про дистанційну роботу (ст. 60–2 КЗпП).

Порядок і строки забезпечення працівників, які виконують роботу дистанційно, необхідними для виконання ними своїх обов’язків обладнанням, програмно-технічними засобами, засобами захисту інформації та іншими засобами, порядок і строки подання такими працівниками звітів про виконану роботу, розмір, порядок і строки виплати працівникам компенсації за використання належних їм або орендованих ними обладнання, програмно-технічних засобів, засобів захисту інформації та інших засобів, порядок відшкодування інших пов’язаних з виконанням дистанційної роботи витрат визначаються трудовим договором про дистанційну роботу (ст. 60-2 КЗпП).

Порядок заповнення і подання податківцям Податкового розрахунку сум доходу, нарахованого (сплаченого) на користь платників податків - фізичних осіб, і сум утриманого з них податку, а також сум нарахованого єдиного внеску, затверджений наказом МФУ від 13.01.2015 р. № 4, відповідно до якого з 01.01.2025 р. здійснюється формування та подання звітності, нагадує Бухгалтер.ua

Додаток Д1 до Податкового розрахунку призначений для щомісячного формування платниками єдиного внеску щодо кожної застрахованої особи відомостей про суми нарахованої їй заробітної плати (доходу, грошового забезпечення).

В графі 16 додатку Д1 зазначаються суми виплат, нараховані за дні тимчасової непрацездатності і допомогу у зв'язку з вагітністю та пологами, відображаються в окремих рядках з кодами категорій застрахованої особи (у полі відповідного місяця лише в сумі, що припадає на такий місяць).

Військовозобов'язаним працівникам критично важливих підприємств, критично важливих установ, які включаються до списків, згідно з абз. 3 п. 8 Порядку бронювання військовозобов'язаних на період мобілізації та на воєнний час, затвердженого постановою КМУ від 27.01.2023 р. № 76, повинна бути нарахована щомісячна зарплата протягом строку, на який надано відстрочку від призову на військову службу під час мобілізації та на воєнний час, не нижче за розмір мінімальної зарплати по країні, помноженої на коефіцієнт 2,5, крім:

• державних і комунальних підприємств, установ і організацій, господарських товариств, у статутному капіталі яких більше 50% акцій (часток) належать державі або які перебувають у комунальній власності;

• та господарських товариств, більше 50% акцій (часток) яких належать господарським товариствам, частка держави або комунальної власності в яких становить 100%;

• резидентів Дія Сіті;

• юридичних осіб - релігійних організацій;

• а також працівників суб'єктів господарювання - виробників електричної та теплової енергії, до складу яких входять виробничі (генеруючі) потужності, що були зруйновані або пошкоджені внаслідок збройної агресії рф;

• підприємств, що обслуговують об'єкти, внесені до секторального переліку об'єктів критичної інфраструктури сектору системи життєзабезпечення;

• працівників операторів газорозподільних систем, визначених наказом таких операторів, які виконують аварійно-відновлювальні роботи газорозподільних систем у складі аварійних бригад, здійснюють запобіжні заходи для безаварійної експлуатації систем газопостачання;

• нафтопереробних підприємств, у статутному капіталі яких більше 25% акцій (часток) належать державі, які визначені Міненерго критично важливими для функціонування економіки та забезпечення життєдіяльності населення в особливий період).

Інформація про нараховану щомісячну зарплату (дохід, грошове забезпечення, допомогу, компенсацію) формується за актуальними на дату надання інформації даними реєстру застрахованих осіб.

Посадовці ПФУ у листі від 01.10.2025 р. N 2800-060202-5/65659 наголосили:

• суми виплат, нараховані за дні тимчасової непрацездатності, будуть враховуватися за відповідний місяць лише в сумі, що припадає на такий місяць;

• якщо працівника заброньовано за основним місцем роботи та оформлено на тому ж підприємстві внутрішнім сумісником, то враховується сукупний дохід за період, за який він нарахований;

• для визначення відповідності вказаній нормі включаються всі види виплат, нараховані підприємством, яке бронює працівника, за відповідний період. Суми заробітної плати або доходу, нараховані іншими страхувальниками, не враховуються;

• у разі звільнення та прийняття працівника впродовж місяця на одному і тому ж підприємстві, враховується сукупний дохід.

У Головному управлінні персоналу Генерального штабу Збройних Сил України листом від 02.07.2024 р. № 321/ВихЗВГ/1139 дали пояснення з питань порядку ведення військового обліку на підприємстві у разі відсутності серед працівників підприємства військовозобов'язаних, призовників та резервістів, інформує Бухгалтер.ua. За результатом опрацювання запиту у Генштабі проінформували, що у разі відсутності на підприємстві призовників, військовозобов'язаних та резервістів, військовий облік не ведеться у зв'язку з відсутністю суб'єктів для ведення такого обліку.

Разом з тим, при умові наявності на підприємстві хоча б одного працівника з категорії призовників, військовозобов'язаних або резервістів, ведення персонального військового обліку організовується та здійснюється відповідно до вимог Порядку організації та ведення військового обліку призовників, військовозобов'язаних та резервістів та покладається на керівника підприємства.

Урядом схвалено проєкт Закону «Про внесення змін до Кодексу України про адміністративні правопорушення та Кримінального кодексу України щодо відповідальності за порушення вимог законодавства про безпеку та здоров'я працівників на роботі». Про це повідомив Тарас Мельничук, представник КМУ у парламенті. Проєкт Закону вже зареєстровано у Верховній Раді під № 14109 від 09.10.2025 р., інформує Бухгалтер.ua

Законопроєктом пропонується внести зміни до КпАП та ККУ, якими, зокрема:

• замінити слова «безпека праці» або «охорона праці» - на європейський термін «безпека працівника»;

• замінити назву центральна органу виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері охорони праці, на центральний орган виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері безпеки та здоров'я працівників на роботі;

• встановити відповідальності за порушення вимог безпеки і захисту здоров'я працівників на роботі від ризиків, що виникають або можуть виникнути у вибухонебезпечному середовищі, каже Тарас Мельничук.

З пояснювальної записки до урядового законопроєкту слідує, що його підготовлено навздогін до законопроєкту №10147, який доопрацьовано до другого читання у Верховній Раді України. Ним передбачається зміна принципів побудови системи і зміну об'єкту впливу державної політики: з нинішніх “безпека праці” або “охорона праці” - на європейський “безпека працівника”.