В пункті 6 Закону України від 05.02.2021 № 1217-IX «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо обліку трудової діяльності працівника в електронній формі» прописано, що страховий стаж обчислюється за даними, що містяться в реєстрі застрахованих осіб Державного реєстру загальнообов’язкового державного соціального страхування, у тому числі за даними про трудову діяльність працівників, внесеними відповідно до Закону України «Про збір та облік єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування», а за періоди, за які не внесені дані до реєстру застрахованих осіб Державного реєстру загальнообов’язкового державного соціального страхування, – у порядку та на умовах, передбачених законодавством, що діяло раніше».

Тобто, після 10 червня 2026 року, при визначені права на пенсійні виплати будуть враховуватись записи з паперової трудової книжки, яку надасть заявник.

У Верховній Раді зареєстрували законопроєкт №14132, яким пропонують суттєво обмежити повноваження працівників ТЦК та СП. 

Основні положення:

▪️Працівникам ТЦК забороняється перевіряти документи та вручати повістки поза межами своїх центрів.
▪️Не допускається затримання, застосування фізичної сили з метою доставки до ТЦК осіб, які не порушили закон і не ухиляються від військової служби.
▪️Забороняється проведення масових заходів з метою пошуку та затримання військовозобов'язаних на вулицях.

Відповідно до вимог п. 7.5. Типового положення про порядок проведення навчання і перевірки знань з питань охорони праці роботодавцю надається право своїм наказом (розпорядженням) звільняти від проходження стажування (дублювання) працівника, який має стаж роботи за відповідною професією не менше 3 років або переводиться з одного підрозділу до іншого, де характер роботи та тип обладнання, на якому він працюватиме, не змінюються.

Подати інформацію про вакансії до ДСЗ можна таким чином:

• через форму З‑ПН (електронно або на папері);
• через особистий кабінет;
• через портал «Дія»;
• або надіславши спрощену форму на «email» центру зайнятості.

Якщо робота спрямована на досягнення конкретного результату і має разовий характер – це цивільно-правовий договір.

Цивільно-правовий договір можна укласти лише на конкретну задачу з чітким результатом.

Приклади законного використання ЦПД:

• прибрати приміщення, поміняти паркет, скласти меблі, розробити вебсайт, та ін.

Якщо ж йдеться про постійний процес надання послуг або виконання функцій – необхідний трудовий договір. Це фундаментальне розуміння допоможе уникнути помилок та штрафів.

Категорично заборонено укладати ЦПД, коли робота являє собою безперервний процес надання послуг:

• касир, продавець, лікар, медсестра, бухгалтер, та ін.

Якщо не можна чітко сформулювати кінцевий результат роботи та термін його досягнення – це ознака того, що потрібен трудовий договір, а не ЦПД. Процесна робота завжди вимагає трудового оформлення.

Отже, коли роботодавці прагнуть заощадити на податках, оформляючи працівників за цивільно-правовими договорами (ЦПД) замість трудових, це не завжди законно і може спричинити серйозні штрафи аж до 80 тисяч грн.

Кар’єра та батьківство – важливі сфери життя, які багатьом людям часто доводиться поєднувати. З народженням дітей виникає багато запитань: які відпустки передбачені, чи можна працювати в період догляду за дитиною, чи урівняні трудові права матерів і батьків, у яких випадках роботодавець не має права звільняти працівників, які мають дітей тощо. Особливо актуальними стають ці питання у часи, коли набувають популярності нові форми зайнятості – фріланс та дистанційна робота.

Щоб розібратися, як закон захищає працівників із дітьми та які гарантії мають батьки сьогодні, budni.robota.ua звернулися за коментарем до Олени Воронкової, адвокатки Адвокатського бюро «Івана Хомича» 

Які види відпусток передбачені для працівників, які виховують дітей?

Згідно із Законом України «Про відпустки», для батьків передбачено кілька видів відпусток:

Відпустка у зв’язку з вагітністю та пологами (стаття 17 Закону)

• До пологів надається відпустка тривалістю 70 календарних днів.
• Після пологів – 56 календарних днів.

За медичними показаннями відпустку, призначену до пологів, можна повністю або частково перенести на період після пологів.

Загальна тривалість відпустки не може перевищувати 126 календарних днів, а у разі народження двох і більше дітей або ускладнених пологів – 140 календарних днів.

Відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку (стаття 18 Закону)

Після закінчення відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами мати або батько, бабуся, дідусь чи інші родичі, які фактично доглядають за дитиною, мають право на відпустку для догляду за дитиною до 3 років.

За бажанням вищезазначених осіб, у цей період вони можуть працювати на умовах неповного робочого часу або вдома.

Відпустка без збереження заробітної плати для догляду за дитиною до 6 років (пункт 3, стаття 25 Закону)

Якщо дитина потребує домашнього догляду за медичним висновком, одному з батьків чи родичам може бути надана відпустка без збереження заробітної плати до досягнення дитиною 6-річного віку.

Додаткова соціальна відпустка працівникам, які мають дітей (стаття 19 Закону)

Щороку одному з батьків, які мають двох або більше дітей віком до 15 років, або одинокій матері (чи батьку), а також батькам дітей з інвалідністю, надається додаткова оплачувана відпустка тривалістю 10 календарних днів (без урахування святкових і неробочих днів). Якщо є кілька підстав, тривалість може бути підсумована, але не перевищувати 17 календарних днів.

Відпустка при усиновленні дитини (стаття 18-1 Закону)

Особи, які усиновили дитину, мають право на одноразову відпустку тривалістю 56 календарних днів (а при усиновленні двох і більше дітей – 70 днів).

Чи можуть мама й тато поділити між собою декретну відпустку? 

Відпустка для догляду за дитиною до трьох років, яку в народі часто називають декретною, передбачена частиною 1 статті 18 Закону України «Про відпустки».

З 2021 року трудові права матерів і батьків урівняно. Тепер право оформити декретну відпустку повністю або частково має не лише мати, а й батько, а також інші родичі, які фактично доглядають за дитиною – це передбачено частиною 3 тієї ж статті. Єдине обмеження: двом або більше особам не можна одночасно перебувати у відпустці по догляду за однією й тією самою дитиною.

Батьки можуть по черзі або за домовленістю ділити період декретної відпустки, а їхні трудові гарантії при цьому є рівними.

Чи мають право працівники-батьки на гнучкий або неповний графік роботи?

Працівники, які перебувають у відпустці для догляду за дитиною, згідно з частиною 4 статті 18 Закону України «Про відпустки», можуть працювати на умовах неповного робочого дня, тижня або дистанційно. 

Якщо ж йдеться про працівників, які мають неповнолітніх дітей, норми дещо відрізняються. Стаття 56 Кодексу законів про працю України надає право жінкам (вагітним, матерям дітей з інвалідністю або дітей віком до 14 років) за домовленістю з роботодавцем працювати на умовах неповного робочого дня/тижня.

Для чоловіків аналогічна норма прямо не передбачена, що створює певну нерівність у трудових правах залежно від статі працівника.

Як закон захищає працівників, які повертаються з декрету?

Закон надійно захищає працівників після виходу з декретної відпустки. Цей період зараховується до загального та спеціального трудового стажу, що передбачено статтею 181 Кодексу законів про працю України.

Крім того, стаття 184 КЗпП забороняє звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей, за винятком випадків ліквідації підприємства.

Працівники, які повертаються з декретної відпустки, мають право відновитися на тій самій посаді або на рівнозначній – це гарантує стаття 2 Закону України «Про відпустки».

Таким чином, роботодавець зобов’язаний забезпечити повернення працівника до роботи без погіршення умов праці чи оплати.

У яких випадках роботодавець НЕ має права звільняти працівників-батьків?

З метою недопущення дискримінації жінок, які мають дітей, стаття 184 Кодексу законів про працю України чітко забороняє будь-яке обмеження їхніх трудових прав.

Зокрема, роботодавець не має права звільнити:

• вагітну жінку;
• жінку, яка перебуває у відпустці у зв’язку з вагітністю та пологами або по догляду за дитиною;
• жінку, яка має дитину віком до 14 років або дитину з інвалідністю.

Винятки можливі лише у двох випадках:

• закінчення строку трудового договору;
• ліквідація підприємства, установи чи організації.

Як нові форми зайнятості (фріланс, дистанційна робота) впливають на трудові гарантії для батьків?

Нові форми зайнятості не повинні обмежувати наявні трудові гарантії для працівників, які мають дітей.

Водночас важливо розуміти, що трудові гарантії діють лише в межах трудових відносин. Якщо людина працює як ФОП або на умовах цивільно-правового договору, то на неї не поширюються гарантії, передбачені для найманих працівників.

Тож, обираючи формат зайнятості, варто враховувати не лише рівень доходу, а й наявність або відсутність трудових прав і соціальних гарантій.

У разі смерті працівника нараховується заробітна плата за відпрацьований час, компенсація за невикористані відпустки, допомога з тимчасової непрацездатності (за потреби) та інші належні суми.

Невиплачені кошти померлого працівника не можна перераховувати на його платіжну карту. Згідно з вимогами ч. 1 ст. 1227 Цивільного кодексу України, суми заробітної плати та інших виплат, не одержаних померлим працівником за життя, передаються членам його сім'ї, а у разі їх відсутності — входять до складу спадщини.

Федерація роботодавців звернулась до Прем'єр-міністра України Юлії Свириденко та до Міністерства економіки, довкілля та сільського господарства з пропозицією внести зміни до Порядку бронювання військовозобов'язаних: враховувати мобілізованих працівників, яким компанія продовжує виплачувати заробітну плату з часу призову, інформує Бухгалтер.ua

«Адже після початку повномасштабної війни багато українських компаній не лише зберегли для мобілізованих співробітників робочі місця, а й продовжують виплачувати їм заробітну плату. Це прояв соціальної відповідальності бізнесу, а також реальний внесок у фінансову підтримку Сил оборони України та зміцнення національної економічної безпеки. Врахування мобілізованих працівників дозволить оперативно заміщати такі посади новими співробітниками, не знижуючи темпів виробництва і водночас підтримувати тих захисників, які служать у Збройних Силах», — кажуть у ФРУ.

Ще одне ключове питання, яке порушується у зверненні: скорочення до 24 годин строку розгляду заявок на перебронювання працівників у разі підтвердження компанією статусу критично важливої. Наразі відповідно до Порядку цей процес триває до 72 годин. «Протягом цього часу працівники, навіть включені у списки на бронювання, не захищені від мобілізації. Часто трапляються випадки, коли до моменту завершення процедури бронювання співробітників уже викликають до ТЦК та СП та мобілізують. В той же час, пункт 29 Порядку створює умови бронювання для працівників державних органів, судових установ та правоохоронних структур без зазначення вищезгаданого строку. Це створює дисбаланс та підриває принцип рівності у забезпеченні мобілізаційної стійкості країни», — заявили у Федерації.

Згадані пропозиції сформовані з огляду на дотримання балансу між забезпеченням мобілізаційних потреб держави та збереженням економічної стійкості підприємств, обсягів виробництва та робочих місць.