Головне управління ДПС у Житомирській області повідомляє, що відповідно до п.п. 166.3.3 п. 166.3 ст. 166 Податкового кодексу України від 02 грудня 2010 року № 2755-VІ (далі – ПКУ) платник податку має право включити до податкової знижки у зменшення оподатковуваного доходу платника податку за наслідками звітного податкового року, визначеного з урахуванням положень п. 164.6 ст. 164 ПКУ, фактично здійснені ним протягом звітного податкового року витрати у вигляді суми коштів, сплачених платником податку на користь вітчизняних закладів дошкільної, позашкільної, загальної середньої, професійної (професійно-технічної) та вищої освіти для компенсації вартості здобуття відповідної освіти таким платником податку та/або членом його сім’ї першого ступеня споріднення та/або особи, над якою встановлено опіку чи піклування, або яку влаштовано до прийомної сім’ї, дитячого будинку сімейного типу, якщо такого платника податку призначено відповідно опікуном, піклувальником, прийомним батьком, прийомною матір’ю, батьком-вихователем, матір’ю-вихователькою.

Суспільні відносини, що виникають у процесі реалізації конституційного права людини на освіту, прав та обов’язків фізичних і юридичних осіб, які беруть участь у реалізації цього права, а також компетенцію державних органів та органів місцевого самоврядування у сфері освіти регулює Закон України від 05 вересня 2017 року № 2145-VІІІ «Про освіту» (далі – Закон № 2145) та спеціальні закони України:

• від 22 червня 2000 року № 1841-III «Про позашкільну освіту»,
• від 06 червня 2024 року № 3788-IX «Про дошкільну освіту»,
• від 16 січня 2020 року № 463-ІХ «Про повну загальну середню освіту»,
• від 21 серпня 2025 року № 4574-IX «Про професійну освіту»,
• від 01 липня 2014 року № 1556-VІІ «Про вищу освіту».

Спеціальними законами визначено структуру та типи закладів дошкільної, позашкільної, загальної середньої, професійної та вищої освіти.

Відповідно до ст. 22 Закону № 2145 юридична особа має статус закладу освіти, якщо основним видом діяльності є освітня діяльність.

Права та обов’язки закладу освіти, передбачені Законом № 2145 та іншими законами України, має також фізична особа – підприємець або структурний підрозділ юридичної особи приватного чи публічного права, основним видом діяльності якого є освітня діяльність.

Разом з тим, відповідно до п. 5 частини першої ст. 1 та п. 6 частини першої ст. 7 Закону України від 02 березня 2015 року № 222-VІІІ «Про ліцензування видів господарської діяльності» ліцензія – право суб’єкта господарювання на провадження виду господарської діяльності або частини виду господарської діяльності, що підлягає ліцензуванню, зокрема, освітньої діяльності, яка ліцензується з урахуванням особливостей, визначених спеціальними законами у сфері освіти.

Таким чином, з метою отримання податкової знижки за навчання до вітчизняних відносяться заклади дошкільної, позашкільної, загальної середньої, професійної та вищої освіти, основним видом діяльності яких є освітня діяльність. Типи закладів дошкільної, позашкільної, загальної середньої, професійної та вищої освіти визначено спеціальними законами.

Так, для розрахунку лікарняних суміснику, який захворів, потрібна довідка про середню зарплату з основного місця роботи. Наразі змін у цьому питанні не відбувалось. Необхідність довідки не скасована, нагадує factor.academy

Вона необхідна для того, щоб загальна сума зарплати, яка бере участь у розрахунку лікарняних, не перевищувала максимальну базу нарахування ЄСВ.

Відсутність довідки не є підставою для відмови у призначенні лікарняних, проте може призвести до неправильного розрахунку середнього заробітку та, як наслідок, до переплати лікарняних, які доведеться повернути.

Громадянам, які перебувають у трудових відносинах з підприємствами, установами, організаціями незалежно від форм власності, виду діяльності та галузевої належності, а також працюють за трудовим договором у фізичної особи, надаються щорічні (основна та додаткові) відпустки зі збереженням на їх період місця роботи (посади) і заробітної плати.

Законом України «Про відпустки» установлено такий вид відпусток як соціальна, зокрема, додаткова відпустка працівникам, які мають дітей або повнолітню дитину – особу з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи.

Жінці, яка працює і має двох або більше дітей віком до 15 років, або дитину з інвалідністю, або яка усиновила дитину, матері особи з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи, одинокій матері, батьку дитини або особи з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи, який виховує їх без матері (у тому числі у разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), а також особі, яка взяла під опіку дитину або особу з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи, чи одному із прийомних батьків, надається щорічно додаткова оплачувана відпустка тривалістю 10 календарних днів без урахування святкових і неробочих днів (стаття 73 Кодексу законів про працю України).

Додаткові відпустки працівникам, які мають дітей або повнолітню дитину – особу з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи надаються понад щорічні відпустки, передбачені статтями 6, 7 і 8 цього Закону, а також понад щорічні відпустки, встановлені іншими законами та нормативно-правовими актами, і переносяться на інший період або продовжуються у порядку, визначеному статтею 11 цього Закону.

При цьому у разі звільнення працівника йому виплачується грошова компенсація за всі не використані ним дні щорічної відпустки, а також додаткової відпустки працівникам, які мають дітей або повнолітню дитину з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи.

За бажанням працівника у разі його звільнення (крім звільнення за порушення трудової дисципліни) йому має бути надано невикористану відпустку з наступним звільненням. Датою звільнення в цьому разі є останній день відпустки.

З огляду на вищевикладене, можна зробити висновок про наступне:

1. Невикористана додаткова відпустка працівникам, які мають дітей, підлягає грошовій компенсації при звільненні.
2. Працівник може взяти невикористану відпустку на дітей при звільненні, з наступним днем звільнення.

Невикористана у попередньому календарному році відпустка на дітей підлягає перенесенню та продовженню у випадках передбачених Законом «Про відпустки».

Мінекономіки роз’яснює, що робити роботодавцю, якщо працівник під час перебування у щорічній відпустці вирішив звільнитися за власним бажанням до завершення відпустки, інформує Дебет-Кредит

Мінекономіки у листі від 10.07.2025 № 4701-05/47764-09 інформує, що згідно з ч. 3 ст. 2 Закону України від 15.11.1996 № 504/96-ВР «Про відпустки» (далі – Закон №504) право на відпустки забезпечується, зокрема гарантованим наданням відпустки визначеної тривалості із збереженням на її період місця роботи (посади); заробітної плати (допомоги) у випадках, передбачених Законом № 504.

Щорічна основна відпустка надається працівникам тривалістю не менш як 24 календарних дні за відпрацьований робочий рік, який відлічується з дня укладення трудового договору (ч. 1 ст. 6 Закону №504).

Це правило зберігається і під час воєнного стану. Згідно ч. 1 ст. 12 Закону № 2136 у період дії воєнного стану надання працівнику щорічної основної відпустки за рішенням роботодавця може бути обмежено тривалістю 24 календарні дні за поточний робочий рік.

Йдеться про те, що деяким категоріям працівників тривалість щорічної основної відпустки встановлена у більшому, ніж 24 календарні дні, розмірі. Однак, на час воєнного стану, скористатися такі працівники можуть лише 24 днями в розрахунку на робочий рік, решта днів відпустки, на бажання працівника та за домовленістю із роботодавцем, або надаються працівнику без оплати або надаватимуться з оплатою вже після скасування/припинення воєнного стану. Втім, це правило не застосовуються до керівних працівників закладів освіти та установ освіти, навчальних (педагогічних) частин (підрозділів) інших установ і закладів, педагогічних, науково-педагогічних та наукових працівників.

Також, як в мирний час, так і під час воєнного стану, заберігається правило грошової компенсації невикористаних днів щорічної основної відпустки (ст. 24 Закону №504, ч. 1 ст. 12 Закону №2136).

Що робити, якщо працівник вирішив звільнитися до закінчення відпустки?

Заробітна плата працівникам за весь час відпустки виплачується до початку відпустки, якщо інше не передбачено законодавством, трудовим або колективним договором (ст. 21 Закону №504).

Тобто, зазвичай працівник ще до початку відпустки вже отримав відпускні із розрахунку повної тривалості такої відпустки.

Якщо він вирішує звільнитися до закінчення відпустки, виходить, що він нею скористався не до кінця, і отримав зайві відпускні. Але чи можна їх сторнувати (відрахувати з доходів працівника)?

Слід зазначити, що ч. 1 ст. 127 КЗпП встановлено, що відрахування із заробітної плати можуть провадитись тільки у випадках, передбачених законодавством України.

Відрахування із заробітної плати за час відпустки встановлено ст. 22 Закону № 504. Частиною першою цієї статті передбачено, що у разі звільнення працівника до закінчення робочого року, за який він уже одержав (використав) відпустку повної тривалості, для покриття його заборгованості роботодавець провадить відрахування із заробітної плати за дні відпустки, що були надані в рахунок невідпрацьованої частини робочого року.

Вимоги щодо здійснення відрахування за час невикористаної відпустки у випадку, якщо працівник звільняється під час відпустки, законодавством прямо не передбачено. На цьому наголошує Мінекономіки в коментованому листі.

Але така відповідь породжує ще більше запитань.

Зрозуміло, якщо працівник пішов у відпустку, надану наперед (до того, як працівник відпрацював повністю робочий рік, за який вона була надана), отримав відпускні і звільнився посеред відпустки – зайві відпускні з нього утримуються.

А якщо він цю відпустку заробив? Як бути із компенсацією за невикористану відпустку в такому випадку? З одного боку, працівник частину відпустки не використав, і за цю частину йому належить компенсація. З іншого боку, він за цю частину відпустки отримав відпускні, які, як вважає Мінекономіки, утримати з працівника немає законодавчих підстав. На нашу думку, в такому випадку компенсація за невикористану відпустку виплачуватися не повинна. Проте, щоб дізнатися думку Мінекономіки з цього приводу, треба буде отримати нове роз’яснення.

Головне управління ДПС у Полтавській області інформує, що Законом України від 16 липня 2025 року № 4536-IX «Про внесення змін до Податкового кодексу України та інших законодавчих актів України у зв’язку з прийняттям Закону України «Про інтегроване запобігання та контроль промислового забруднення» та за метою удосконалення окремих положень податкового законодавства» (далі – Закон № 4536) передбачені наступні зміни.

Відповідно до підпункту 70.16.1 статті 70 Податкового кодексу України з 1 січня 2026 року встановлені нові строки подання інформації про прийняття чи звільнення працівників:

• юридичні особи, органи влади та податкові агенти мають подавати інформацію про прийняття/звільнення працівників до 20 календарних днів після звітного місяця;
• фізичні особи-підприємці та самозайняті особи — до 40 календарних днів після кварталу.

Зміни починають діяти не з 1 жовтня 2025 року, як повідомляли податківці, а з 1 січня 2026 року

Внесено зміни до постанов КМУ № 725 і № 375, якими передбачено, зокрема, що під час воєнного стану можуть залучатися без урахування вимог профстандартів за відповідними професіями або кваліфхарактеристик за їх згодою: 

• лікарі-спеціалісти, строк дії сертифікатів лікаря-спеціаліста та посвідчень про кваліфікаційну категорію яких сплив; 
• лікарі-резиденти, лікарі-інтерни; 
• медичні працівники з числа фахівців у сфері охорони здоровʼя, строк дії посвідчень про кваліфікаційну категорію яких сплив; 
• фармацевтичні працівники; 
• здобувачі вищої освіти 4-6 років навчання за спеціальностями «Стоматологія», «Медицина», «Медсестринство», «Технології медичної діагностики та лікування», «Медична психологія», «Фармація» (спеціалізація «Фармація»), «Терапія та реабілітація», «Педіатрія» галузі знань «Охорона здоровʼя та соціальне забезпечення». 

Кожен хороший керівник, як і працівник, є унікальним. Проте найкращих об’єднують певні ключові риси, що визначають їхній успіх. На які саме риси варто звертати увагу, коли шукаєте нового керівника – розповідає Катя Гончаренко, редакторка напрямку пошукача budni.robota.ua

Внутрішнє підвищення чи зовнішній найм: що працює краще?

Перш ніж призначати нового керівника, варто вирішити – обрати кандидата зсередини компанії, чи шукати його зовні.

За даними дослідження Joblist, шість із десяти менеджерів отримують підвищення всередині компанії, тоді як 40% наймають зовні.

Менеджери, які отримали підвищення зсередини:

• частіше повідомляють, що відчувають підтримку своїх команд;
• легше керують;
• отримують вищу зарплату;
• вважають, що їхні команди дуже продуктивні.

Водночас більшість менеджерів, найнятих зовні, також:

• відчувають підтримку своїх нових команд;
• легше керують;
• зазначають, що їм простіше завоювати повагу команди.

Як співробітники ставляться до нових керівників?

Хоча більшість внутрішніх і зовнішніх співробітників, найнятих на керівні посади, відчувають себе комфортно, керуючи новими командами, працівники по-різному ставляться до того, кого призначають їхнім керівником.

Дві третини віддають перевагу тому, щоб менеджером була людина, підвищена всередині компанії, а не найнята ззовні, виявило дослідження Joblist. Понад 70% вважають, що внутрішнє підвищення кандидатів краще підходить для масштабування бізнесу.

Портрет ідеального керівника: 5 головних рис 

Перелік рис, якими можна керуватися, коли шукаєте ідеального кандидата на посаду керівника:

Адаптивність

Вам потрібні лідери, які здатні пристосовуватися до змін у бізнес-середовищі, ставлення співробітників та їхніх обов’язків.

Упертий менеджер може створити чимало проблем, особливо якщо персонал складається з представників різних поколінь з відмінними від попередників цінностями.

Навички вирішення проблем

У певному сенсі багатий технічний досвід є менш важливим, ніж здатність швидко навчатися й упоратися з новими та несподіваними викликами, які постають перед керівниками. Тож хоча адаптивність є важливою, не менш значущими є м’які навички управління змінами та людьми, які їх переживають.

Саме тому все більше компаній переходять до підходу skills-based hiring – відбору та найму керівників за їхніми навичками.

Уміння слухати

Рекрутери знають, що потрібно шукати менеджерів, які вміють комунікувати. Але не менш важливо, щоб керівники вміли слухати співробітників, реагували на критику та збирали зворотний зв’язок від підлеглих.

Добре те, що ви можете перевірити навички слухання під час співбесіди, попросивши кандидатів на посаду керівника переказати те, що ви сказали або пояснили.

Навички спілкування з людьми

Це може здатися очевидним, але багато компаній все ще недооцінюють важливість цієї риси. Інші ж, навпаки, роблять ставку саме на неї, здійснюючи так звані «personality hires».

Добре відомо: співробітники йдуть не з компаній, а від керівників. А ще працівники більш мотивовані, коли поважають того, хто ними керує.

Впевненість у собі

Ви хочете найняти менеджерів з сильними комунікативними навичками, але також бажаєте переконатися, що вони довіряють собі та своїм рішенням.

Шукайте кандидатів, які сміливо приймають рішення – навіть ті, що виявилися невдалими, адже з них теж можна зробити цінні висновки.

Що робить керівника великим лідером?

Коли у вас уже є ідеальні керівники, допоможіть їм здобути навички та знання, щоб стати справжніми лідерами.

В одному з опитувань, проведеному компанією Zety, співробітники визначили навички, поведінку та характеристики найкращих керівників, із якими вони коли-небудь працювали.

Отже, згідно з дослідженням, найважливішими якостями чудового керівника – незалежно від того, чи його призначили всередині компанії, чи найняли зовні – є такі:

• уміння слухати своїх працівників і враховувати їхні ідеї та зауваження під час прийняття рішень;
• змістовний та збалансований зворотний зв’язок;
• надання команді достатньої автономії для ухвалення рішень;
• турбота про баланс між роботою та особистим життям своїх співробітників;
• чесність та надійність;
• позитивне ставлення та гарне почуття гумору;
• підтримка членів команди та їх захист;
• чітке бачення розвитку команди;
• впевненість у собі, сильні лідерські, міжособистісні та управлінські навички.

За статистикою, в Україні з близько 3 мільйонів людей з інвалідністю працевлаштовані лише 420 тисяч. Це трохи більше ніж 16%, тоді як у країнах ЄС цей показник перевищує 50%. Така ситуація вимагає комплексних змін – як у нормативній базі, так і у ставленні суспільства та роботодавців, зазначає Бухгалтер.ua з посиланням на  Центральне міжрегіональне управління Державної служби з питань праці

Уже з 1 січня 2026 року набуде чинності новий закон №4219-IX, який:

– поширює 4% квоту на працевлаштування людей з інвалідністю на всі сфери, включно з держорганами;

– змінює підхід до визначення можливостей праці – замість того щоб фокусуватися на обмеженнях, визначає лише ті види робіт, що можуть зашкодити здоров’ю або безпеці;

– впроваджує соціальний супровід для людей з інвалідністю на робочому місці – держава буде фінансувати адаптацію середовища та колективу.

Окрема увага – заміна адміністративних штрафів на цільовий внесок. Роботодавець матиме вибір: або працевлаштовувати людей з інвалідністю, або сплачувати зменшений внесок до спецфонду, з якого фінансуватимуться програми підтримки працевлаштування.

Також законом передбачені:

– пільговий розрахунок квоти (1 працівник з інвалідністю 1 групи зараховується як двоє);

– компенсацію роботодавцям у випадку зниженої продуктивності;

– розширення державної підтримки для бізнесів, що створюють робочі місця.

За словами Міністерки соціальної політики України Оксани Жолнович в ефірі телемарафону «Єдині новини», вся ця система базується на індивідуальному підході – від реального оцінювання функціонування людини до підбору потрібних послуг.

Крім того, Уряд прийняв розроблену Міністерством соціальної політики, сім’ї та єдності України постанову, яка удосконалює та спрощує процедури забезпечення осіб з інвалідністю, військовослужбовців та постраждалих від війни допоміжними засобами реабілітації.

Відповідно до постанови, удосконалено цифрові механізми забезпечення допоміжними засобами реабілітації та зменшено кількість паперових і сканованих копій документів, які наразі надаються для отримання таких виробів.

Сканкопію трудової книжки для оцифрування до Пенсійного фонду України через вебпортал електронних послуг Фонду може подати як сам працівник, так і його страхувальник.

Після її оцифрування відомості про трудову діяльність працівника відображаються в його особистому кабінеті на вебпорталі електронних послуг Пенсійного фонду України (https://portal.pfu.gov.ua/).

Для ознайомлення з цими відомостями потрібно увійти в особистий кабінет, авторизувавшись одним зі зручних способів: з використанням кваліфікованого електронного підпису; через BankID (за номером банківської картки) або за допомогою Дія.Підпис.

Інформація про трудову діяльність зберігається в розділі “Електронна трудова книжка“ (на головній сторінці на панелі ліворуч).

Для ознайомлення із записами трудової книжки в цьому розділі потрібно обрати вкладку “Дані ЕТК”.

У закладці “Записи трудової книжки (За СПОВ)” відображається інформація про трудові відносини найманого працівника, яка сформована автоматично за даними звітів роботодавців (найраніше за період з 01.01.1998).

У закладці “Відцифрована ЕТК” розміщено дані за результатами оцифрування відомостей про трудові відносини відповідно до наданої сканованої трудової книжки.

У закладці “Скан-копії трудової книжки” розміщені сканкопії паперової трудової книжки (надані застрахованою особою чи страхувальником).

Водночас на головній сторінці в особистому кабінеті людини зазначено підсумкові дані про набутий страховий стаж, який розраховано автоматично відповідно до вимог Закону України “Про загальнообов’язкове державне пенсійне страхування” (реквізит “Загальний страховий стаж” – закладка “Страхові дані, наявні в РЗО”).

Крім того, у розділі “Мої звернення” у пункті “Повідомлення“ можна переглянути статус звернення.

Якщо під час опрацювання сканкопій було виявлено невідповідності в оформленні трудової книжки, змісті записів, то зазначається відповідний коментар спеціаліста, який опрацював документи.