Національний класифікатор України “Класифікатор професій” (далі – КП) призначений для застосування центральними органами виконавчої влади, органами місцевого самоврядування, Федерацією роботодавців України, всіма суб’єктами господарювання під час запису про роботу у трудові книжки працівників (п.1.2 розділу1 Класифікатора).

Професійні назви робіт, які наведені у цьому класифікаторі, рекомендовано застосовувати під час утворення нових назв професій та посад у зв’язку з розвитком нових видів економічної діяльності та технологій (п.1.3 розділу 1 Класифікатора).

Відповідно до правил, встановлених у розділі 3 Класифікатора, від назв, зазначених у додатках А і Б, можуть утворюватися похідні назви професій. Окремі професійні назви робіт у КП записано з використанням дужок. У дужках, відповідно до прийнятої структури КП, може визначатися:

– загальноприйнятий іншомовний синонім професійної назви роботи, що застосовується у професійно-класифікаційних стандартах інших країн, що може використовуватися як самостійна або альтернативна професійна назва роботи, наприклад, менеджер (управитель) з персоналу, фахівець з методів розширення ринку збуту (маркетолог), начальник доку (докмейстер), повірений морський (супервайзер).

Таким чином з Класифікатора обирається назва професії, яка найбільш повно відповідає трудовими функціям, завданням та обов’язкам, що виконані, виконуються чи повинні бути виконані особою, та утворюється похідна назва професії відповідно правил, наведених у розділі 3 Класифікатора.

Пенсійний фонд України розширює можливості подання онлайн-заяв на призначення, перерахунок та продовження страхових виплат у зв’язку з нещасним випадком на виробництві чи професійним захворюванням.

Постраждалі особи або члени їх сімей, які авторизувалися на вебпорталі електронних послуг Пенсійного фонду України (https://portal.pfu.gov.ua/) за кваліфікованим електронним підписом (КЕП) або Дія. Підписом, можуть подати через свій особистий кабінет такі заяви:  

– про призначення / перерахування /продовження страхової виплати у зв’язку з нещасним випадком на виробництві (професійним захворюванням);

– про призначення / перерахування /продовження страхової виплати у зв’язку зі смертю годувальника;

– про відшкодування витрат на поховання потерпілого та пов’язаних із цим ритуальних послуг;

– про здійснення страхової виплати (поновлення або добровільне припинення виплати, виплата недоотриманих страхових сум тощо);

– про компенсацію витрат (відшкодування потерпілій особі з інвалідністю проїзду до місця лікування та витрат на проїзд і проживання для особи, яка супроводжує);

– на заміну виплатних реквізитів для отримання страхової виплати (зміна способу отримання виплати).

Також онлайн можна подати заяву про призначення і виплату одноразової грошової допомоги за шкоду життю та здоров’ю, завдану працівникам об’єктів критичної інфраструктури, державним службовцям, посадовим особам органів місцевого самоврядування внаслідок військової агресії РФ.

Крім того, онлайн можна подати заяву про надання соціальних послуг:

– догляду вдома членом сім’ї або іншою особою (для потерпілих осіб, які не здатні до самообслуговування);

– натуральної допомоги (відповідно до медичних висновків, що передбачають надання потерпілим внаслідок нещасного випадку на виробництві предметів гігієни, харчових продуктів, одягу, взуття).

Можливість подання заяв онлайн – це ще один крок до безбар’єрності у сфері соціального захисту.

За позицією суду, відсутність у копії військового квитка даних про проходження військово-лікарської комісії не може вважатися законною підставою для відмови у відстрочці, оскільки така обставина не передбачена Законом, повідомляє Дебет-Кредит

Адвокатка, Дарʼя Тарасенко, у своєму Телеграм-каналі підкреслила, що сам по собі факт відсутності актуального висновку ВЛК не може бути підставою для відмови в наданні відстрочки.

Підтвердженням цього є чергове судове рішення по її справі.

Зміст справи

Далі наводимо деталі:

Ю. здійснює постійний сторонній догляд за своєї матір'ю, і звернувся до ТЦК та СП із заявою про надання відстрочки.

Комісія відмовила Ю. в наданні відстрочки, зазначивши такі причини:

• відсутність даних про проходження військово-лікарської комісії (ВЛК): У даній копії військового квитка відсутні дані про проходження ВЛК, що порушує вимоги ст. 24 Закону України від 25.03.1992 № 2232-XII «Про військовий обов'язок і військову службу»;
• зняття з військового обліку: Заявник був знятий з військового обліку відповідно до Наказу №342, однак документальне підтвердження не було надане;
• неактуальні дані в Єдиному державному реєстрі (ЄДР): У ЄДР відсутні дані про постанову ВЛК та її дату, що унеможливлює розгляд заяви про відстрочку.

Варто зазначити, що згідно даних реєстру Ю. таки перебував на військовому обліку, хоча у паперовому документі і була інформація про зняття.

З такою відмовою адвокати не погодились і звернулись до суду. 

Суд позов задовольнив, відмову визнав протиправною і зобов'язав комісію прийняти рішення про надання відстрочки.

При цьому суд зазначив:

«... наведені відповідачем підстави для відмови у наданні позивачу відстрочки від призову на військову службу під час мобілізації не ґрунтуються на вимогах законодавства.

Так, посилання відповідача на відсутність у копії військового квитка даних про проходження військово-лікарської комісії не може вважатися законною підставою для відмови у відстрочці, оскільки така обставина не передбачена Законом України «Про мобілізаційну підготовку та мобілізацію» як умова для її надання чи відмови, зокрема відповідно до пункту 9 частини першої статті 23 цього Закону. Відсутність у військовому квитку відомостей про проходження ВЛК не є порушенням вимог статті 24 зазначеного Закону та не впливає на право особи на отримання відстрочки.

Також посилання відповідача на зняття заявника з військового обліку відповідно до наказу Міністерства оборони України №342 від 09 червня 2006 року не може бути підставою для відмови, оскільки документальне підтвердження цього факту відповідачем не надано, а зазначений наказ був скасований, що зумовило повторне взяття позивача на військовий облік.

Крім того, обставина щодо відсутності в Єдиному державному реєстрі призовників, військовозобов’язаних та резервістів даних про постанову військово-лікарської комісії та дату її проведення також не може бути підставою для відмови у наданні відстрочки, оскільки недоліки ведення або оновлення реєстру не можуть покладатися на заявника та обмежувати його законне право на відстрочку, гарантоване пунктом 9 частини першої статті 23 Закону №3543-ХІІ.

Таким чином, до поданої заяви позивач долучив усі необхідні документи, передбачені додатком 5 до Порядку №560, що мають бути подані для отримання відстрочки на підставі пункту 9 частини першої статті 23 Закону України №3543-ХІІ «Про мобілізаційну підготовку та мобілізацію».

Відтак, підстави відмови, вказані відповідачем, є необґрунтованими і протиправними.»

Наостанок, адвокатка вказала, що рішення суду ще може бути подана апеляційна скарга.

З рішенням суду по справі №560/5797/25 можна ознайомитись за посиланням.

Олексій Гончаренко оприлюднив офіційну відповідь Командування Сухопутних військ: військовозобов’язаним, яких визнано придатними без обмежень, не потрібно щороку проходити ВЛК, а вимоги ТЦК робити це — безпідставні, повідомляє Дебет-Кредит

О. Гончаренко розповів у своєму Телеграм-каналі, що отримав звернення щодо проходження ВЛК. Подав запит і тепер отримав офіційну відповідь від Командування Сухопутних військ (наводимо її нижче).

Головне з відповіді Командування Сухопутних військ:

1. Якщо вже визнали придатним без обмежень - проходити ВЛК щороку не потрібно.
2. Старе ВЛК не анулюється автоматично.
3. Відмовити у відстрочці через «несвіже» ВЛК не мають права.
4. Відповідальності за «непроходження ВЛК раз на рік» законом немає.
5. Повторно направляють на ВЛК тільки тих, кого визнали обмежено або тимчасово непридатними.

Висновок простий: вимоги ТЦК «робити нове ВЛК щороку» - це зловживання. Закон цього не вимагає.

Офлайн співбесіди знову набирають вагу після хвилі суцільних онлайн-інтерв’ю, яку спричинила пандемія COVID-19. Спершу роботодавці отримали інструменти ШІ, що підказують інтерв’юерам запитання, а згодом самі кандидати почали користуватися штучним інтелектом, щоби краще проходити співбесіди. 

Але якщо всі користуються штучним інтелектом – як зрозуміти, на що насправді здатний кандидат? І чи це взагалі має значення, якщо з допомогою ШІ він усе одно виконає роботу бездоганно? Чи майбутнє за «бот проти бота» – коли ШІ від роботодавця відбиратиме й інтерв’юватиме кандидатських ботів? Важко сказати, але одне зрозуміло точно: деякі компанії вже повертаються до старих методів – проводять співбесіди офлайн, адже бояться найняти кандидатів, які пройшли відбір лише завдяки ШІ, розповідає Катерина Рябовол, авторка медіаплатформи budni

3 причини, чому офлайн співбесіди знову набирають обертів

ШІ та ризик шахрайства (≈80%)

З розмов з керівниками відділів кадрів стає зрозуміло, що саме використання ШІ кандидатами становить близько 80% причин, через які компанії хочуть повернутися до офлайн-співбесід. Через зростання ризику шахрайства (особливо пов’язаного з підробленням особистості або використанням ШІ для обману під час інтерв’ю) такі компанії, як Google і Deloitte, починають віддавати перевагу живим співбесідам замість відеоінтерв’ю.

Зміни у форматі роботи (≈15%)

Ще одна, менш часта причина повернення до очних співбесід (приблизно 15%) пов’язана з великим поверненням до роботи в офіси. Кілька керівників з підбору персоналу зазначили, що запити на проведення співбесід офлайн частково зумовлені потребою дати кандидатам реалістичне уявлення про роботу та кращу можливість встановити особистий контакт і «продати» компанію.

Очна зустріч дає кандидату змогу познайомитися з командою наживо, побачити офіс, оцінити маршрут доїзду та відчути корпоративну культуру.

Soft skills та мотивація (≈5%)

Третя причина пов’язана з переконанням, що «м’які навички» та мотивація стають ще важливішими для прогнозування успіху в світі, де більшість знань можна отримати за один запит до ChatGPT, а також що інтерв’юери краще оцінюють ці навички під час особистої зустрічі, сидячи навпроти кандидата.

Однак варто зазначити: більшість інтерв’юерів досі досить погано та упереджено оцінюють «м’які навички». Тому ця причина не надто переконлива.

На жаль, багато компаній і далі дозволяють упередженням та симпатіям впливати на їхній вибір. Рекрутери ставлять особисті запитання кандидатам, щоб перевірити їх відповідність, не мають чіткого уявлення про критерії хороших «м’яких навичок» і рідко використовують високі стандарти для їх оцінки.

Також більшість інтерв’юерів досі покладаються на власні упередження, оцінюючи мотивацію кандидата до роботи.

Чи є повернення до особистих співбесід гарною ідеєю?

Переваги та недоліки живих співбесід:

Швидкість та ефективність

• Онлайн. Організувати мітинг в Zoom значно швидше й простіше, ніж координувати зустріч кількох людей наживо в офісі.
• Наживо. Увесь процес в перспективі займе менше часу, якщо вдасться зустрітися з усіма кандидатами за один день і, в ідеалі, в той же день прийняти рішення, не розтягуючи співбесіди на дні і тижні.

Думка кандидатів

• Онлайн. Деякі кандидати цінують надану їм можливість проходити співбесіду у комфортному місці, без потреби заради неї добиратися в офіс.
• Наживо. Хтось навпаки бажає познайомитися з офісом, командою, відчути людей і культуру перш ніж ухвалювати рішення. 

Ризик шахрайства

• Онлайн. Так для кандидатів значно легше хитрувати під час співбесіди чи виконання тестових завдань, використовуючи ШІ або попросивши допомоги в інших людей. 
• Наживо. На очній співбесіді важче махлювати, і легше пройти верифікацію особи.

Кваліфікація кандидатів

• Онлайн. Якщо ви маєте на меті знайти кваліфікованих кандидатів якомога швидше, то й проводити інтерв’ю та обирати вам доведеться швидко. Онлайн-співбесіди – це швидше і ви, ймовірно, зможете розглянути більше кандидатів.
• Наживо. У живому спілкуванні значно легше вибудувати комунікацію, продемонструвати вмотивованість та щирий інтерес. Усе це допомагає кандидатам скласти про себе гарне враження, а роботодавцям – обрати кращих.

Витрати

• Онлайн. Проводити співбесіди в Zoom простіше і в підсумку дешевше, аніж організовувати зустрічі наживо, особливо якщо треба розглянути п’ять і більше кандидатів.
• Наживо. Орендувати офіс, приготувати для кандидатів каву/чай та снеки – усі ці невеликі витрати, звісно, окупляться у разі вдалого найму, та все ж можуть відчутно вплинути на бюджет, якщо вакансій та кандидатів багато.

Чи готові ми до повернення очних співбесід?

Більшість із нас не готові. Досвід кандидатів і навички інтерв’юерів за останні три роки не покращилися. Причиною цього є невизначена економічна ситуація через повномасштабну війну та її наслідки, звільнення HR-спеціалістів і загальне уповільнення процесу найму.

Ба більше, якщо поговорити з кандидатами та менеджерами з найму у фокус-групах, вони часто кажуть, що ситуація навіть погіршилася.

6 кроків для керівників із залучення талантів, щоб підготуватися до повернення очних співбесід

1. Навчання

Забезпечте сучасне навчання для тих, хто проводить співбесіди. Воно має стосуватися не лише технік інтерв’ю чи юридичних ризиків, а й враховувати нові вимоги до «твердих» і «м’яких» навичок. Штучний інтелект змінює ринок праці, тому важливо визначити, які навички можна розвинути, а які – ні. Якщо ви плануєте створити або оновити навчання для команд з найму, ознайомтеся з досвідом інших компаній, щоб ваша програма навчання не виглядала застарілою.

HR-фахівцям також варто допомогти керівникам переосмислити робочі ролі та перспективи на 2026+ роки. Адже уже зараз штучний інтелект змінює уявлення про те, що означає бути інженером-програмістом, маркетологом, аналітиком, продавцем і навіть менеджером з персоналу. Тож значна частина інформації про обов’язки, стратегії та критерії найму більше не актуальна. Доведеться заново продумати, які завдання мають виконувати молодші спеціалісти, а можливо, і створити для них нові посади з можливістю професійного зростання.

2. Досвід кандидата

Скористайтеся перевагами особистої співбесіди, щоб справити приємне враження на кандидатів. Не сподівайтесь лише на те, що ринок належить роботодавцям. Продемонструйте престиж та гарні умови, організуйте неформальний обід з командою, запросіть керівника, який вразить їх своїми уявленнями про переконливе майбутнє вашої компанії. Доведеться відновлювати навички створення позитивного досвіду для кандидатів, які проходять співбесіду або навіть повернутися до найму координаторів з підбору персоналу.

Співбесіди – це не тільки оцінка кандидатів. Прояв щирого інтересу та ініціативи з обох сторін («ми хочемо цього кандидата», «кандидат хоче працювати з нами») надзвичайно важливий для побудови таких трудових відносин, яких прагнуть люди. Можливо, саме тому особисті співбесіди залишаються ключем до успіху, навіть якщо штучний інтелект невдовзі перевершить людей у прогнозуванні успіху.

3. Планування

Заздалегідь резервуйте час у календарях зайнятих інтерв’юерів і менеджерів з найму для проведення очних співбесід та ухвалення рішень про найм у той самий день. Швидкість – ключ до залучення якісних кандидатів, тож не дозволяйте очним співбесідам стати причиною втрати найкращих талантів.

4. Перевірка особи

Переконайтеся, що людина, яку ви бачили онлайн, є тією самою, що прийшла на особисту співбесіду. Шахрайство з ідентичністю (коли хтось використовує ШІ або іншу людину, щоб пройти попередню онлайн-співбесіду чи оцінювання) стало більшою проблемою, ніж раніше. Обговоріть із вашим HR-спеціалістом та відділом безпеки, наскільки ретельно потрібно перевіряти особу.

5. Рекрутери мають бути консультантами з питань талантів

Допоможіть їм навчитися радити керівникам, як правильно оцінювати ролі та навички. Один із підходів – розбити кожну роботу на завдання й визначити, що варто передати ШІ, а що має залишитися за людьми. Після цього можна створити відповідні інтерв’ю-гайди для завдань, які співробітники виконуватимуть упродовж найближчих кількох років.

6. Використання ШІ

Застосовуйте генеративний ШІ, щоб допомогти вашим рекрутинговим командам перетворювати формулювання описів посад і корпоративні цінності та поведінкові принципи компанії на критерії найму, ключові напрями співбесіди, запитання для інтерв’ю та рубрики оцінювання відповідей. Водночас не покладайтеся лише на загальний контент ШІ щодо проведення співбесід – у вашої компанії може бути зовсім інший підхід до найму, ніж той, на якому навчався ШІ. Обов’язково перегляньте результати та приведіть їх у відповідність до цілей керівництва щодо складу команди на найближчі два-три роки.

Важлива порада керівникам із залучення талантів

Занадто часто HR-команди залишаються осторонь у найважливішій частині процесу – між співбесідою та фінальним рішенням. Зазвичай вони лише передають відібраних кандидатів і повертаються у гру вже на етапі «пропозиція чи відмова». Але цього замало.

Сьогодні, коли зростають ризики, пов’язані зі штучним інтелектом, коли помилка у наймі коштує надто дорого, а час на пошук кандидатів стає критичним, HR має бути активним партнером саме в середині процесу. І, звісно, саме на нас лягає значна частина відповідальності за вибір ефективного формату співбесід.

Почати варто з обговорення з керівництвом: які плюси й мінуси мають різні формати відбору – від дистанційних та асинхронних інтерв’ю до особистих зустрічей? І головне – у яких випадках варто повертатися до офлайн-співбесід: тільки для топових посад, для ключових спеціалістів чи для керівників? Лише коли ви дійдете згоди в цьому питанні, можлива продуктивна робота, незалежно від обраного формату.

На офіційному вебсайті Державної служби України з питань праці оновлено онлайн-сервіс «Повідомити про правопорушення», який дозволяє громадянам оперативно інформувати про можливі порушення трудового законодавства.

Оновлений сервіс містить три окремі блоки:

• Про незадекларовану працю – для повідомлень про використання праці без належного оформлення трудових відносин.

У цьому розділі також розміщено інформацію про те, що робити та куди звертатися у випадках примусової праці, трудової експлуатації та незадекларованої праці.

• Про заборгованість із заробітної плати – для інформування про випадки несвоєчасної чи неповної виплати заробітної плати.
• Електронне звернення з інших питань – для подання звернень щодо інших можливих порушень законодавства про працю та охорону праці.

Оновлення сервісу спрямоване на підвищення зручності користування та покращення доступності механізмів інформування про порушення.

У парламентському Комітеті з питань соціальної політики та захисту прав ветеранів працюють над оновленням підходу до визначення мінімальної заробітної плати. Результатом має стати нова формула справедливого розрахунку мінімальної зарплати. Про це повідомила глава Комітету Галина Третьякова під час Форуму «Діалог влади з бізнесом: нові можливості для розвитку ММСП», повідомляє Бухгалтер.ua

«Ми в комітеті опрацьовуємо нову редакцію Закону «Про оплату праці», де досі закладена застаріла радянська процедура. Нині ані профспілки, ані роботодавці не впливають на процес осучаснення мінімальної зарплати. І пропозиція уряду в проєкті бюджету на 2026 рік знову в заниженому розмірі, що порушує Закон «Про оплату праці»», - сказала вона. Як відомо, у законопроєкті Держбюджету-2026 заплановано показник мінімальної зарплати на рівні 8647 грн, тоді як у 2025 році він складає 8 тисяч грн.

«У нас є норма закону, згідно з якою мінімальна зарплата не може бути нижчою за прожитковий мінімум з відповідними податками. Прожитковий мінімум зараз на рівні 9700 грн з податками. Тобто мінімальна зарплата до оподаткування має становити 9700 - близько 10000 грн», - вказала Галина Третьякова. Відповідно нова редакція закону має забезпечити справедливий і прозорий механізм формування мінімальної оплати праці. На думку політика завдяки підвищенню мінімальної зарплати до реального рівня економіка може отримати додаткові 30-40 млрд грн.

Депутати дискутують, чи потрібно встановлювати тільки місячну плату чи ми можна встановити її для роботодавця навіть у годинному еквіваленті і чи мають вони бути рівними. Тобто якщо декларується заробітна плата, наприклад, 8000 грн, то, пояснила Третьякова, погодинна оплата випливає відповідно у розмірі 32 грн. «Звісно, що за 32 гривні сьогодні уже навряд чи можна знайти людину якоїсь спеціальності, навіть якщо ви запрошуєте її на годину на роботу, все одно оплачуєте навіть транспортні видатки. Наприклад, у Львові транспорт коштує 25 грн квиток на проїзд, у Києві це 8 грн на метро і маршрутка 15 грн. Відповідно якщо ви користуєтеся метро плюс маршрутка, то 46 грн ви витратите тільки на те, щоб доїхати до роботи і повернутися», - сказала Третьякова.

У проєкті Трудового кодексу, підготовленому Мінекономіки на заміну КЗпП, буде норма, за якою роботодавець і найманий працівник можуть створювати трудовий договір як комбінацію різних форм трудових відносин. «Тобто ви можете домовитися з людиною, що вона працює чотири години постійно, дві години дистанційно чи понаднормово, і ці норми теж можна буде виписувати», - зауважила нардеп.

Донецький обласний ТЦК нагадав, що з 31 липня 2025 року чинні нові правила військового обліку жінок, які мають медичну або фармацевтичну освіту. Для них передбачена «автоматична» постановка на військовий облік, а роботодавці отримують нові обов’язки щодо ведення військового обліку таких працівниць. Розберемо важливі зміни та вимоги, що стосуються як працівниць, так і роботодавців

«Автоматична» постановка на облік жінок з 31.07

Починаючи з 31 липня 2025 року діє оновлений механізм постановки на військовий облік жінок з медичною або фармацевтичною освітою. У ЗМІ цей підхід часто називають «автоматичним». Втім мова йде про чітко визначену процедуру.

Відповідно до оновленого п. 50 Порядку організації та ведення військового обліку призовників, військовозобов’язаних та резервістів, затвердженого постановою КМУ від 30.12.2022 № 1487 (далі – Порядок № 1487), заклади освіти, які здійснюють підготовку жінок за медичною або фармацевтичною спеціальністю, зобов’язані у семиденний строк після здобуття освіти подати список таких жінок до ТЦК за задекларованим або зареєстрованим місцем проживання жінок.

Внесення даних до реєстру «Оберіг» та проходження ВЛК

Після отримання списків від закладів освіти, територіальні центри комплектування та соціальної підтримки вносять інформацію до реєстру «Оберіг», зазначаючи жінок як військовозобов’язаних із присвоєнням військово-облікової спеціальності.

Своєю чергою жінки зобов’язані протягом 60 діб після здобуття освіти прибути до ТЦК для проходження військово-лікарської комісії (ВЛК).

Для кого діють «старі» правила

Новий порядок стосується лише тих, хто здобуває відповідну освіту після 31 липня 2025 року. Для жінок, які здобули медичну або фармацевтичну освіту до цієї дати й не перебувають на військовому обліку, застосовуються чинні раніше правила.

Такі жінки мають самостійно звернутися до ТЦК для постановки на військовий облік. Їх облік здійснюється в порядку, що діяв до змін.

Обов’язковість обліку для окремих спеціальностей

На військовому обліку обов’язково мають перебувати жінки, які здобули медичну або фармацевтичну спеціальність. У цій частині змін не відбулося.

Жінки з іншими спеціальностями можуть стати на військовий облік виключно добровільно.

Тепер жінка з медичною або фармацевтичною освітою зобов’язана надати ВОД (військово-обліковий документ) під час працевлаштування. Це може бути: паперовий військово-обліковий документ або електронний документ у системі Резерв+.

Без цього документа роботодавець не має права працевлаштувати таку жінку. Адже військовий облік на підприємстві може вестись тільки за наявності ВОД. Порушення цього обов’язку може призвести до накладення штрафних санкцій.

Якщо жінка без ВОД була працевлаштована до 18.05.2024

Якщо жінка з медичною або фармацевтичною освітою, яка не перебуває на військовому обліку, була працевлаштована до 18 травня 2024 року, роботодавець зобов’язаний повідомити про це ТЦК.

Повідомлення подаємо довільної форми. Строків для подання законодавством не встановлено. Утім зробити це точно варто до перевірки підприємства.

Військовий облік жінок з ВОД на підприємстві

Якщо працівниця має ВОД (або стала на облік добровільно), роботодавець зобов’язаний вести її військовий облік на загальних підставах, як і для чоловіків.

Такий облік включає:

1. подання Повідомлення про зміну облікових даних військовозобов’язаних працівників – подаємо у 7-денний строк з дати видання наказу про прийняття чи звільнення. Також подається до 5 числа місяця, якщо відбулися зміни в облікових даних працівниці (прізвище, адреса місця проживання тощо). Повідомлення подається до того ТЦК, де жінка перебуває на обліку;

2. ведення Списку персонального військового обліку– до списку слід включати жінок із ВОД, які перебувають на обліку;

3. включення жінок до Відомості оперативного обліку– в ній окремо відображають кількість жінок з військово-обліковими документами.

Призов жінок – лише добровільно

Важливе уточнення, яке викликає численні запитання: жінки можуть бути призвані на військову службу лише добровільно.

Відповідно до Закону України від 25.03.1992 № 2232-XII «Про військовий обов'язок і військову службу», навіть якщо жінка перебуває на військовому обліку, її можуть мобілізувати тільки за її згодою!

Примусового призову для жінок не передбачено.

Бронювання і врахування у квоті для бронювання

Ще одне важливе положення: жінки не підлягають бронюванню. Крім того, військовозобов’язані жінки не включаються до загальної кількості військовозобов’язаних, що враховується при розрахунку квоти для бронювання на підприємстві.