Із припиненням дії Господарського кодексу України 28 серпня 2025 року українські роботодавці опинилися в принципово новій ситуації. Зникла законодавча норма, яка безапеляційно вимагала наявності штатного розпису в організаціях. Багато керівників поспішили відсвяткувати “звільнення від зайвого паперового навантаження”, але юридична реальність виявилася набагато складнішою за перші враження. «Юридична компанія YANKIV» розповідає про  конкретні ризики, з якими стикаються організації після відмови від цього документа.

Посилення позицій працівників у спорах

Відсутність штатного розпису значно ускладнює позицію роботодавця при вирішенні трудових конфліктів. Працівники отримують додаткові можливості для успішного оскарження:

• Рішень про звільнення
• Змін умов праці
• Розрахунків заробітної плати
• Процедур скорочення штату

Проблеми з доказовою базою

Штатний розпис служить ключовим документом для обґрунтування дій роботодавця як у судових процесах, так і при перевірках органів Держпраці. Його відсутність створює суттєві труднощі у доведенні правомірності управлінських рішень. 

Законодавча основа для збереження штатного розпису

Попри скасування Господарського кодексу, інші нормативні акти продовжують створювати правове підґрунтя для використання штатного розпису. Кодекс законів про працю містить низку норм, які фактично неможливо застосувати без цього документа. Розглянемо ключові статті, які роблять штатний розпис критично важливим для правового захисту роботодавця.

Ключові статті Кодексу законів про працю

Стаття 32 КЗпП (зміна істотних умов праці): При реорганізації виробництва штатний розпис підтверджує об’єктивні причини змін та їх масштаб. Це критично важливо для дотримання процедурних вимог.

Стаття 40 КЗпП (скорочення штату): Суди розглядають штатний розпис як основний доказ необхідності та обґрунтованості скорочення посад. Без цього документа довести економічну або організаційну доцільність скорочення стає практично неможливо.

Статті 103, 116, 117 КЗпП (оплата праці): У спорах про розмір заробітної плати штатний розпис часто є єдиним документом, який може підтвердити встановлені посадові оклади та надбавки.

Особливі ризики при посиланнях у трудових договорах

Найбільша пастка чекає на роботодавців, які необдумано вирішили скасувати штатний розпис, маючи при цьому трудові договори з посиланнями на цей документ. Така ситуація може створити каскад правових проблем, розв’язання яких потребуватиме значних ресурсів і часу.

Проблема зміни істотних умов

Якщо у трудових договорах міститься формулювання “заробітна плата визначається згідно з штатним розписом”, то його скасування може розцінюватися як одностороння зміна істотних умов праці. Це потребує дотримання повної процедури:

1. Обґрунтування змінами в організації виробництва і праці
2. Попередження працівників за два місяці
3. Видання відповідного наказу
4. Отримання згоди працівників або проведення процедури звільнення

Альтернативні підходи

Для уникнення цих ускладнень роботодавці можуть:

• Переглянути формулювання в трудових договорах
• Встановити фіксовані розміри оплати праці
• Зберегти штатний розпис як внутрішній документ

Скасування штатного розпису при наявності посилань на нього в трудових договорах автоматично запускає складну процедуру зміни істотних умов праці. Найпростіше рішення – зберегти документ або одночасно переоформити всі договори.

Висновки та рекомендації

Скасування обов’язковості штатного розпису створило нові можливості для гнучкості в управлінні персоналом, але водночас підвищило правові ризики для роботодавців. Ключові принципи прийняття рішення:

1. Оцініть індивідуальні ризики вашої організації
2. Враховуйте специфіку галузі та розмір підприємства
3. Забезпечте правову захищеність при будь-якому рішенні
4. Регулярно переглядайте обрану стратегію

Незважаючи на скасування обов’язковості, штатний розпис залишається одним з найефективніших інструментів правового захисту роботодавця. У більшості випадків його збереження та регулярне оновлення значно переважує потенційні вигоди від відмови.