Суд при розгляді позову про захист трудових прав зобов’язаний тільки з’ясувати наявність підстав для звільнення.

Рівненський апеляційний суд переглянув апеляційну скаргу позивачки, подану на рішення місцевого суду, яким їй відмовлено у задоволенні позову про стягнення середньої заробітної плати та поновленні на роботі.

Колегія суддів прийшла до висновку про відхилення апеляційної скарги, доводи якої зводились до незгоди з висновками суду першої інстанції стосовно встановлення обставин справи.

Із матеріалів справи відомо, що позивачка обіймала посаду лікаря акушера-гінеколога в одному з медичних закладів Рівного.

Її було звільнено з посади у зв’язку зі скороченням чисельності та штату працівників на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 Кодексу законів про працю України (далі у тексті — КЗпП України).

Вважаючи своє звільнення незаконним з підстав невиконання роботодавцем вимог ч. 1 ст. 42 КЗпП України щодо її переважного права на залишення на роботі, а також порушення вимог ч. 2 ст. 40, ч.3 ст. 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, позивачка звернулася до суду за захистом трудових прав.

Апеляційний суд прийшов до висновку про законність і обґрунтованість рішення суду попередньої інстанції та залишив його без змін.

В обґрунтування скорочення чисельності штату працівників відповідач вказав, що проводилося воно з метою вдосконалення діяльності роботи медичного закладу, раціонального використання трудових ресурсів та адекватного навантаження на працівників, оптимізації роботи установи, шляхом виведення відділення, в якому працювала позивачка, із структури кабінету, оскільки він фактично дублював завдання, які здійснюють інші структурні підрозділи підприємства.

Директор комунального підприємства повідомив профспілковий комітет про наступне вивільнення працівників у зв’язку з оптимізацією та змінами в організації виробництва і праці.

Редакцію нового штатного розпису та структури було погоджено Постійною  комісією з питань охорони здоров’я, материнства та дитинства Рівненської обласної ради.

Позивачку за два місяці до звільнення повідомили про наступне вивільнення та запропонували їй на вибір 30 вакантних посад на підприємстві, від яких медикиня відмовилася, вказавши у повідомленні, що просить надати їй посаду згідно з її кваліфікацією.

Адміністрація медичного закладу звернулася до профспілкового комітету підприємства з поданням про надання дозволу на розірвання трудового договору з позивачкою, у зв’язку зі скороченням чисельності і штату працівників на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП.

Профспілковий комітет повідомив про те, що згідно з ч.2 ст. 5 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», у період дії воєнного стану норми статті 43 КЗпП України не застосовуються, крім випадків звільнення працівників підприємств, установ або організацій, обраних до профспілкових органів. Тому згода профспілкового комітету на розірвання трудового договору з працівником, який є членом первинної профспілкової організації, але не є членом виборного профспілкового органу, законодавством не передбачена.

У день звільнення позивачка отримала письмове повідомлення про наявні 24 вакантні посади, які її також не зацікавили. Вакантні посади, які б відповідали кваліфікації позивачки, а також лікарським рекомендаціям щодо її умов праці, у роботодавця на період її попередження про наступне вивільнення були відсутні.

Суд апеляційної інстанції при розгляді цього спору взяв до уваги норми чинного законодавства, які застосовуються при розгляді справ про трудові спори.

Так, норми закону тлумачать, що підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. Власник здійснює свої права щодо управління підприємством безпосередньо або через уповноважені ним органи відповідно до статуту підприємства. Втручання в господарську та іншу діяльність підприємства не допускається, крім випадків, передбачених законодавством України.

Відповідно до правових висновків, викладених у постановах Верховного Суду від 16 січня 2018 року у справі № 519/160/16-ц, від 06 лютого 2018 року у справі № 696/985/15-ц, від 30 вересня 2021 року у справі № 462/1930/19, суд не може вдаватися до обговорення та оцінки питання про доцільність і правомірність скорочення штату та чисельності працівників. Право визначати чисельність і штат працівників належить виключно власникові або уповноваженому ним органу, суд зобов’язаний тільки з’ясувати наявність підстав для звільнення.

Вирішуючи спір, суд першої інстанції дійшов правильного висновку про відсутність порушення відповідачем порядку вивільнення позивачки, а саме — невиконання вимог закону щодо працевлаштування її на іншій посаді, що відповідає кваліфікації позивачки.

Не заслуговують на увагу доводи апеляційної скарги про неврахування місцевим судом переважного права позивачки на залишення на роботі.

Положення ст. 42 КЗпП України щодо переважного права на залишення на роботі застосовується при скороченні однорідних професій та посад. Натомість у спорі, який переглянув апеляційний суд, скорочено одну наявну посаду лікаря-акушера-гінеколога кабінету відділення. Отже, у роботодавця не виник передбачений згаданою статтею обов’язок перевірки та порівняння кваліфікації і продуктивності праці працівників, посади яких скорочуються, оскільки скорочено одну посаду.

Постанова Рівненського апеляційного суду від 25 вересня 2025 року у справі № 569/20255/24 (провадження № 22-ц/4815/1245/25).

Рівненський апеляційний суд

На вебпорталі електронних послуг: https://portal.pfu.gov.ua доступне замовлення електронних довідок, що підтверджені QR-кодом. Така довідка має таку ж юридичну силу, як і паперовий документ, підписаний відповідальною особою органу ПФУ.

Які довідки доступні онлайн?

– довідка про доходи пенсіонера для субсидій;

– довідка про доходи пенсіонера;

– витяг з Реєстру застрахованих осіб (РЗО);

– довідки ОК-5, ОК-7;

– довідка про страховий та трудовий стаж;

– повідомлення про відкриття персональної електронної облікової картки;

– дані про нараховану заробітну плату;

– дані про зарплату в межах максимальної величини;

– дані про особливі умови праці;

– витяг з електронної трудової книжки (ЕТК);

– витяг з Електронного реєстру листків непрацездатності (ЕРЛН);

– довідка пільговика;

– довідка про розмір виплачених пільг/житлової субсидії.

Покрокова інструкція, як отримати довідку онлайн

Крок 1. Зайдіть на вебпортал електронних послуг ПФУ та авторизуйтесь зручним способом:

– за допомогою кваліфікованого електронного підпису (КЕП);

– системи ID.GOV.UA;

– Дія.Підпису.

Крок 2. У меню зліва перейдіть до розділу «Комунікації з ПФУ» → «Запит на отримання електронних документів».

Крок 3. У полі «Тип звернення» оберіть потрібну довідку (загальні дані вже будуть заповнені системою).

Крок 4. Погодьтесь на передачу та обробку персональних даних і натисніть «Відправити до ПФУ».

Крок 5. Перевірте готовий документ у розділі «Мої звернення» – довідка формується протягом кількох хвилин.

Крок 6. Завантажте довідку на комп’ютер, телефон або флешку. Документ буде містити QR-код, що підтверджує його дійсність.

Все просто: кілька хвилин – і у вас на руках офіційний документ, без відвідування установи та без черг.

Відповідно до статті 8 Закону України “Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування” роботодавець зобов’язаний інформувати про кожний нещасний випадок або професійне захворювання на підприємстві, в установі, організації. Якщо на підприємстві стався нещасний випадок в результаті ворожого обстрілу, роботодавець також має терміново повідомити про це відповідні органи.

Протягом однієї доби суб’єкт господарювання зобов’язаний письмово або електронною поштою подати повідомлення (за формою додатка 2 Порядку розслідування та обліку нещасних випадків, професійних захворювань та аварій на виробництві, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 17.04.2019 № 337) до:

• територіального органу Державної служби України з питань праці;
• територіального органу Пенсійного фонду України за місцем настання нещасного випадку;
• військової адміністрації (або військово-цивільної адміністрації, місцевої держадміністрації чи органу місцевого самоврядування);
• первинної профспілкової організації, а за її відсутності – уповноваженої найманими працівниками особи з питань охорони праці;
• органу галузевої профспілки вищого рівня, а якщо його немає – до територіального профоб’єднання за місцем настання випадку.

Водночас екстрене повідомлення (за формою додатка 1 зазначеного Порядку) з посиланням на нещасний випадок на виробництві протягом однієї доби надсилає заклад охорони здоров’я, до якого потрапив потерпілий. Повідомлення направляється територіальному органу Державної служби України з питань праці, територіальному органу Пенсійного фонду України за місцем настання нещасного випадку та підприємству, працівником якого є потерпілий.

Буває так, що замість конструктивного діалогу на співбесіді кандидат стикається із запитаннями, які звучать ніби з архіву 2000-х. Вони змушують почуватися некомфортно або зовсім не стосуються роботи. Як реагувати, щоб залишитися впевненим і професійним — для Work.ua ділиться Юлія Апалькова, HR-спеціалістка компанії БаДМ, одного з найбільших роботодавців у фармацевтичній галузі.

Застарілі запитання та їхні альтернативи

1. Ким ви себе бачите через 5 років?

На жаль, зараз жодна людина не може напевне знати, яким буде її завтрашній день. Планування на 5 років уперед в умовах воєнного часу видається нереалістичним і недоречним.

Сучасна альтернатива запитанню: «Як бачите свій професійний розвиток у найближчому майбутньому?».

Ваша можлива реакція: «Зосереджений (а) на найближчій перспективі. Планую розвинути [конкретні навички] та попрацювати над [тип проєктів]. А які можливості росту передбачає ця позиція?».

2. Чому досі не одружені / без дітей?

Усі запитання на про сімейне життя є найвищим проявом нетактовності та втручанням в особисті кордони.

Сучасна альтернатива запитанню: «Розкажіть про сім’ю».

Ваша можлива реакція: якщо не хочете розповідати, можете оминути цю частину інтервʼю. «Моє особисте життя не впливає на роботу. Пропоную краще обговорити мої професійні якості».

3. Яку користь ви принесете компанії?

Ставлячи запитання про користь, HR демонструє утилітарний підхід. Інтереси бізнесу — це добре, але пам’ятайте, що ви — не гвинтик у великому механізмі.

Сучасна альтернатива запитанню: «Які завдання в межах нашої компанії вам цікаві? Чим би ви хотіли займатися?».

Ваша можлива реакція: «Цікаво дізнатися про виклики команди. Маю досвід у [галузі], який може допомогти з [конкретні завдання]. Які пріоритети у вашому відділі?».

4. Не збираєтеся переїжджати?

У сучасних умовах кандидати дуже гостро реагують на такі запитання, бо це очевидна спроба увірватися в їхній особистий простір.

Сучасна альтернатива запитанню: «Чи комфортно вам буде працювати в нашому офісі / чи підходить наша локація?».

Ваша можлива реакція: «Чи є специфічні вимоги до мого місцезнаходження для роботи на цій посаді?».

5. Які ваші сильні сторони?

Оцінка своєї сили чи слабкості — справа суб’єктивна. Тому будь-яка відповідь на таке запитання навряд чи принесе практичну користь.

Сучасна альтернатива запитанню: «Які навички допомагають вам у роботі?».

Ваша можлива реакція: «Можу розповісти, як застосовував [конкретні вміння] в попередніх проєктах».

6. Наскільки ви стресостійкі?

Чи можете ви оцінити власний рівень стресу і тривоги? Відповідь, знов-таки, буде досить суб’єктивною. Та й запитання видається недоречним в умовах повномасштабного вторгнення.

Сучасна альтернатива запитанню: «Що вам допомагає впоратися зі стресом?».

Ваша можлива реакція: «У складних ситуаціях використовую [конкретні методи]. Наприклад, коли [опис ситуації], я [дії та результат]».

7. Чи готові виконати тестове завдання?

Якщо таке запитання ставлять на етапі телефонного інтервʼю, до знайомства з вами та наданням базової інформації про посаду та компанію, це може свідчити про неповагу до часу.

Сучасна альтернатива запитанню: «Чи готові ви прийти до нас на співбесіду / провести онлайн-зустріч?».

Ваша можлива реакція: «Я можу виконати тестове завдання, та спочатку мені хотілося б дізнатися більше про умови роботи».

Якщо рекрутер наполягає на некоректних запитаннях попри ваші спроби перенаправити розмову, це багато що розповідає про корпоративну культуру цієї компанії. Варто подумати, чи ви взагалі хочете працювати в такому середовищі.

Як відповіді працюють на вашу користь

Застарілі запитання — не ваша провина, але реакція на них формує враження про вас. Коли ви відповідаєте впевнено й тактовно, то захищаєте свій особистий простір і можете скерувати розмову в конструктивне русло, демонструєте професіоналізм і сучасне мислення.

Ця навичка відточується з кожним наступним інтервʼю. Але можна підготуватися заздалегідь, наприклад, тренувати відповіді з друзями. Памʼятайте, що впевненість і тактовність — ваші найкращі помічники на будь-якій співбесіді.