У ст. 39 КЗпП зазначено, що строковий трудовий договір підлягає розірванню достроково на вимогу працівника в разі:

1) хвороби або інвалідності працівника, які перешкоджають виконанню роботи за договором;

2) порушення роботодавцем законодавства про працю, колективного або трудового договору;

3) у випадках, передбачених у ч. 1 ст. 38 КЗпП, за наявності умов, які унеможливлюють подальшу роботу в роботодавця:

– переїзд на нове місце проживання;

– переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість;

– вступ до закладу освіти;

– неможливість проживання в даній місцевості, підтверджена медичним висновком;

– вагітність;

– догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною з інвалідністю;

– догляд за хворим членом сім'ї відповідно до медичного висновку або особою з інвалідністю I групи;

– вихід на пенсію;

– прийняття на роботу за конкурсом, а також з інших поважних причин.

Отже, у вказаних випадках роботодавець повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник. При цьому у заяві працівник обов'язково зазначає поважну причину для звільнення.

Відповідні підстави для звільнення мають бути зазначені й у наказі.

У день звільнення роботодавець зобов'язаний у загальному порядку виконати вимоги ч. 1 ст. 47 і ст. 116 КЗпП, зокрема:

– видати працівникові копію наказу (розпорядження) про звільнення;

– на вимогу працівника внести належні записи про звільнення до трудової книжки, що зберігається в працівника;

– провести остаточний розрахунок із працівником, у т. ч. щодо компенсації за невикористану відпустку;

– письмово повідомити працівника про суми, нараховані та виплачені йому під час звільнення.

Інна Журавська, консультантка із питань оподаткування й оплати праці, ЛІГА:ЗАКОН