Відповідно до статті 21 Закону України «Про оплату праці» від 24 березня 1995 року № 108/95-ВР кожен працівник має право на оплату праці відповідно до актів законодавства, колективного договору на підставі укладеного трудового договору.

Порядок оплати часу простою визначений статтею 113 Кодексу законів про працю України.

Зокрема, час простою не з вини працівника, у тому числі на період оголошення Кабінетом Міністрів України карантину, оплачується з розрахунку не нижче двох третин тарифної ставки (посадового окладу), встановленої працівникові.

Крім того, статтею 113 КЗпП передбачено, що:

• про початок простою (крім простою структурного підрозділу або всього підприємства) працівник повинен повідомити роботодавця або відповідну посадову особу;
• якщо простій виник через виробничу ситуацію, небезпечну для життя чи здоров’я працівника або інших осіб чи для навколишнього природного середовища, не з вини працівника, за ним зберігається середній заробіток;
• час простою з вини працівника не оплачується.

Мінімальний розмір оплати часу простою, встановлений статтею 113 КЗпП України, належить до мінімальних державних гарантій в оплаті праці відповідно до статті 12 Закону України «Про оплату праці». Це означає, що роботодавець не має права встановлювати оплату простою нижче визначеного законом мінімуму.

Чи можна встановити більший розмір оплати?

Так.

Стаття 9-1 КЗпП України надає роботодавцям право за рахунок власних коштів установлювати додаткові порівняно із законодавством трудові та соціально-побутові пільги. До таких гарантій належить і можливість оплачувати час простою у більшому розмірі, ніж передбачено статтею 113 КЗпП України.

Отже, законодавство дозволяє роботодавцю прийняти рішення про підвищений рівень оплати часу простою.

Які вимоги щодо погодження рішень роботодавцем з питань оплати праці, зокрема щодо додаткових гарантій оплати часу простою?

Стаття 15 Закону № 108 і стаття 97 КЗпП встановлюють обов’язок роботодавця врегулювати питання оплати праці у колективному договорі, а за його відсутності погодити ці питання з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), що представляє інтереси більшості працівників, а у разі його відсутності – з іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом:

“…умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами, установами, організаціями самостійно у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами. Якщо колективний договір на підприємстві, в установі, організації не укладено, роботодавець зобов’язаний погодити ці питання з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), що представляє інтереси більшості працівників, а у разі його відсутності – з іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом.”

Чи можна встановити однаковий розмір оплати часу простою для всіх працівників?

Законодавство не містить прямої заборони на встановлення єдиної фіксованої суми оплати часу простою для всіх працівників, наприклад на рівні 2/3 найвищої тарифної ставки (посадового окладу) на підприємстві. Враховуючи вищенаведені вимоги законодавства про працю. таке рішення роботодавця  буде законним за умови, що :

•  розмір виплати кожному працівнику є не меншим, ніж гарантований статтею 113 КЗпП України, – дві третини його посадового окладу (тарифної ставки);
•  такий порядок оплати часу простою передбачений колективним договором та/або рішення оформлено відповідним локальним актом роботодавця (наказом, розпорядженням тощо), який погоджений з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), що представляє інтереси більшості працівників, а у разі його відсутності – з іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом;
•  рішення про оплату часу простою у вищому, ніж передбачено законодавством про працю розмірі, прийняте уповноваженими посадовими особами в межах наданих їм повноважень, не порушує інших норм законодавства, що регулює діяльність відповідного роботодавця (зокрема бюджетного законодавства, що стосується наявності відповідних асигнувань та дотримання кошторису, норм цивільного права щодо здійснення управління, зокрема статуту, положень про органи управління, рішень засновника, загальних зборів учасників, (акціонерів) чи інших органів управління відповідно до організаційно-правової форми роботодавця).