На практиці неповний робочий час встановлюється досить часто з ініціативи працівників, іноді і за рішенням роботодавця. Проте дискусія, заначає Світлана Лістрова, незалежний експерт з питань трудового законодавства, бухгалтерського обліку та оподаткування, стосовно того, чи має бути чіткий графік роботи для таких працівників та як оплачувати їх працю вже багато років не вщухає.

Чи є підстави для таких суперечок? Ні! Якщо згадати, що у кожного роботодавця є не тільки обов’язки, а й право визначати питання оплати праці у власних локальних актах. А особливо, коли це нормативно не врегулювано.

Чи потрібно встановлювати індивідуальний графік роботи для працівників з неповним робочим часом?

З кожним працівником роботодавець укладає трудовий договір. У певних випадках він оформлюється у письмовому вигляді, але здебільшого — це заява працівника і наказ про прийняття на роботу.

Що потрібно обумовити в трудовому договорі?

Стаття 21 КЗпП конкретизує:

● умови праці для працівника та його обов’язок виконувати роботу за трудовим договором;

● зобов’язання роботодавця забезпечити належні умови праці й оплатити виконану роботу.

При укладанні працівником трудового договору (контракту) роботодавець доводить до його відома умови оплати праці, розміри, порядок і строки виплати заробітної плати, підстави, згідно з якими можуть провадитися відрахування у випадках, передбачених законодавством (ч. 1 ст. 29 Закону України «Про оплату праці» від 24.03.1995 № 108/95-ВР).

Що ж розуміється під «умовами праці»?

Визначитися з цим допоможе ч. 3 ст. 32 КЗпП, яка називає істотні умови праці й попереджає, що про їх зміну треба повідомляти працівників не пізніше, ніж за два місяці до їх введення.

Серед них, зокрема: системи та розміри оплати праці, пільги, режим роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад.

Тож перелічені умови праці мають бути встановлені під час прийняття на роботу тобто обумовлені трудовим договором. Оскільки працівник з неповною зайнятістю працює не за тим режимом, який визначений в Правилах внутрішнього трудового розпорядку (ПВТР), таким працівникам встановлюється індивідуальний графік роботи.

Як визначити режим роботи та умови праці в наказі про прийняття на роботу на умовах неповного робочого часу?

Перше

У наказі про прийняття на роботу обов’язково вказується назва посади (професії), на яку приймається працівник на роботу, а також за наявності – категорія (тарифний розряд).

Не забуваймо зазначати й назву структурного підрозділу, у якому працівник буде працювати. З запровадженням електронного обліку трудової діяльності назва структурного підрозділу є невід’ємною частиною назви посади.

Друге

У наказі про прийняття працівника на роботу зазначається, який варіант неповного робочого часу застосовується: неповний робочий день, неповний робочий тиждень чи їх поєднання.

Третє

Неповна зайнятість передбачає, що працівник відпрацьовує менше 40 годин на тиждень, тому у наказі про прийняття на роботу з неповним робочим часом треба вказати скільки годин на тиждень він працюватиме.

Наприклад, працівник працюватиме 24 години на тиждень, тоді у нього зайнятість: 24 год. ÷ 40 год. = 0,6 тобто неповна зайнятість.

Четверте

Саме у наказі про прийняття на роботу встановлюється індивідуальний графік роботи. Таким чином, працівник і роботодавець погоджують, коли саме працівник має бути на робочому місці й виконувати роботу за трудовим договором, а коли в нього має бути перерва (чи він працюватиме без перерви?).

Графіки індивідуальні, тому варіантів безліч, наприклад:

● щодня з понеділка по п’ятницю по 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7 годин із зазначенням початку і закінчення роботи та перерви (зазвичай встановлюється, коли робота понад 4 години);

● різні дні з різною тривалістю: у понеділок і середу – по 6 годин, у середу – 8 годин, у четвер і п’ятницю – по 4 години, всього на тиждень – 28 годин;

● різна тривалість роботи й не щодня: понеділок і середа по - 8 годин, вівторок і четвер – по 4 години, всього 24 години на тиждень;

● кілька днів на тиждень по 8 годин: понеділок або понеділок і вівторок або з понеділка по середу.

А можна не визначати індивідуальний графік роботи при неповному робочому часі?

Ні, адже трудовим договором обумовлюється режим роботи працівника.

Проте така можливість незабаром може з’явитися: вже прийнятий за основу законопроект від 25.02.2021 № 5161, який передбачає можливість укладення договорів з нефіксованим робочим часом.

П’яте

У наказі про прийняття на роботу потрібно прописати умови оплати праці тобто: оклад, постійні доплати та надбавки (за наявності).

Шосте

Потрібно зазначити, якщо це робота в особливих умовах праці: шкідливі та важкі умови праці, особливі умови, роз’їзний характер тощо.

Сьоме

Також варто зазначити умову про оплату «за фактично відпрацьований». Адже в наказі зазначається повний оклад, а фактично працівник буде працювати з неповною зайнятістю.

Формулювання у наказі про прийняття на роботу на умовах неповного робочого часу може бути таким:

Інспектори Держпраці перевіряють належне оформлення роботи з неповним робочим часом: якщо в наказі не визначений індивідуальний графік роботи, а натомість вказано на 0,5 ставки, вони розглядають це як порушення законодавства про працю.

До речі, торік одне з територіальних Держпраці на власному сайті оприлюднило п’ять нюансів застосування неповного робочого часу.

Як заповнювати табель для працівників з неповним робочим часом?

Підприємство може використовувати позначки, визначені типовою формою № П-5, затвердженою наказом Держкомстату від 05.12.2008 № 489. Аби не виникали додаткові питання варто затвердити власне Положення про табельний облік і там визначити, як саме табелювати працівників, у т. ч. з неповним робочим часом. Можна навіть ввести додаткові позначки (за потреби).У класичному варіанті роботу на умовах неповного робочого часу позначають так: «РС» і кількість годин роботи. Якщо ж неповний робочий час запроваджений з ініціативи роботодавця, то робочі дні, у які працівник не працював позначають як «НД».

Зауважте: для працівників з неповною зайнятістю не встановлюється індивідуальна місячна норма робочого часу.

Як оплачувати роботу на умовах неповного робочого часу?

Це саме те питання, стосовно якого точиться тривалий час дискусія. А головний контролер з питань оплати праці ще торік висловив свою позицію. Держпраці у листі від 03.02.2020 р. № 765/3.1/3.1-20, констатувало: роботодавець має право прописати порядок оплати праці при неповній зайнятості у колдоговорі чи локальному акті підприємства, обравши один із двох варіантів. 

Варіант 1. Облік робочого часу в годинах і оплата за фактично відпрацьований час

У Положенні про оплату праці потрібно прописати механізм розрахунку зарплати при неповному робочому часі за фактично відпрацьовані години:

● оплачується фактична кількість відпрацьованих годин згідно з табелем обліку робочого часу;

● годинна ставка, визначається шляхом ділення посадового окладу (ставки) на місячну норму годин у відповідному місяці;

● зарплата нараховується шляхом множення годинної ставки на кількість фактично відпрацьованих годин.

Варіант 2. Облік робочого часу у днях і оплата за робочі дні

Положенні про оплату праці потрібно прописати механізм розрахунку зарплати при неповному робочому часі за робочі дні:

● оплачується фактична кількість відпрацьованих днів згідно з табелем обліку робочого часу;

● якщо всі дні за графіком відпрацьовані – нараховується частина посадового окладу (ставки) пропорційно зайнятості;

● у разі, коли не всі робочі дні відпрацьовані за графіком, то визначається денна ставка (частину окладу (ставки) ділимо на норму робочих днів), яка перемножується на кількість робочих днів у відповідному місяці.

Держпраці наголошує, що варіант оплати за робочі дні може бути, коли працівник трудиться щодня однакову кількість годин. У разі ж використання умов неповного робочого тижня чи коли різна тривалість щоденної роботи доцільно оплачувати саме фактично відпрацьовані години.

Тож зафіксуйте своє рішення у колдоговорі чи Положенні про оплату праці й зніміть з повістки дня це питання!

А чи може поєднуватися неповний робочий час з ненормованим робочим часом, чи підсумований облік робочого часу при неповній зайнятості? Чи можна скорочувати роботу напередодні свят при неповному робочому часі?

Це не завжди доцільно, але й не заборонено.