Верховний Суд залишив без змін судові рішення по справі №758/9037/24. Це — показовий кейс про те, як суди оцінюють можливість дистанційної роботи в умовах воєнного стану та де проходить межа між правом працівника і дискрецією роботодавця.

Суть спору

Працівниця (маркетолог) оскаржувала наказ роботодавця про призупинення дії трудового договору, аргументуючи, що:

• роботодавець міг організувати дистанційну роботу;
• її право на працю було обмежено безпідставно;
• наказ є незаконним і дискримінаційним.

Натомість роботодавець наполягав:

• відсутні виробничі обсяги та можливість забезпечити роботою;
• працівниця не повідомляла про готовність працювати, зокрема дистанційно;
• дистанційна робота не була передбачена посадовою інструкцією.

Суд підтримав позицію роботодавця.

Ключове: коли дистанційна робота — не обов’язок

Суд прямо звернувся до ч. 11 ст. 60-2 Кодексу законів про працю України, яка дозволяє роботодавцю запроваджувати дистанційну роботу під час воєнного стану.

Але важливо: це право, а не обов’язок роботодавця.

Тобто: роботодавець може перевести працівника на дистанційку, але не зобов’язаний це робити автоматично.

Умови, за яких дистанційна робота реально можлива

З аналізу рішення випливають чіткі критерії, які суд фактично застосував:

1.  Характер роботи

Якщо посадова інструкція не передбачає дистанційного формату, це вагомий аргумент проти.

2.  Дистанційна робота — це не одностороннє рішення працівника, а узгодження між сторонами

Потрібно:

• заява або ініціатива працівника;
• погодження роботодавця;
• визначення умов (зв’язок, контроль, завдання).

У справі працівниця:

• не довела, що зверталась із пропозицією працювати дистанційно;
• не надала доказів домовленостей.

3.  Фактична можливість виконання роботи

Суд врахував об’єктивні обставини:

• підприємство перебувало в зоні бойових дій;
• були удари та загроза безпеці;
• роботодавець не міг забезпечити роботу в принципі.

Це ключове: якщо роботи як такої немає, дистанційка не “рятує”.

4.  Комунікація сторін

Закон вимагає хоча б мінімального обміну інформацією.

У справі:

• працівниця не повідомляла про місцезнаходження;
• не підтверджувала можливість працювати;
• не ініціювала відновлення роботи.

Призупинення vs дистанційна робота

Суд підкреслив логіку ст. 13 Закон України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану»:

Призупинення можливе, якщо:

одночасно відсутня можливість

• надати роботу
• виконувати її

І в цій справі суд визнав, що такі умови були.

Важливий висновок для практики

Сам факт, що роботу теоретично можна виконувати дистанційно — ще не означає, що роботодавець зобов’язаний це забезпечити.

Потрібна сукупність умов:

• робота за своєю природою придатна для дистанційки
• є домовленість сторін
• роботодавець має можливість організувати процес
• працівник заявив про готовність працювати

Практичні поради

Для працівників:

• обов’язково фіксуйте свою готовність працювати (заява, email);

• пропонуйте конкретний формат дистанційної роботи;

• зберігайте всі докази комунікації.

Для роботодавців:

• чітко прописуйте можливість/неможливість дистанційної роботи в посадових інструкціях;

• документуйте об’єктивні причини призупинення;

• визначайте канали зв’язку з працівниками.

Висновок

Ця справа демонструє жорстку, але логічну позицію суду:

дистанційна робота — це інструмент, а не гарантія.

У воєнних умовах вирішальним є не лише бажання працівника, а реальна можливість організації праці з боку роботодавця.