Переведенням у межах одного підприємства вважається доручення співробітнику роботи на тому ж підприємстві, але за іншою посадою, кваліфікацією або спеціальністю.

Переведення на іншу роботу може бути тимчасовим або постійним. Ініціатором переведення може виступати як працедавець, так і працівник.

Якщо ініціатором є роботодавець, переведення на іншу роботу вимагає згоду працівника (ч. 1 ст. 33 КЗпП). Винятком із цього правила є переведення строком до одного місяця, якщо інша робота не протипоказана працівникові за станом здоров’я, за певних обставин, передбачених частиною другою статті 33 КЗпП. 

Роботодавець має право, з додержанням установленого порядку, змінювати істотні умови праці (ч. 3 ст. 32 КЗпП).

Якщо ініціатором переведення є працівник, тоді він подає заяву на розгляд, погодження керівнику.

В обох випадках переведення оформляється наказом роботодавця, в якому слід вказати нову посаду, спеціальність тощо, назву структурного підрозділу, куди переводиться працівник (у разі переведення всередині одного підрозділу можна не вказувати), а також інші відомості, необхідні для ідентифікації переведення.

Через те, що переведення змінює функціональні обов'язки працівника, нові посадові та професійні характеристики повинні знайти своє відображення в трудовому договорі. Зробити це можна або шляхом внесення змін до трудового договору, або безпосередньо відобразивши нові права й обов'язки в тексті наказу про переведення або в додатку до нього. Ознайомлення працівника зі змістом таких змін є обов'язковим.

У трудовій книжці (за її наявності) відомості про переведення відображаються аналогічно прийняттю на роботу, незалежно від того, здійснено переведення у межах одного структурного підрозділу чи за його межами (п. 2.14 Інструкції № 58).

Анна Мілієнко-Самсонова, головний редактор електронної системи "Ок.Кадровик"