Успішне працевлаштування — це командна гра та взаємодія між рекрутерами, керівниками підрозділів, що шукають поповнення, та людьми, яких варто мотивувати обрати конкретну компанію. Тому сьогодні розповідаємо про найчастіші помилки з боку рекрутерів, коли вони намагаються підібрати для себе найкращий персонал.

1. Розмите розуміння вимог до претендента на посаду. Якщо у компанії не сформоване чітке бачення потрібних якостей майбутнього працівника, то його шукатимуть «наосліп». Найчастіше в таких установах багато щойно найнятих людей звільняються ще на етапі випробувального періоду. 

2. Надто багато вимог до кандидата. Всі ми бачили довгі списки з переліками вмінь та навичок нібито необхідних компанії, проте у дуже багатьох випадках половина із них не знадобиться ніколи. Проте чимало хороших потенційних кандидатів не подадуть заявку, бо знають лише сім іноземних мов, а не вісім, і отримували лише премію Тюрінга (найпрестижніша міжнародна нагорода в галузі інформатики та комп'ютерних наук), а не Нобелівську. 

3. Обов’язковий досвід роботи на схожій посаді. Захоплення досягненнями часто не дозволяє побачити потенціал перспективних молодих працівників, або досвідчених людей з інших галузей. А вони зніматимуть зірки з неба для більш сміливих компаній. 

4. Ігнорування культурної відповідності. Подекуди роботодавцю здається, що суперпрофесіонал ідеально доповнить його компанію, навіть якщо він має інші цінності,  ніж решта працівників, стиль спілкування чи ставлення до роботи. Такі експерименти дуже рідко призводять до гарного результату. Люди, що звільнятимуться за таких умов, «бажатимуть здоров’я» і «суперпрофесіоналу», і своєму працедавцю. 

5. Неструктуровані інтерв’ю. До співбесід потрібно готуватися не лише шукачам роботи, але й рекрутерам. Цей етап передбачає продуману розмову між двома сторонами. Це потрібно для оцінки професійних та особистісних якостей фахівця та розуміння, чи підходять компанія та претендент на посаду одне одному. А у форматі хаотичної бесіди неможливо об’єктивно оцінювати претендентів на вакансію.

6. Відсутність зворотного зв’язку. Навіть, якщо кандидат не підійшов компанії, йому потрібно пояснити причини відмови і виховано попрощатися. Можливо, за кілька років він стане найкращим спеціалістом у своїй сфері, який при цьому має погані спогади про вас. І навіть в умовах реального часу, такий претендент може поділитися негативним досвідом у соцмережах і надати компанії оцінку у напрямах, які їй не надто приємні. 

7. Неякісні тестові завдання. Якщо компанія має для претендентів складні, об’ємні, часозатратні доручення, які нібито мають показати їх рівень умінь та навичок, – це погана тактика. Неоплачувана робота відлякує професіоналів. Плюс, багато хто думатиме, що роботодавець в такий спосіб просто закриває свої поточні завдання. 

8. Затягування процесу найму. Якщо компанія підготувала для кожного претендента чимало тестових завдань, велику кількість співбесід, вимог вивчити внутрішню документацію чи ще щось таке, на кожному наступному етапі за посаду боротиметься все менше людей. Причому покидатимуть цю марудну справу саме найкращі з них. 

9. «Прикрашання» реальності. Ніколи не потрібно розповідати претенденту на посаду неправдиву інформацію про свої плюси. Обман про «дружній колектив», «зручності для працівників» чи «гнучкий графік роботи» призводить до цілком розумних очікувань. Працівники, яким обіцяли додаткові зручності, але не забезпечили їх, звільняються практично одразу та мають дуже негативні відгуки. 

10. Відсутність допомоги в інтеграції та адаптації. Якщо новачка в компанії не зустрічають у перший день роботи, ніхто не подбав про його робоче місце, нікому ввести в курс справ, ризик його швидкого звільнення – колосальний. Скоріше за все такий працівник не добуде до кінця випробувального періоду.