Преміювання залишається одним із практичних інструментів управління персоналом в умовах дефіциту кадрів і підвищеного навантаження. Водночас премії роботодавці використовують не лише як мотивацію, а й для забезпечення необхідного рівня середньої зарплати критично важливого підприємства, зарплатного критерію для заброньованих працівників та мінімального рівня зарплати, необхідного для зарахування працівника з інвалідністю до виконання нормативу працевлаштування, зазначає Бухгалтер.ua

Ключове питання для роботодавця — чи є конкретна премія гарантованою виплатою. Якщо це заохочувальна премія, яку роботодавець призначає за власним рішенням за результати роботи, працівник не має безумовного права її вимагати. Натомість виробнича премія, яка є частиною системи оплати праці і має чітко визначені показники та умови у трудовому, колективному договорі або положенні про преміювання, підлягає виплаті за умови виконання працівником установлених критеріїв. Якщо локальні правила не передбачають підстав для її зменшення чи невиплати, така виплата може бути визнана заборгованістю із зарплати.

Позбавляти працівника виробничої премії або зменшувати її можна лише на підставах та за умовами, визначеними локальними документами, причому відповідні причини мають бути зафіксовані своєчасно — посилання на пояснення, складені вже під час судового спору, можуть не враховуватися. Небезпечним є й встановлення премій за критеріями, не пов'язаними з результатами праці, наприклад виплата додаткової суми лише заброньованим працівникам для досягнення необхідного зарплатного показника. Це створює ризик претензій щодо мобінгу.