Премії та бонуси часто стають причиною конфліктів на роботі. Працівнику обіцяють додаткові гроші, але в день зарплати їх немає. Чи має роботодавець право так робити? Що таке премія, які бувають види премій, як нараховується премія та чи може вона бути більшою за посадовий оклад? Пояснює Дар’я Броннікова, адвокатка, юристка практики обслуговування та захисту бізнесу та банківського права ЮК RELIANCE, для budni.robota.ua

Що таке премія?

Премія — це додаткова виплата працівнику, яка належить до структури заробітної плати та може бути пов’язана з результатами роботи, виконанням певних показників, професійними досягненнями чи іншими умовами, визначеними роботодавцем.

Відповідно до ст. 2 Закону України «Про оплату праці», заробітна плата складається, зокрема, з основної та додаткової заробітної плати, а також інших заохочувальних і компенсаційних виплат.

Премія може бути складовою додаткової заробітної плати, якщо вона передбачена системою оплати праці на підприємстві. Водночас її варто відрізняти від інших виплат, зокрема надбавки до заробітної плати.

Надбавка зазвичай має постійний характер і пов’язана з кваліфікацією працівника, його стажем або умовами праці, а не з результатами роботи. Тобто це гарантована виплата за наявності відповідних підстав.

Премія, на відміну від надбавки, як правило пов’язана саме з результатом, показником, досягненням і частіше має дискреційний або умовний характер.

Тому право працівника на конкретну премію залежить від того, як саме вона врегульована документами роботодавця. Насамперед варто звернути увагу на трудовий або колективний договір, положення про оплату праці та положення про преміювання працівників. Саме в них можуть бути визначені види премій, умови їх нарахування, розмір та підстави для невиплати.

Види премій

Премії можуть відрізнятися залежно від підстав, періодичності та умов виплати. Наприклад, можна виділити:

• регулярні – щомісячні, щоквартальні або щорічні;
• разові – за виконання окремого завдання, досягнення певного результату чи професійне досягнення;
• виробничі – пов’язані з виконанням планів, показників або інших результатів роботи;
• заохочувальні – спрямовані на стимулювання працівників та можуть виплачуватися за окремим рішенням роботодавця.

Конкретні види премій, порядок і умови їх виплати роботодавець визначає у відповідних внутрішніх документах.

Тому перед тим, як з’ясовувати, чи має працівник право на конкретну виплату, варто перевірити положення про преміювання: саме там можуть бути прописані умови, показники та підстави для нарахування премії. Варто зазначити, що в багатьох приватних компаніях немає таких положень, вони керуються загальними положеннями про оплату праці, або виписують премії окремими наказами.

Преміювання працівників бюджетних установ

Для працівників бюджетних установ питання преміювання має свою специфіку. Умови та розміри премій залежать не лише від внутрішніх документів установи, а й від законодавства, галузевих нормативних актів та системи оплати праці, яка застосовується до відповідної категорії працівників.

Зокрема, порядок преміювання працівників бюджетних установ може визначатися положенням про преміювання, яке затверджується в установі з урахуванням вимог відповідних нормативних актів.

Тому працівнику бюджетної установи недостатньо лише перевірити наказ керівника про преміювання – важливо з’ясувати, на підставі яких нормативних актів та внутрішніх документів встановлена конкретна виплата.

Що саме треба перевірити працівнику:

• чи преміювання передбачене умовами оплати праці для бюджетної сфери (ст. 13 Закону «Про оплату праці» – оплата праці працівників установ, що фінансуються з бюджету); 
• наявність галузевого/відомчого нормативного акта (наказу міністерства, постанови КМУ), що встановлює умови преміювання для конкретної категорії (освітяни, медики, держслужбовці тощо); 
• чи є в установі власне положення про преміювання, затверджене з урахуванням цих актів.

Як нараховується премія?

Порядок нарахування премії залежить від умов, визначених у положенні про преміювання працівників або інших документах, що регулюють оплату праці.

Зазвичай у таких документах визначають:

• показники, за досягнення яких працівнику може бути нарахована премія;
• розмір або формулу розрахунку премії;
• періодичність виплати;
• умови, за яких премія може бути зменшена або не нарахована;
• порядок прийняття рішення про преміювання.

На практиці підставою для виплати може бути також наказ про преміювання. У ньому зазначають працівників, яким виплачується премія, її розмір та підставу для виплати.

У деяких компаніях перед виданням такого наказу використовується подання на преміювання – документ, у якому керівник або відповідальна особа обґрунтовує необхідність заохочення працівника.

Важливо знати:

• хто ініціює подання – безпосередній керівник, HR-відділ; 
• що зазвичай включає документ – обґрунтування, показники виконання, пропонований розмір); 
• кому подається на затвердження – керівнику підприємства/уповноваженій особі; 
• що відбувається далі – видання наказу на підставі затвердженого подання.

Розмір премії працівників

Окреме питання – чи може бути премія більше посадового окладу. Загалом закон не встановлює універсального правила, за яким премія обов’язково має бути меншою або дорівнювати посадовому окладу.

Конкретний розмір премії та порядок його визначення залежать від законодавства, системи оплати праці та внутрішніх документів роботодавця.

Водночас у певних сферах можуть діяти обмеження щодо преміювання. Тому потрібно розрізняти загальне правило для працівників приватних компаній та спеціальні вимоги, які можуть застосовуватися, наприклад, у бюджетних установах.

Так само поняття «граничний розмір премії» не є універсальним для всіх працівників: якщо йдеться про конкретну категорію працівників, потрібно перевіряти спеціальні нормативні акти.

Коли премія – обов’язок роботодавця, а коли – його право?

Все вирішують документи.

Роботодавець зобов’язаний виплатити премію, якщо вона передбачена:

• трудовим договором;
• колективним договором;
• положенням про оплату праці або преміювання.

Це випливає зі ст. 97 Кодексу законів про працю України (КЗпП) та ст. 15 Закону України «Про оплату праці», де зазначено, що умови та розміри оплати праці встановлюються саме такими документами.

Положення про преміювання працівників має значення не лише для визначення самого права на премію, а й для розуміння того, за яких умов вона нараховується.

Роботодавець має право, але не обов’язок, платити премію, якщо:

• вона разова або «заохочувальна»;
• у документах написано, що премія виплачується «за рішенням роботодавця»;
• немає чітких умов її отримання.

Варто також враховувати податковий аспект. Чи оподатковується премія? Так, премія, як правило, включається до складу заробітної плати та оподатковується як виплата працівнику відповідно до загальних правил оподаткування доходів у вигляді заробітної плати.

Тому працівнику варто розрізняти нарахований розмір премії та суму, яку він фактично отримує після утримання податків і зборів.

Чи може роботодавець сам вирішувати, платити премію чи ні?

Так, але тільки якщо премія не гарантована.

Якщо премія закріплена в документах і працівник виконав умови – роботодавець не може просто передумати.

Це випливає зі ст. 21 КЗпП, яка зобов’язує роботодавця виконувати умови трудового договору.

Чи можна вимагати премію, якщо її платили регулярно?

Так, у багатьох випадках – можна.

Якщо премія:

• виплачувалася постійно (наприклад, щомісяця);
• мала однаковий або зрозумілий розмір;
• фактично стала частиною зарплати,

суди часто вважають її складовою заробітної плати.

А відповідно до ст. 2 Закону «Про оплату праці», зарплата включає не лише оклад, а й інші заохочувальні виплати.

Остаточне рішення в кожному конкретному випадку приймає суд з урахуванням доказів: періодичності виплат, їхнього розміру, формулювань у положенні про оплату праці. Регулярність не є автоматичною підставою для стягнення – це предмет доведення в суді.

Чи законно не платити премію через «погані результати», якщо критерії не прописані?

Ні, це незаконно.

Роботодавець не має права відмовити у премії, посилаючись на: «погану ефективність», «невиконання плану», «низькі показники» – якщо ці критерії не прописані заздалегідь у договорі чи положенні.

Це суперечить ст. 97 КЗпП та принципу правової визначеності.

Чи можна позбавити премії як покарання?

Ні.

Згідно зі ст. 147 КЗпП, існує лише два дисциплінарні стягнення:

• догана;
• звільнення.

Позбавлення премії не є дисциплінарним покаранням.

Але якщо в положенні про преміювання написано, що премія нараховується лише за відсутності порушень – її можуть не нарахувати, а не «забрати».

Що робити, якщо премію обіцяли, але не виплатили?

Простий план дій:

• перевірте трудовий договір і положення про оплату праці;
• письмово зверніться до роботодавця з вимогою пояснити причину невиплати;
• якщо відповіді немає або відмова без підстав, звертайтеся до Держпраці або подавайте позов до суду.

Відповідно до ст. 233 КЗпП, працівник має право звернутися до суду для захисту своїх трудових прав.

Чи повинні виплатити премію при звільненні?

Так, якщо вона зароблена.

Згідно зі ст. 116 КЗпП, у день звільнення роботодавець зобов’язаний виплатити: всю зарплату та всі належні працівнику виплати, включно з преміями.

Факт звільнення не є підставою для відмови у виплаті премії.

Як воєнний стан впливає на виплату премій?

Особливості трудових відносин у цей період регулює Закон України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15.03.2022 № 2136-IX. Цей закон дійсно розширює права роботодавця, але не надає йому необмеженої свободи щодо оплати праці.

Що дозволяє закон

Роботодавець має право тимчасово переглянути умови праці, зокрема систему преміювання, без дотримання загального місячного строку попередження працівника, який передбачений ст. 32 КЗпП у мирний час. Це стосується, зокрема, ще ненарахованих премій – тих, що залежать від майбутніх показників чи результатів роботи.

Також закон передбачає можливість призупинення дії трудового договору в разі неможливості надання або виконання роботи внаслідок бойових дій – у такому випадку призупиняються і взаємні зобов’язання сторін, включно з нарахуванням премій за відповідний період.

Що закон не дозволяє

Воєнний стан не скасовує вже нараховані виплати. Якщо премія нарахована за фактично відпрацьований і завершений період, за умовами, які були виконані працівником, роботодавець зобов’язаний її виплатити на загальних підставах, включно зі строками, встановленими ст. 116 КЗпП при звільненні.

Закон також не дозволяє роботодавцю в односторонньому порядку й заднім числом позбавляти працівника премії, яка вже стала частиною фактично нарахованої заробітної плати, посилаючись лише на воєнний стан як самостійну підставу.

Отже, головний критерій – момент виникнення права на премію:

• якщо умови преміювання виконані та премія нарахована до моменту зміни умов праці – вона підлягає виплаті;
• якщо йдеться про майбутні періоди й показники – роботодавець може змінити або скасувати систему преміювання наперед, повідомивши працівника в порядку, передбаченому воєнним законодавством.

Якщо премія є частиною зарплати за вже виконану роботу, її невиплата може бути незаконною навіть під час війни.

Висновок

Премія – це не завжди «добра воля» роботодавця. У багатьох випадках вона є частиною оплати праці, а отже підлягає захисту так само, як і звичайна заробітна плата.

Щоб зрозуміти, чи має працівник право на конкретну виплату, насамперед варто з’ясувати, що передбачає положення про преміювання, трудовий або колективний договір. Важливо також перевірити, як саме визначаються розмір премії, умови її нарахування та підстави для невиплати.

Якщо премію пообіцяли, передбачили в договорі або внутрішніх документах, виплачували регулярно – роботодавець не має права без пояснень і законних підстав відмовитися від її виплати. Посилання на «погані результати», дисципліну чи воєнний стан не працюють, якщо правила гри не були встановлені заздалегідь.

Працівнику важливо пам’ятати: закон у трудових відносинах стоїть не лише на боці роботодавця. Якщо ваші права порушують – їх можна і потрібно захищати. А своєчасна консультація з юристом часто допомагає вирішити питання швидше й без зайвих конфліктів.