Зменшення заробітної плати — одна з найчутливіших тем у трудових відносинах. Проте не кожне рішення роботодавця щодо оплати праці є законним. Чи можна зменшити зарплату через незадовільні результати роботи, які виплати роботодавець має право переглянути, а які – ні, та як діяти працівнику, якщо його поставили перед фактом? На ці запитання відповідає для budni.robota.ua Олена Воронкова, адвокатка Адвокатського бюро «Івана Хомича» 

Чи має право роботодавець зменшити працівнику зарплату через погані результати роботи?

Ні, роботодавець не має права зменшити працівнику заробітну плату лише через незадовільні результати роботи.

Якщо працівник порушує трудову дисципліну, роботодавець може застосувати дисциплінарні стягнення, передбачені законодавством, зокрема догану або звільнення.

Щодо розміру заробітної плати, то результати роботи можуть впливати на нього лише у випадках, коли працівник отримує оплату за відрядною системою, тобто залежно від обсягу виконаної роботи чи виробітку.

Будь-яка зміна розміру оплати праці є зміною істотних умов праці, тому має здійснюватися у встановленому законом порядку. У мирний час працівника про такі зміни необхідно повідомити не пізніше ніж за два місяці до їх запровадження.

Які складові заробітної плати можуть бути зменшені, а які роботодавець не має права змінювати в односторонньому порядку?

Роботодавець не може в односторонньому порядку зменшувати жодну зі складових заробітної плати, якщо вони зафіксовані у трудовому або колективному договорах підприємства.

Водночас за результатами роботи працівнику можуть не виплачуватися премії, доплати та інші заохочувальні виплати, якщо порядок їх нарахування передбачає залежність від досягнутих показників.

Якщо в компанії передбачені премії та бонуси, чи може роботодавець не виплатити їх через незадовільні результати роботи?

Так, може. Премії та бонуси належать до стимулюючих (заохочувальних) виплат, які, як правило, не мають фіксованого розміру та не є обов’язковою складовою заробітної плати.

Чи потрібно отримувати письмову згоду працівника на зміну розміру заробітної плати?

Так. Зміна істотних умов праці можлива або за згодою працівника, або шляхом дотримання процедури повідомлення про зміну істотних умов праці, передбаченої законодавством.

За який строк працівника мають повідомити про зміну розміру оплати?

За загальним правилом працівника необхідно повідомити не пізніше ніж за два місяці до запровадження таких змін.

Водночас на період дії воєнного стану діють спеціальні правила.

Чи відрізняються правила зміни зарплати під час воєнного стану від тих, що діють у мирний час?

Так. Відповідно до Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», повідомити працівника про зміну істотних умов праці потрібно не пізніше ніж до моменту запровадження таких умов.

Що робити працівнику, якщо роботодавець просто повідомив про зменшення зарплати без пояснень або документального оформлення?

Насамперед варто письмово повідомити роботодавця про незгоду із такими змінами.

Також працівник може звернутися зі скаргою до Державної служби України з питань праці (Держпраці), а за необхідності – оскаржити дії роботодавця в суді.

Чи може роботодавець зменшити зарплату лише одному працівнику?

Якщо зменшення зарплати відбувається на законних підставах – переведення на іншу посаду, зміна навантаження та обсягу роботи за умови формування заробітку від виробітку – це не вважається дискримінацією. 

Однак якщо зарплату зменшують лише одному працівнику без належного обґрунтування, роботодавець не має права діяти таким чином.

У будь-якому разі працівника необхідно належним чином повідомити про такі зміни.

Яка відповідальність загрожує роботодавцю за незаконне зменшення заробітної плати?

За незаконне зменшення заробітної плати роботодавець може нести:

• адміністративну відповідальність – відповідно до статті 41 Кодексу України про адміністративні правопорушення. Санкція передбачає штраф від 30 до 100 неоподатковуваних мінімумів доходів громадян (від 510 до 1 700 грн);
• матеріальну відповідальність – відповідно до статті 117 Кодексу законів про працю України, зокрема у вигляді виплати середнього заробітку та компенсації за затримку остаточного розрахунку при звільненні;
• кримінальну відповідальність – у виняткових випадках, передбачених статтею 175 Кримінального кодексу України. Залежно від обставин справи вона може передбачати штраф, виправні роботи, обмеження або позбавлення волі.