Конфлікти на роботі — не рідкість. Керівник може бути вимогливим, емоційним або жорстким у комунікації. Проте існує межа, після якої робоча напруга перетворюється на порушення трудових прав працівника. Не кожен конфлікт є незаконним, але психологічний тиск, мобінг та примушування до звільнення вже можуть бути порушенням трудового законодавства.

Де проходить межа між робочим конфліктом і незаконними діями роботодавця, як розпізнати мобінг, чи законні погрози звільненням та як захистити свої права – розповідає Ярослав Малік, адвокат GRACERS, для budni.robota.ua

Життєва ситуація

Тетяна працює менеджеркою у туристичній фірмі. Останнім часом керівник почав регулярно підвищувати на неї голос і критикувати перед колегами. Згодом він натякнув, що їй «краще написати заяву за власним бажанням», бо вона не справляється із завданнями. Також їй без пояснень збільшили обсяг роботи і почали затримувати погодження відпустки. Чи вважається це порушенням трудових прав?

Де проходить межа між робочим конфліктом і порушенням трудового законодавства?

Роботодавець має право контролювати виконання роботи, оцінювати результати праці, робити зауваження та вимагати дотримання трудової дисципліни. Однак керівник не має права принижувати працівника, систематично ображати, створювати ворожу атмосферу, чинити психологічний тиск, примушувати до звільнення або карати через особистий конфлікт.

Ключова ознака порушення – систематичність і тиск, що виходять за межі нормальних трудових відносин. Закон допускає робочі непорозуміння або вимогливу оцінку результатів праці, але не дозволяє приниження, образи чи психологічний тиск.

Відповідно до ст. 43 Конституції України, кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці. Ст. 21 КЗпП додатково гарантує кожному працівникові право на захист від будь-яких форм дискримінації та насильства на робочому місці.

Які дії керівника вже можна вважати незаконними в даному випадку?

До ознак мобінгу, які наявні в описаній ситуації, можуть належати:

• публічні крики, приниження, образливі коментарі – порушують право працівника на повагу та гідність;
• погрози звільнення або натяки «пиши заяву за власним бажанням» – форма психологічного тиску та примусу, що може кваліфікуватися як незаконні дії;
• безпідставне збільшення обсягу роботи чи відмова у відпустці «в покарання» – економічний тиск або дискримінація;
• навмисне створення ворожої атмосфери в колективі – пряма ознака цькування, забороненого законом.

Чи має працівник право відмовитися виконувати завдання, якщо вони подані в некоректній формі?

Працівник зобов’язаний виконувати службові завдання, якщо вони законні та належать до його посадових обов’язків. Однак приниження, лайка чи агресивна форма спілкування – це не частина трудового процесу. Такі дії можна письмово зафіксувати і повідомити керівництво чи відділ кадрів, замість того щоб емоційно відповідати взаємністю.

Чи є порушенням систематичні приниження або крик з боку керівника?

Так. Закон розцінює регулярне приниження як неприпустиму поведінку керівника та порушення гідності працівника. Із 2022 року такі дії офіційно визнані мобінгом, що є підставою для дисциплінарного покарання або адміністративної відповідальності, а також компенсації моральної шкоди працівнику.

Відповідно до ст. 141 КЗпП, роботодавець повинен правильно організувати працю працівників, створювати умови для зростання продуктивності праці, забезпечувати трудову і виробничу дисципліну, неухильно додержувати законодавства про працю і правил охорони праці, здійснювати заходи щодо запобігання та протидії мобінгу (цькуванню), уважно ставитися до потреб і запитів працівників, поліпшувати умови їх праці та побуту.

Як закон оцінює погрози звільненням або тиск «написати заяву за власним бажанням»?

Погрози звільнення або натяки «пиши заяву» без законних підстав – форма примусу. Припинити трудові відносини можна лише за наявності для цього законних підстав – їх перелік наведено у ст. 36, 38-41 КЗпП. Тиск із метою «добровільного» звільнення – це незаконний примус до зміни трудових відносин.

Судова практика свідчить: позовні вимоги щодо поновлення на роботі задовольняються рідко через недостатність доказів.

• У Постанові Верховного Суду від 03.02.2022 у справі № 375/1390/20 суд не задовольнив позов через брак об’єктивних доказів тиску.
• У рішенні Верховного Суду від 31.08.2020 у справі № 359/5905/18 розглянуто необхідність наявності добровільного волевиявлення працівника під час звільнення.
• Водночас у рішенні Яготинського районного суду Київської області від 20.10.2021 № 382/715/21 було підтверджено, що керівник чинив моральний тиск, оскільки позивачка надала належні докази.

Якщо примушування до звільнення супроводжується невиплатою заробітної плати, працівник може захищати свої права в суді. Адже, згідно зі ст. 115 КЗпП та ст. 21 Закону України «Про оплату праці», зарплата повинна виплачуватися своєчасно та в повному обсязі.

Чи може керівник змінювати умови праці «в покарання» за конфлікт?

Ні. Стаття 32 КЗпП передбачає, що змінювати істотні умови праці (графік, зарплату, обсяг завдань) можна лише у зв’язку зі змінами в організації виробництва або праці і з повідомленням працівника за два місяці. Будь-які «каральні» зміни в умовах праці через конфлікт – незаконні.

Як працівнику фіксувати факти порушень (переписки, записи, свідки)?

1. Вести щоденник подій – із датами, часом та детальним описом конфліктів.
2. Комунікацію перевести в письмовий варіант. Зберігати електронне листування, повідомлення, коментарі, службові записки.
3. Мати свідків – колег, які можуть підтвердити факти образ чи тиску.
4. Подати письмову скаргу до керівництва або служби HR.
5. У разі відсутності реакції – звернутися до Держпраці або суду.

Чи законно записувати розмову з керівником без його відома?

На практиці суди можуть приймати такі записи як докази, якщо працівник є учасником розмови і запис стосується захисту його трудових прав.

Якщо працівниця записує власну розмову з керівником, це може бути доказом у суді або при зверненні до Держпраці, за умови що зміст розмови стосується трудових відносин.

Водночас слід враховувати ст. 307 ЦК України: збирання інформації про особу без її відома є порушенням права на приватність. Судова практика у цьому питанні неоднозначна, тому такі докази оцінюються в кожному конкретному випадку.

Яка відповідальність компанії за дії керівника?

Роботодавець несе відповідальність за дії свого керівного персоналу. За встановлений факт мобінгу чи порушення трудових прав:

• керівника можуть притягнути до дисциплінарної та/або адміністративної відповідальності (ст. 173-5 КУпАП);
• компанія може бути зобов’язана компенсувати працівнику моральну шкоду;
• працівник має право звільнитися за власним бажанням у скорочений термін із виплатою вихідної допомоги не менше трьох середньомісячних заробітків;
• залежно від тривалості, систематичності та тяжкості порушення дії щодо примусу можуть бути кваліфіковані як грубе порушення законодавства про працю – відповідальність за ст. 172 ККУ.

Висновок

Працівник не зобов’язаний терпіти систематичні приниження чи психологічний тиск лише тому, що це відбувається на роботі. Закон захищає не лише право на працю, а й право на гідне ставлення та безпечне робоче середовище.