У сучасному світі соціальні мережі стали невід’ємною частиною життя, і працівники все частіше висловлюють у них свої думки про роботу, колег або клієнтів. Однак навіть особисті дописи можуть мати наслідки для компанії: негативні коментарі здатні зашкодити репутації роботодавця та вплинути на ділові стосунки з клієнтами, розповідає Катя Гончаренко, редакторка напрямку пошукача, budni.robota.ua

У матеріалі розглянемо, коли критика у соцмережах може вважатися порушенням трудової дисципліни, які юридичні наслідки чекають на працівників і як бізнес може захистити себе від репутаційних ризиків, детальніше про це розкаже Юлія Пікалова, адвокатка Bargen

Життєва ситуація

Після напруженої зустрічі з клієнтом кілька співробітників залишили негативні коментарі про нього під постом колеги у соцмережі. Дискусія швидко вийшла за межі вузького кола і стала публічною. Клієнт дізнався про ситуацію і звернувся до керівництва з вимогою пояснень. У компанії постало питання відповідальності працівників.

Чи може роботодавець притягнути працівників до дисциплінарної відповідальності за дописи у соцмережах?

Так, це можливо, але за певних умов. Роботодавець може оголосити догану або навіть звільнити працівника, якщо той порушує свої обов’язки, посадову інструкцію чи внутрішні правила компанії.

Але важливо: працівник має бути заздалегідь ознайомлений із цими правилами під підпис. Без цього застосувати покарання буде складніше.

Чи вважаються особисті сторінки у соцмережах «публічним простором» з точки зору трудового права?

У більшості випадків – так. Якщо власник сторінки не обмежив доступ до неї налаштуваннями приватності і будь-хто може зайти на сторінку та прочитати допис, інформація вважається загальнодоступною.

Навіть особиста сторінка може вважатися публічною, якщо дописи доступні іншим особам або можуть бути поширені далі (скріни, репости тощо).

Така позиція вже неодноразово підтверджувалась судовою практикою.

У яких випадках висловлювання працівника можуть вважатися порушенням трудової дисципліни?

Висловлювання працівника вважаються порушенням трудової дисципліни, якщо він порушує правила компанії, з якими був ознайомлений під підпис.

Наприклад, якщо працівник:

• дискредитує компанію або її клієнтів,
• розголошує конфіденційну інформацію,
• поводиться неетично або всупереч внутрішнім стандартам,
• не виконує свої обов’язки за посадовою інструкцією.

Чи має значення, чи був клієнт згаданий прямо в коментарі (назва компанії, ім’я тощо)?

Так, це важливо, але не критично. Навіть без прямої згадки відповідальність можлива, якщо клієнта можна ідентифікувати за контекстом. Тобто, якщо з контексту або деталей особу можна однозначно впізнати, це може бути кваліфіковано як поширення інформації про конкретну людину чи компанію.

Як визначити ступінь відповідальності кожного працівника (автор поста vs коментатори)?

В даному випадку ступінь відповідальності індивідуальний. Безпосередньо сам автор поста несе більші ризики за все, що відбувається на його сторінці, оскільки він фактично створив майданчик для дискусії. Коментатори також несуть відповідальність, якщо підтримують або поширюють негативні висловлювання.

Кожен, хто написав образи чи неправду, може бути притягнутий до відповідальності індивідуально.

Чи може працівник посилатися на те, що писав «у вільний від роботи час»?

Не завжди. В такій ситуації важливий не час, а наслідки. Трудові обов’язки та дотримання правил поведінки роботодавця можуть виходити за межі робочого дня, якщо дії працівника завдають реальної шкоди репутації чи інтересам роботодавця. Тому навіть написане чи зроблене «у вільний від роботи час» може призвести до відповідальності, якщо воно завдає шкоди роботодавцю або пов’язане з роботою.

Чи можна застосовувати санкції до працівників, якщо внутрішніх політик у компанії немає?

Так, притягнення до відповідальності в такому випадку може мати місце, але це буде набагато складніше та менш перспективно. Роботодавець може посилатися на загальні обов’язки працівника (добросовісність, недопущення шкоди), водночас наявність політик значно підсилює позицію компанії. Якщо працівника не ознайомили під підпис із правилами поведінки, притягнути його до відповідальності за пост у соцмережі буде вкрай важко. Суди часто визнають такі дії роботодавця незаконними, оскільки працівник формально не знав про заборону чи обмеження на вчинення певних дій.

Чи може така ситуація вважатися завданням шкоди діловій репутації компанії?

Так. Негативні відгуки працівників про клієнтів можуть призвести до розриву контрактів, втрати прибутку та довіри, відтоку інших потенційних клієнтів, можливих судових спорів та фінансових втрат.

Які правові наслідки можливі, якщо клієнт подасть скаргу або позов?

Якщо клієнт піде до суду, він може вимагати публічного спростування інформації та вибачень, грошової компенсації за моральну шкоду. Крім того такий клієнт має право на відшкодування збитків (якщо цей інцидент мав наслідком для клієнта фінансові втрати). Законодавство (ч. 1 ст. 1172 Цивільного кодексу України) визначає, що якщо працівник під час виконання ним своїх трудових (службових) обов’язків завдав шкоду юридичній чи фізичній особі, така шкода відшкодовується роботодавцем.

Якщо клієнт доведе, що в конкретному випадку завдання шкоди було спричинено саме під час виконання працівником своїх посадових обов’язків, роботодавець зобов’язаний буде відшкодувати цю шкоду.

Крім того, такі кроки клієнта однозначно матимуть негативні репутаційні наслідки для компанії роботодавця.

Які дисциплінарні стягнення є законними в цьому випадку?

Згідно ст. 147 Кодексу законів про працю України, роботодавець може застосувати лише два види стягнень:

• догана (офіційне попередження);
• звільнення (проте за певних обставин – зазвичай лише у разі систематичних порушень, якщо вже була догана протягом року).

Штрафувати працівників або «знімати зарплату» як дисциплінарне покарання буде порушенням трудового законодавства України, оскільки такі види дисциплінарних стягнень трудовим законодавством не передбачені.

Підсумок

Свобода слова працівника не є абсолютною. Якщо висловлювання зачіпають інтереси роботодавця чи його клієнтів, вони можуть виходити за межі «особистої думки» і мати юридичні ризики. Для бізнесу найкращим захистом будуть чіткі внутрішні політики щодо комунікації, роботи з інформацією, правил поведінки працівників, а також чітка та повна фіксація обов’язків працівників.