Чи обов’язково приймати працівника на посаду директора? Якщо директор працює не за трудовим договором, а без укладення трудового договору та без отримання винагороди, то чи є тут порушення?

Відповідь на ваше запитання залежить від того чи існують фактично трудові відносини чи ні між особою що виконує функції з управління підприємством, чи дотримані відповідні вимоги інших законодавчих актів, що регулюють питань створення органів управління, їх повноважень і залежать, зокрема від організаційно правової форми підприємства (товариство з обмеженою відповідальністю, акціонерне товариство, виробничий кооператив тощо). З огляду на вище зазначене на ваше запитання щодо роботи директора без проведення нарахування та виплати заробітної плати не можна надати однозначної відповіді стосовно наявності чи відсутності порушень законодавства.

Правовий статус директора, має подвійну природу та регулюється:

•   нормами цивільного права в частині, яка стосується корпоративних відносин створення органів управління, їх правового статусу,  повноважень, забезпечення умов діяльності ;
• нормами законодавства про працю у випадку, якщо директор є найманим працівником і здійснює свої повноваження на підставі укладеного трудового договору ( контракту). Посада директора передбачена штатним розписом, директор підпорядковується засновнику (створеним засновниками органам управління). У внутрішніх документах, зокрема кадрових документах зазначається, що робота виконується за посадою (Наприклад: директор підприємства Класифікатор професій ДК 003:2010, код 1210.1).  Орієнтовні рекомендовані вимоги до кваліфікації та перелік завдань, що виконуються директором наведені в Довіднику  кваліфікаційних характеристик професій працівників. Випуск 1. Професії працівників, що є загальними для всіх видів економічної діяльності, затверджений наказ Міністерства праці та соціальної політики України  29.12.2004  N 336.

Особливості створення органів управління юридичних осіб, їх повноваження визначаються нормами законодавства, а також установчими документами таких юридичних осіб, їх статутами та іншими локальними актами прийнятими в  межах повноважень. Так керівник товариства з обмеженою відповідальністю згідно з нормами Цивільного кодексу та Закону України «,Про товариства з обмеженою та додатковою відповідальністю» від  6 лютого 2018 року № 2275-VIII (далі Закон № 2275)  є одноосібним виконавчим органом товариства і/або входить до складу колегіального виконавчого органу, якщо це передбачено статутом. (частина четверта та частина п’ята статті 39 Закону № 2275).

З одноосібним виконавчим органом – директором укладається цивільно-правовий або трудовий договір (контракт). Договір (контракт), що укладається з одноосібним виконавчим органом від імені товариства підписує особа, уповноважена на таке підписання загальними зборами учасників (Частина дванадцята статті 39 Закону  Закону №2275).

Водночас відповідно до статті 97 Цивільного кодексу України управління товариством може здійснюватися безпосередньо його єдиним учасником – фізичною особою у разі прийняття таким учасником рішення про це та після внесення відповідних відомостей до єдиного державного реєстру.

Отже управління підприємством  з урахуванням його організаційно – правової форми, положень статуту може провадиться :

• безпосередньо одноосібним засновником товариства, в тому числі без укладення трудового договору і виплати заробітної плати;
• на основі цивільно-правового договору з виплатою відповідної винагороди;
• за трудовим договором  (контрактом).

Таким чином за наявності трудових відносин з фізичною особою, яка виконує роботу за посадою директора, мають бути забезпечені конституційні права на працю і соціальний захист працівника  ст. ст.  43, 45, 46 Конституції України,  вимоги ст. 2, 21 , 24, 94, 95 Кодексу законів про працю України. З працівником прийнятим на посаду директора підприємства має бути укладений трудовий договір, яким визначається розмір заробітної плати залежно від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей такого працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства, установи, організації.

При прийнятті рішення щодо наявності  (відсутності) трудових відносин має бути враховано фактично існуючий характер таких відносин (виконання трудової функції, підпорядкування, обов’язки, зокрема вимоги щодо дотримання правил внутрішнього трудового розпорядку та  організації виконання роботи, тощо), а не лише сам факт формального оформлення  чи не оформлення трудових відносин.