В Україні зараз живе понад 3 мільйони людей, які мають інвалідність. За даними Міністерства соціальної політики, лише за два роки кількість збільшилася на 300 тисяч. На 10% більше, ніж було раніше. І це не просто цифра. Це люди з досвідом, професіями, талантами, які хочуть і можуть працювати.

Але одразу з’являється логічне запитання: Як роботодавцю організувати умови для працівника з інвалідністю — і не заблукати в паперах і правилах? Катерина Грімович, інженерка з охорони праці racio.ua, допоможе в цьому розібратися.

Що каже закон?

Все просто. Якщо на вашому підприємстві працює або тільки планується працевлаштування людини з інвалідністю, ви зобов’язані створити для неї комфортні умови — відповідно до медичних рекомендацій.

До 2025 року все було стандартно:

• людина проходила медико-соціальну експертизу (МСЕК),
• отримувала довідку з чіткими (або не дуже) вказівками, щодо умов праці,
• та сама інформація дублювалась в індивідуальну програму реабілітації.

З 01.01.2025  відповідно до наказу МОЗ №2067 — система змінилась:

• замість довідки МСЕК тепер є витяг з рішення експертної команди з оцінювання функціонування,
• та рекомендації – які є  частиною індивідуальної програми реабілітації.

А ось і родзинка. У нових формах документів – жодного конкретного слова про те, що саме потрібно створити на робочому місці. Найчастіше там просто стоїть фраза: «може працювати у спеціально створених умовах». Без жодного роз’яснення, а що це за умови. І роботодавець залишається сам на сам з цим формулюванням.

«Спеціально створені умови праці» — що це взагалі таке?

Чіткого визначення в українському законодавстві на даний час немає. Тому орієнтуємось на здоровий глузд та статтю 38 Закону «Про реабілітацію осіб з інвалідністю» і логіку, а з 01.01.2026 на новий Закон №4219.

Якщо у документах працівника є фраза про спеціальні умови — ви маєте їх створити. Що може входити у такі «спеціально створені умови праці»?

Це може бути:

1. Обладнання та техніка: комп’ютери з адаптацією, програми, що читають текст з екрана, спеціальні мишки, клавіатури, меблі, крісла.

2. Простір: пандуси, широкі двері, поручні, зручне освітлення, менше шуму, просте планування.

3. Робочий режим: гнучкий графік, можливість працювати з дому, додаткові перерви.

4. Завдання: адаптований обсяг роботи, перерозподіл функцій у команді.

5. Підтримка: супровід колеги-наставника (супервайзера), асистент або перекладач жестової мови, якщо потрібно.

Все це має бути закріплено наказом, визначено посадовою інструкцією такої особи і прописано у трудовому договорі із нею.

Як працевлаштувати людину з інвалідністю — повний гайд.

КРОК 1: Отримайте документи.

У кандидата повинні бути:

• Довідка МСЕК (до 2025) або витяг з рішення експертної команди (з 2025).
• Індивідуальна програма реабілітації (ІПР).

Зверніть увагу на фрази в документах типу:

«Може працювати у спеціально створених умовах», «Не рекомендується робота в умовах сильного шуму/стресу/температур».

КРОК 2: Вивчіть рекомендації.

Важливо переконатися, що рекомендації у документах не суперечать обов’язкам по вакансії. Наприклад, якщо вказано «протипоказана робота на висоті», а вакансія — монтажник, це вже потенційна проблема.

КРОК 3: Залучіть фахівців.

Рекомендуємо зібрати внутрішню «експертну міні-команду»: HR-спеціаліст, фахівець з охорони праці, юрист, безпосереднього керівника майбутнього працівника за потреби — психолог або медичний консультант. Завдання команди — оцінити, чи реально створити необхідні умови, та як зробити це правильно — юридично й технічно.

КРОК 4: Медогляд (якщо потрібно).

Стаття 17 Закону «Про охорону праці» визначає, що попередній медогляд обов’язковий для:

• працівників до 21 року,
• тих, хто працюватиме у шкідливих або небезпечних умовах,
• або на роботах, що потребують професійного добору.

Якщо є одна з цих умов, то проведення медогляду є обовʼязковою процедурою. 

КРОК 5: Проговоріть умови з кандидатом.

Це може бути:

• гнучкий або скорочений графік;
• додаткові перерви;
• дистанційний формат роботи;
• зменшене навантаження;
• спеціальне робоче місце;
• асистент/супервайзер.

Краще обговорити все з людиною напряму — що їй дійсно потрібно, важливо та створить для неї додатковий комфорт.

 КРОК 6: Оформіть все документально.

Пакет документів, окрім кадрових документів має включати:

• наказ про впровадження спеціальних умов,
• посадову інструкцію з адаптаціями,
• трудовий договір із прописаним графіком, умовами, обсягом обов’язків,
• графік можливих медоглядів.

КРОК 7: Проведіть інструктажі.

Вступний, первинний— усе за стандартами охорони праці та пожежної безпеки. Так само, як для будь-якого працівника.

КРОК 8: Створіть умови для адаптації.

Адаптація нового співробітника, особливо якщо мова йде про фахівця з інвалідністю, – це справді інвестиція, що вимагає уваги та ресурсів. Проте, варто розглядати, це не як додатковий тягар, а як стратегічну перевагу. Відкриваючи двері для талановитих професіоналів, незалежно від їхніх фізичних можливостей, ви не лише збагачуєте свою команду цінними навичками та досвідом, але й демонструєте лідерську позицію у створенні справедливого та інклюзивного робочого середовища.