Покоління Z та Alpha — це не просто «молодь з ґаджетами», а амбітні, сміливі та усвідомлені особистості, які ставлять перед роботодавцями нові запити: прозорість, партнерство, гнучкість і справжній сенс у роботі. Вони не бояться говорити вголос, ставити незручні запитання й очікують взаємності. Для компаній це — не лише виклик, а й унікальна можливість оновити корпоративну культуру та підвищити рівень довіри. Як компаніям підготуватися до співпраці з поколіннями Z та Alpha — розповідає Ірина Рубіс, голова Biasless (ГО «Післязавтра»), стратегиня та тренерка з різноманіття та інклюзивності, експертка HR PRO AWARDS, для budni.robota.ua

Нові покоління: виклик чи можливість для бізнесу?

Поява поколінь Z та Alpha на ринку праці — це не просто зміна вікової структури команди. Це глибокий зсув у цінностях, підходах до роботи та очікуваннях від роботодавця. Вирощені в цифрову епоху дані покоління мислять категоріями змісту, цілісності та впливу. Вони прагнуть до середовища, де їх чують, де з ними співтворять і де їхній голос може змінювати підхід компанії до світу.

Вони ставлять незручні запитання, не бояться говорити про складне, очікують прозорості й відповідальності. Це виклик для бізнесу, але водночас — величезна можливість трансформувати культуру організацій, зробити її більш гнучкою, більш чесною та людяною. І саме зараз компаніям варто відповісти собі на питання: чи готові вони стати місцем сили для лідерів післязавтра?

У чому ключові відмінності покоління Z і Alpha у підходах до роботи та кар’єри?

Покоління Z прагне гнучкості, балансу між роботою та особистим життям і прозорості в управлінні. Вони уважно обирають роботодавця, виходячи з цінностей компанії, і очікують партнерського підходу — не стільки «керівник-підлеглий», скільки «команда-однодумці». Їм важлива можливість впливати, зростати, отримувати чесний зворотний зв’язок. Робота для них — це не лише стабільність, а платформа для змін і самореалізації.

Покоління Alpha формує ще радикальніші очікування. Вони — «нативні» цифрові користувачі, яким звична взаємодія через технології, миттєвий фідбек і навчання в гейміфікованому форматі. Вони сприймають індивідуальність як норму, хочуть мати персоналізований досвід, а не «один підхід для всіх». Не бояться змінювати середовище, ставити запитання і чекати глибоких, змістовних відповідей.

Для бізнесу це сигнал: нові покоління — не просто «молодь», а носії іншої трудової культури, де ключовими є гнучкість, сенс, участь і визнання унікальності кожного.

Цінності та очікування поколінь Z та Alpha

Щоб зацікавити покоління Z та Alpha, компанії мають створювати не просто робочі місця, а живі, гнучкі середовища, де цінуються гідність, різноманіття, партнерство й відкритість. Ці покоління прагнуть мати роботу, яка відповідає їхнім цінностям.

На початку 2025 року команда Biasless у партнерстві з Factum Group Ukraine провела дослідження інклюзивності серед 608 українців віком 18-55 років. Молодь 18-30 років показала найвищу обізнаність та готовність до змін:

• 83% декларують гетеросексуальність (менше, ніж загалом — 88%), що вказує на більшу відкритість.
• 57% знають про інклюзію на роботі (проти 52% загалом).
• 34% добре обізнані про дискримінацію (проти 25%).
• 22% активно цікавляться темою інклюзії.
• 16% визнають, що могли несвідомо дискримінувати інших.

Дані покоління — молоді люди, які здатні критично мислити, чутливі до соціальних тем і готові покращувати середовище. Компанії, які не враховуватимуть цього, ризикують втратити лояльність і таланти. Це не тренд. Це нова реальність. 

Чим відрізняються від попередніх поколінь

Покоління X та Y працювали в умовах ієрархічних структур, де пріоритетними були стабільність, лояльність до компанії та поступове кар’єрне зростання. Мілленіали стали першими, хто почав ставити питання про сенс роботи, проте загалом ще залишались у рамках традиційного менеджменту.

Покоління Z уже більше схильне до гібридних моделей — поєднання класичних підходів із новими ціннісними орієнтирами. Вони ще можуть адаптуватися до «старого» стилю, але потребують гнучкості, прозорості й партнерства. Тим часом покоління Alpha взагалі мислить інакше: цифрова природність, потреба у персоналізації, запит на горизонтальне лідерство та соціальну відповідальність — усе це формує нові рамки взаємодії.

Їх не вразити лише рівнем зарплати чи кар’єрними обіцянками — потрібен щирий резонанс на рівні цінностей і справжня участь у творенні змін.

Ці нові запити формують і новий фокус HR-спільноти: корпоративна культура, інклюзивність, молодіжне лідерство стають ключовими темами на порядку денному. Компанії з прогресивним баченням не лише адаптуються до нової реальності, а й об’єднуються у спільноту, яка впроваджує системні зміни, ділиться досвідом та підвищує стандарти ринку. Такі практики щороку відзначаються у межах професійної HR-премії, яка стала платформою для сміливих і відповідальних лідерів. До речі, подати заявку на участь можна до 30 червня 2025 року. Деталі — на hrproawards.com.ua

З якими труднощами стикаються роботодавці, коли наймають працівників поколінь Z і Alpha?

Компанії стикаються з низкою труднощів при наймі та адаптації молодих працівників:

• Застарілі практики управління персоналом більше не працюють. Молодь не сприймає авторитарний стиль керівництва та очікує партнерських відносин.
• Недостатня гнучкість у графіку роботи та відсутність можливості гібридної або віддаленої роботи можуть відштовхнути потенційних кандидатів.
• Відсутність менторства та підтримки розвитку кар’єри знижує лояльність молодих співробітників.
• Ігнорування цінностей бренду роботодавця та соціальної відповідальності може призвести до втрати талановитих кадрів.

Як підготувати організацію до інтеграції поколінь Z і Alpha?

Щоб ефективно інтегрувати нові покоління, компаніям варто переглянути підходи до взаємодії з персоналом на кількох рівнях:

• Цінності та культура. Визначити, чи справді цінності компанії відповідають очікуванням молоді — не лише у зовнішніх меседжах, а й у щоденній взаємодії.
• Структури управління. Створювати можливості для участі, зворотного зв’язку, мікроініціатив і внутрішнього підприємництва.
• Інклюзивність. Переглянути політики й практики на предмет упереджень, бар’єрів та виключення. Забезпечити реальну рівність доступу до можливостей.
• Лідерство. Підготувати менеджерів до менторської ролі, розвивати емоційний інтелект і вміння вести діалог.
• Комунікація. Вчитися говорити просто, чесно і змістовно. Молодь миттєво зчитує фальш.
• Навчання. Пропонувати персоналізовані формати навчання — bite-size контент, гейміфікацію, доступ через мобільні платформи

Нова ера — нові дії 

Компанії, які вже сьогодні інвестують у культуру довіри, прозорості та партнерства, завтра отримають не лише лояльність молодих співробітників, а й конкурентну перевагу. Адже нові покоління — не «труднощі», а потенціал, що змінює правила гри.