Вікторія Поліщук, адвокат, голова Комітету з трудового права НААУ, керівник Центру трудового права та соціального забезпечення ВША НААУ, провела у Вищій школі адвокатури захід з підвищення кваліфікації адвокатів на тему: «Протидія мобінгу на роботі. Інструкція із захисту», розповідає advokatpost.com

Під мобінгом слід вважати діяння роботодавця або окремих працівників трудового колективу, які спрямовані на приниження гідності та честі працівника, його професійної (ділової) репутації у формі психологічного та/або економічного тиску, зокрема із застосуванням засобів електронних комунікацій, створення стосовно нього напруженої, ворожої, образливої атмосфери, у тому числі, що змушує особу недооцінювати власну професійну придатність.

Мобінг проявляється у психологічному, економічному тиску, також може бути колективним.

Типовими формами психологічного та економічного тиску, зокрема, є:

• створення стосовно працівника напруженої, ворожої, образливої атмосфери (погрози, висміювання, наклепи, зневажливі зауваження, поведінка загрозливого, залякуючого, принизливого характеру та інші способи виведення працівника із психологічної рівноваги);
• безпідставне негативне виокремлення працівника з колективу або його ізоляція (незапрошення на зустрічі і наради, в яких працівник, відповідно до локальних нормативних актів та організаційно-розпорядчих актів має брати участь, перешкоджання виконанню ним своєї трудової функції, недопущення працівника на робоче місце, перенесення робочого місця в непристосовані для цього виду роботи місця);
• нерівність можливостей для навчання та кар’єрного росту;
• нерівна оплата за працю рівної цінності, яка виконується працівниками однакової кваліфікації;
• безпідставне позбавлення працівника частини виплат (премій, бонусів та інших заохочень).

Але вимоги роботодавця щодо належного виконання працівником трудових обов’язків, зміна робочого місця, посади працівника або розміру оплати праці в порядку, встановленому законодавством, колективним або трудовим договором, не вважаються мобінгом (цькуванням).

Вікторія Поліщук окремо зупинилася на розгляді тематичної судової практики стосовно окремих проявів мобінгу та підтвердження факту його наявності.

У справі № 361/5592/20 (провадження № 2/361/357/22, рішення від 19.09.2022 р.) Броварський міськрайонний суд Київської області досліджував матеріали справи, де працівник зазначав, що підставою для подання ним заяви про розірвання трудового договору, укладеного з ДП «АМПУ» було систематичне невиконання законодавства про працю, умов колективного та трудового договору, а саме: щодо працівника роботодавцем було застосовано мобінг. Працівник вважав, що мобінг щодо нього зі сторони ДП «АМПУ» виявився, зокрема, у недопущенні працівника радником начальника Південної філії ДП «АМПУ» на робоче місце, що є дискримінаційним щодо нього.

У постанові від 06.04.2022 р. Верховний Суд у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 06.04.2022 р. (провадження № 61-15472св21) під час дослідження матеріалів справи Позивач стверджував, що апеляційний суд не врахував факти та обставини, які свідчать про застосування керівництвом Волинського обласного центру зайнятості та працівниками Луцької районної філії відповідача щодо позивача мобінгу (дискримінації), що стало однією з підстав прийняття заявником рішення про звільнення на підставі частини третьої статті 38 КЗпП України. Проявами мобінгу щодо позивача були «комунікативні напади та зазіхання на якість професійної ситуації» керівництва Волинського обласного центру зайнятості, «зазіхання на соціальні відносини».

У постанові від 09.11.2022 р. у справі № 524/3625/20 (провадження № 61- 2433св22) Верховний Суд у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду досліджував наявність мобінгу з боку керівництва, яке працівник обґрунтовував через існування психологічного тиску. Однак, працівник не підтвердив фактичними доказами наявність такого тиску і відповідно мобінгу. Як демонструє судова практика, для підтвердження наявності мобінгу (цькування) не достатньо існування лише психологічного явища.

Сфокусувала увагу лектор на діях, які має вчинити працівник, зазнавши мобінгу:

1. До частини 3 статті 38 Кодексу законів про працю України (далі – КЗпП України) були внесені зміни у частині розірвання трудового договору за власним бажанням. Працівник має право у визначений ним строк розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо роботодавець не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору, чинив мобінг (цькування) стосовно працівника або не вживав заходів щодо його припинення, що підтверджено судовим рішенням, що набрало законної сили. Для роботодавця наслідком є необхідність виплатити вихідну допомогу у розмірі 3-місячного середнього заробітку.

Для застосовування цієї норми працівник на момент подання заяви про звільнення на підставі частини 3 статті 38 Кодексу законів про працю України повинен мати на руках рішення суду про встановлення факту мобінгу.

Таким чином, працівник має зібрати докази, подати до суду позовну заяву про встановлення факту мобінгу, звільнитися на підставі ч. 3 ст. 38 Кодексу законів про працю України.

2. Внесено зміни у частині стягнення моральної шкоди (стаття 237-1 КЗпП України). Відшкодування роботодавцем моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав, у тому числі внаслідок дискримінації, мобінгу (цькування), факт якого підтверджено судовим рішенням, що набрало законної сили, призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв’язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Як і в попередньому випадку, працівник для стягнення моральної шкоди повинен отримати рішення суду про встановлення факту мобінгу та відповідно доказати наявність моральної шкоди.

Лектор надала узагальнюючі рекомендації, яким мають слідувати працівники:

1. Збір доказів;
2. Звернення до Держпраці;
3. Встановлення факту мобінгу;
4. Відшкодування моральної школи;
5. Звільнення (при бажанні) на підставі ч. 3 ст. 38 КЗпП України.

Говорячи про дії роботодавців з протидії мобінгу, Вікторія Поліщук підкреслила, що сьогодні передбачено необхідність вказувати у колективному договорі про запобігання мобінгу. Однак, цього недостатньо, щоб була сформована локальна політика протидії мобінгу. Мають бути також окремі положення і в кодексах етики або поведінки в рамках компанії, зазначено про це і в трудових договорах. Можливо також визначити осіб, які будуть займатися питаннями діалогу в рамках компаній на умовах конфіденційності. Також мають бути детально прописані як механізми використання діалогу під час організації праці і розслідування випадків мобінгу, так і певні санкції, які можуть бути накладені на правопорушників. Окрім того, варто також систематично проводити роз’яснювальну роботу для усіх працівників у частині протидії мобінгу та шляхів його подолання або механізму звернення до діалогу у рамках компанії.