Зміною істотних умов праці є зміна:

•  систем та розмірів оплати праці,
•  пільг та компенсацій, передбачених колективним договором, локальними актами або чинним законодавством,
•  режиму роботи (дистанційна, надомна робота, гнучкий режим тощо)
•  встановлення або скасування неповного робочого часу,
•  зміна робочого часу та часу відпочинку, графіків змінності,
•  суміщення професій
•  зміну розрядів і найменування посад
•  зміну посадових обов'язків
•  зміна строку трудового договору.

 Цей перелік не є вичерпним. Істотними можуть вважатися й інші умови праці.

 У які строки можна змінити?

Згідно ч. 3 ст. 32 та ст. 103 КЗпП про зміну істотних умов праці або зміну оплати праці працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці.

У період дії воєнного стану повідомлення працівника про зміну істотних умов праці та зміну умов оплати праці, передбачених ч.3 ст. 32 та ст. 103 КЗпП, здійснюється не пізніше як до запровадження таких умов (ст. 3 Закону № 2136).

Зазвичай, рекомендує Ганна Лисенко, адвокат, член Комітету з трудового права НААУ, партнер АО «Адвокатська сім’я Лисенко», член Центру трудового права та соціального забезпечення ВША НААУ, краще застосовувати строк для нових змін не менше ніж за 3-5 днів, щоб дотримуватись порядку.

Порядок зміни істотних умов праці:

1) Наказ про зміну в організації виробництва та праці по підприємству

Лише у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою (ч. 3 ст. 32 КЗпП).

Зміни в організації виробництва і праці - це раціоналізація робочих місць, уведення нових форм організації праці, серед них перехід на бригадну форму організації праці, і, навпаки, впровадження передових методів, технологій тощо (п. 10 постанови Пленуму ВСУ «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.1992 р. № 9).

2) Наказ про зміну істотних умов праці

В наказі слід вказати для кого та що саме змінюється, з якого часу. Наприклад, змінити істотні умови праці бухгалтеру Івановій О.О. встановивши новий нові умови оплати праці у розмірі 15 000,00 грн. посадового окладу на місяць з 10.04.2023 року.

Такий наказ може бути оскаржений працівником в судовому порядку протягом 3 місяців з дня, коли йому стало відомо про видання такого наказу.

3) Письмове попередження про нові умови праці

Попередження — це письмова пропозиція працівникові продовжити роботу після того, як роботодавець із дотриманням встановленого законодавством строку змінить істотні умови праці. Працівник може цю пропозицію прийняти і продовжувати роботу при змінених істотних умовах праці, а може відмовитися від продовження роботи у зв`язку із змінами істотних умов праці.

В попередженні варто роз’яснити працівникові, що він може погодитись працювати на нових умовах або відмовитись, про що він повинен письмово повідомити роботодавця.

4) Письмова відповідь працівника про згоду або відмову продовжувати роботу за новими умовами

Якщо працівник виходить на роботу і працює за новими умовами праці – це є погодження, і такого працівника не можна звільнити за п. 6 ст. 36 КЗпП.

Якщо працівник не хочу працювати за новими умовами праці, бажано зафіксувати таку відмову у письмовій або електронній формі.

Звільнення за п. 6. ст. 36 КЗпП України, у разі відмови працівника далі працювати

Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за п. 6 ст. 36 КЗпП (ч. 3 та 4 ст. 32 КЗпП).

Відповідно до ст. 44 КЗпП при звільненні на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП працівникові виплачується вихідна допомога у розмірі не менше середнього місячного заробітку.