Про різні моделі виживання підприємств під час воєнного стану, за умови дефіциту коштів та працівників, у статті для Закон і Бізнес старшого юриста практики трудового права ADER HABER Law Firm Анни Мовчан.

Призупинення відносин

Старший юрист практики трудового права ADER HABER Анна Мовчан присвятила практичний вебінар організації трудових відносин в умовах воєнного стану. Спікер розглянула проблему зменшення рівня зайнятості та інструменти, які може при цьому використовувати роботодавець. Новий інструмент призупинення дії трудового договору почав діяти з 24.03.2022. Так Законом «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» №2136-IX була передбачена така можливість. А 19.07.2022 набрав чинності закон № 2352-IX, яким процедура призупинення була змінена та уточнена.

Йдеться про тимчасове припинення забезпечення роботодавцем працівника роботою і тимчасове припинення працівником виконання роботи за укладеним договором у зв’язку із збройною агресією проти України, що виключає можливість обох сторін трудових відносин виконувати обов’язки, передбачені трудовим договором.

При цьому А. Мовчан звернула увагу на те, що призупинення трудового договору не є припиненням трудових відносин. Також роботодавець не виплачує працівнику заробітну плату за цей період, але здійснює облік  сум, які були б належні працівникові, якби призупинення трудового договору не було. Ініціатором такого призупинення може виступати як роботодавець, так і працівник. Тривалість такої «паузи» не може становити більше, ніж період дії воєнного стану. А ось відновити дію трудового договору можна і до закінчення воєнного стану.

Умовами, за якими наступає абсолютна неможливість сторін виконувати обов’язки за трудовим договором є:

• випадки неможливості забезпечувати працівникові умови праці, внаслідок знищення в результаті бойових дій засобів виробництва чи майна або якщо їх функціонування з об’єктивних та незалежних від роботодавця причин є неможливим;
• неможливість переведення працівника на іншу роботу або залучення його до дистанційної роботи, або відсутності на це згоди працівника.

Для того, аби оформити призупинення дії трудового договору, роботодавець зобов’язаний видати наказ про таке призупинення, в якому мають бути вказані:

• причини призупинення;
• спосіб обміну інформацією (законом передбачена можливість такого обміну та ведення документації з трудових питань в електронній формі, але за умови їх завчасного погодження між працівником і роботодавцем);
• строк призупинення дії договору;
• кількість, категорії та ПІБ працівників, яких стосуватиметься такий наказ;
• реєстраційний номер облікової картки платника податків;
• умови відновлення дії трудового договору.

Також потрібно довести до відома працівників зміст цього наказу погодженим сторонами способом обміну інформацією. Однак працівник може оскаржити такий наказ про призупинення дії трудового договору, при чому в спрощеному порядку — через звернення до Державної служби з питань праці.

Для того, аби відновити дію трудового договору, роботодавець також повинен видати відповідний наказ та довести його зміст до працівників. Варто звернути увагу, що роботодавець зобов’язаний повідомити працівника про необхідність стати до роботи за 10 календарних днів до відновлення дії трудового договору.

Неповні потужності

Наступним інструментом роботодавця, про який розповіла спікер, стало переведення на роботу в умовах неповного робочого часу.

Неповний робочий час може встановлюватися за угодою між роботодавцем та працівником як при прийнятті на роботу, так і згодом (ст.56 Кодексу законів про працю). Оплата праці при цьому зменшується пропорційно відпрацьованому часу. Така змін умов праці може здійснюватись як за ініціативою роботодавця, так і за ініціативою працівника.

У випадку якщо ініціатива виходить від працівника, процедура буде простішою. Працівник звертається до роботодавця із відповідною заявою, в якій за власним бажанням просить роботодавця встановити йому неповний робочий день, або неповний робочий тиждень. Роботодавець видає наказ і вносить зміни до документів, у яких встановлювалась тривалість робочого часу цього працівника.

Якщо ініціатором виступає роботодавець, такі зміни повинні бути обґрунтованими змінами в організації виробництва і праці. В умовах воєнного стану вимога про повідомлення працівника про зміну істотних умов праці за два місяці до запровадження таких змін не діє. Наказ про запровадження змін роботодавець має погодити з профспілкою, а також попередньо отримати згоду від самих працівників про продовження роботи в нових умовах. Зміну тривалості робочого часу необхідно відобразити у відповідних документах.

Якщо ж на підприємстві взагалі неможливо продовжити роботу, вводиться простій, визначення якого можна зустріти у ст. 34 КЗпП. Так як простій в умовах воєнного стану відбувається не з вини працівника, роботодавець зобов’язаний зберегти працівнику не менше 2/3 заробітної плати.

Для введення простою необхідно повідомити про це працівників, у наказі зазначити причини введення, тривалість, перелік працівників, яких це стосується та визначити порядок оплати простою. Потім потрібно ознайомити працівників із таким наказом.

Одностороння ініціатива

Окрему увагу доповідач присвятила питанню звільнення з ініціативи роботодавця. Завдяки вищезгаданому закону з’явилась нові підстави для звільнення, одна з яких це неможливість забезпечення працівника роботою внаслідок знищення майна або повної відсутності виробничих, організаційних умов або засобів виробництва, що було спричинено бойовими діями.

Умови і порядок такого звільнення передбачають:

• встановлення факту знищення майна. Згідно з висновками Верховного Суду, умовами припинення права власності на знищене нерухоме майно окрім встановлення факту знищення майна, є також наявність відповідної заяви власника майна про внесення змін до державного реєстру;
• відсутність можливості перевести працівника на іншу роботу;
• персональне попередження працівників не пізніше ніж за 10 календарних днів;
• попередня згода профспілки не потрібна, але потрібно подати інформацію про заплановане звільнення не пізніше ніж за 10 днів. Також рекомендовано провести з профспілкою консультацію;
• потрібно виплатити вихідну допомогу у розмірі не менше середньомісячного заробітку;
• можна звільнити працівника, поки він перебуває на лікарняному або у відпустці, але датою звільнення буде перший день після закінчення лікарняного або відпустки.

Також можливе звільнення з ініціативи роботодавця у зв’язку зі скороченням (п. 1 ст. 40 КЗпП). Порядок скорочення включає в себе:

• підготовка обґрунтування змін в організації виробництва і праці;
• визначення категорій працівників, які мають переважне право на залишення на роботі (ст. 42 КЗпП);
• персональне попередження працівників про заплановане вивільнення не пізніше, ніж за 2 місяці;
• пропозицію працівнику іншої роботи для переведення, якщо така робота є;
• отримання згоди від профспілки під час воєнного стану потрібне тільки на звільнення працівників, обраних до профспілкових органів.

У разі скорочення також потрібно виплатити працівнику вихідну допомогу у розмірі не менше середньомісячного заробітку.

Відсутність коштів

Окремий блок питань, окреслений спікером, стосувався відсутності у роботодавця коштів для оплати праці і можливим виходам із цієї ситуації. Так, закон № 2136-IX надає можливість відтермінування виплати заробітної плати до моменту відновлення діяльності підприємства. Однак звільнення від відповідальності за несвоєчасну оплату праці не звільняє від обов’язку виплати заробітної плати.

До того ж для такого звільнення від відповідальності за порушення строків оплати праці має бути дотримано сукупність умов:

• воєнний стан;
• порушення сталося внаслідок бойових дій або інших обставин непереборної сили;
• роботодавець вжив всіх можливих заходів для реалізації працівниками права на своєчасне отримання заробітної плати.

Відпустки без збереження зарплати

Також в умовах воєнного стану працівник має право на відпустку без збереження заробітної плати, тривалість якої не обмежена. У такому разі потрібна заява від працівника та згода роботодавця на надання відпустки на вказаний в заяві строк. Причому час цієї відпустки зараховується до стажу роботи, що дає право на щорічну відпустку.

Окремий вид відпустки без збереження заробітної плати передбачений законом для ВПО та тих, хто виїхав за межі України. Відпустка надається на строк не більше 90 календарних днів. В такому разі працівник повинен надати роботодавцю підтвердження виїзду за межі України або набуття статусу внутрішньо переміщеної особи. Слід звернути увагу працівників, що перебування у такій відпустці не зараховується до стажу роботи, що дає право на щорічну основну відпустку.

Уникнення дефіциту кадрів

А.Мовчан також розповіла про те, як роботодавцям уникнути дефіциту кадрів, з яким підприємства зіштовхнулись через масові переміщення працівників та мобілізацію. Одним із інструментів є бронювання, яке надає можливість відстрочки від призову на військову службу певних категорій працівників. Однак умови щодо такого бронювання висуваються як до підприємства, так і до працівників.

Якщо говорити про бронювання працівників агросектору, то підприємство може подати пропозиції щодо бронювання якщо воно здійснює задоволення потреб ЗСУ, інших військових формувань, сил цивільного захисту, національної економіки, населення. Як наголошує Міністерство аграрної політики та продовольства в своєму уточненні Порядку бронювання військовозобов’язаних, важливою умовою є виконання підприємством мобілізаційних завдань (замовлень).

При цьому слід враховувати, що не підлягають бронюванню:

• військовозобов’язані, які мають дефіцитні для ЗСУ військово-облікові спеціальності;
• військовозобов’язані, які мають посвідчення про відстрочку від призову на військову службу на період мобілізації та на воєнний час;
• призовники;
• особи, які не перебувають на військовому обліку військовозобов’язаних.
• Отже, працівник може бути вказаний у пропозиціях на бронювання якщо він:
• працює на підприємстві, яке є виконавцем мобілізаційних завдань (замовлень);
• не відноситься до категорій працівників, які не підлягають бронюванню;
• займає посаду, що є визначальною для функціонування підприємства, та відноситься до посад, що здійснює забезпечує виробництво продовольства, а також не може бути замінений іншим невійськовозобов’язаним працівником.

Бронювання не може бути встановлене строком більш ніж на 6 місяців, а підставами для анулювання рішення про таке бронювання до закінчення строку можуть бути: звільнення працівника чи переведення його на іншу посаду; завершення виконання або скасування мобілізаційного завдання; ліквідація підприємства.

Окрім того, спікер зазначила про існування інших інструментів, які можуть бути використані роботодавцями для уникнення дефіциту кадрів. Так, все тим же законом №2136-IX дозволяється укладення строкових трудових договорів на період воєнного стану або заміщення тимчасово відсутнього працівника, а також праця жінок за їх згодою на важких роботах і на роботах із шкідливими або небезпечними умовами праці та на підземних роботах. За згодою працівника можливо використовувати і вже відомі довоєнні інструменти як-от дистанційне виконання роботи та переведення на іншу посаду.