Зміна істотних умов праці, передбачена частиною третьою статті 32 КЗпП України за своїм змістом не тотожна звільненню у зв`язку із зміною організації виробництва і праці, скороченням чисельності або штату працівників на підставі пункту 1 частини першої статті 40 цього Кодексу, оскільки передбачає продовження роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою, але за новими умовами праці.

Такий висновок зробив Касаційний цивільний суд у справі № 317/183/19

Короткий зміст справи

Працівницю було звільнено з займаної посади на підставі пункту 6 частини першої статті 36 КЗпП України. Вона казувала, що вказаний наказ є протиправним та таким, що підлягає скасуванню, оскільки при його виданні було допущено низку порушень трудового законодавства:

• фактично організація виробництва і праці не змінювалась;
• вона не повідомляла відповідача про те, що відмовляється від продовження роботи внаслідок зміни істотних умов праці;
• роботодавцем не повідомлено, які конкретно істотні зміни умов її праці будуть вводитись;
• з будь-якими розпорядчими документами, що стосуються змін в організації виробництва та праці та/або істотних змін умов праці її не ознайомлювали.

Короткий зміст оскаржуваного судового рішення суду апеляційної інстанції

Визнано протиправним та скасовано наказ роботодавця у частині підстав звільнення працівника, змінивши підставу звільнення на підставі пункту 6 частини першої статті 36 КЗпП України на пункт 1 частини першої статті 40 КЗпП України.

Судове рішення апеляційного суду мотивовано тим, що правові підстави для припинення з працівником трудового договору на підставі пункту 6 частини першої статті 36 КЗпП України були відсутні, оскільки, фактично, на підприємстві відбулася зміна в організації виробництва і праці, зі скороченням її посади, що не є тотожним зі зміною істотних умов праці.

При встановлених фактичних обставинах, суд апеляційної інстанції вважав, що роботодавець мав звільнити працівника з посади відповідно до пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України.

Мотиви, з яких виходить Верховний Суд, та застосовані норми права

Стаття 36 КЗпП України визначає підстави припинення трудового договору, кожна з яких є самостійною.

Відповідно до пункту 6 частини першої статті 36 КЗпП України підставою припинення трудового договору є відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці.

Частиною третьою та четвертою статті 32 КЗпП України встановлено, що у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою.

Про зміну істотних умов праці — систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших — працівник повинен бути повідомлений не пізніше, ніж за два місяці.

Якщо колишні (попередні) істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи на нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36 цього Кодексу.

Припинення трудового договору за пунктом 6 частини першої статті 36 КЗпП України при відмові працівника від продовження роботи зі зміненими істотними умовами праці може бути визнане обґрунтованим, якщо зміна істотних умов праці при провадженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою викликана змінами в організації виробництва і праці (пункт 10 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06 листопада 1992 року № 9).

Зміною істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою, викликаною змінами в організації виробництва і праці, визнається раціоналізація робочих місць, введення нових форм організації праці, в тому числі перехід на бригадну форму організації праці і впровадження передових методів тощо.

У постанові Верховного Суду у складі Об`єднаної палати Касаційного цивільного суду від 18 травня 2020 року в справі № 761/11887/15-ц (провадження № 61-15506сво18) зроблено висновок, що звільнення працівника на підставі пункту 6 частини першої статті 36 КЗпП України у зв`язку із його відмовою від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці не можна відносити ні до звільнення працівника за його ініціативою, ні до звільнення працівника за ініціативою роботодавця. Зазначена підстава припинення трудового договору є окремою самостійною підставою для припинення трудового договору, яка обумовлена відсутністю взаємного волевиявлення його сторін, недосягненням ними згоди щодо продовження дії трудового договору. Підставою для звільнення працівника за пунктом 6 частини першої статті 36 КЗпП України є його відмова від продовження роботи в нових умовах праці після спливу двомісячного строку з часу ознайомлення з відповідним повідомленням.

Аналогічна правова позиція закріплена у постанові Верховного Суду України від 23 березня 2016 року № 6-2748цс15.

Факт скорочення посади сам по собі виключає звільнення за пунктом 6 частини першої статті 36 КЗпП України, оскільки відсутні передбачені частиною третьою статті 32 КЗпП України обставини. Про визначену частиною третьою статті 32 КЗпП України зміну істотних умов праці та, відповідно, припинення трудового договору за пунктом 6 частини першої статті 36 КЗпП України можливо говорити тоді, коли посада працівника не скорочується, а лише змінюються істотні умови праці за цією посадою.

Аналогічна правова позиція викладена у постановах Верховного Суду від 11 вересня 2020 року у справі № 215/2330/19 (провадження  № 61-1145св20) та від 11 травня 2021 року у справі № 317/182/19-ц (провадження № 61-231св21).

При новому розгляді справі судом апеляційної інстанції було встановлено, що, фактично, мало місце скорочення штату (посад), яке роботодавець помилково вважав зміною істотних умов праці.

Анна Мілієнко-Самсонова, головний редактор електронної системи "ОК. Кадровик"