Роботодавець не зобов’язаний переводити працівника з інвалідністю на дистанційну роботу лише на його вимогу. Для зміни формату роботи необхідні документальне підтвердження такої потреби, а також відповідні технічні та організаційні можливості підприємства. Про це роз’яснили у Державній службі з питань праці з посиланням на постанову Верховного Суду від 8 липня 2026 року у справі № 753/9267/25, інформує SUD.UA

Згідно з позицією суду, дистанційна робота не є безумовним правом працівника, яке роботодавець повинен забезпечити на першу вимогу. Водночас сам факт наявності інвалідності не є достатньою підставою для визнання відмови у переведенні на віддалений формат роботи дискримінацією.

У Держпраці пояснили, що необхідність дистанційної роботи або зміни умов праці має бути підтверджена документально. Таким підтвердженням можуть бути:

• медичний висновок;
• рекомендації експертної команди з оцінювання повсякденного функціонування особи (ЕКОПФО) або МСЕК;
• індивідуальна програма реабілітації (ІПР).

У відповідних документах має бути зазначена необхідність саме такого режиму роботи. Крім того, роботодавець повинен мати технічну та організаційну можливість забезпечити дистанційний формат. При цьому враховується специфіка посади, зокрема чи потребує виконання трудових обов’язків постійної фізичної присутності працівника на робочому місці.

Водночас законодавство про права осіб з інвалідністю зобов’язує роботодавця вживати заходів «розумного пристосування». Це означає, що він повинен враховувати потреби працівника з інвалідністю та реальні умови виробництва.