Сьогодні рекрутер може за кілька хвилин знайти в соцмережах кандидата більше інформації, ніж є в його резюме. Професійний досвід і портфоліо можуть допомогти оцінити відповідність вакансії, але особисті фото, сімейні обставини чи погляди вже стосуються приватного життя.

Де проходить межа між перевіркою інформації про кандидата та втручанням у його приватність? Чи може роботодавець використовувати дописи з відкритого профілю, зберігати скриншоти або просити доступ до закритої сторінки? Розбираємо ці питання разом із Наталією Матвійчук, старшою юристкою судової практики GOLAW, адвокаткою, і budni.robota.ua

Чи має роботодавець право перевіряти профіль кандидата в соцмережах, якщо він відкритий?

Перегляд відкритого профілю кандидата в соцмережах під час відбору на вакансію не заборонений. Однак відкритий доступ до такого профілю не означає, що роботодавець може без обмежень збирати та використовувати всю розміщену там інформацію. Насамперед під час відбору мають враховуватися відомості, які стосуються професійних якостей кандидата та вимог конкретної посади. Використання іншої інформації має здійснюватися з дотриманням вимог законодавства про захист персональних даних та принципу недопущення дискримінації під час працевлаштування.

Яку інформацію з соцмереж роботодавець може законно враховувати під час оцінювання кандидата, а яка – не повинна впливати на рішення?

Роботодавець може враховувати професійний досвід, кваліфікацію, портфоліо, професійні публікації та іншу інформацію, яка має об’єктивний зв’язок із майбутньою роботою.

Натомість сімейний стан, наявність дітей, вік, стан здоров’я, релігійні чи політичні переконання, етнічне походження та інші особисті характеристики, що не стосуються професійних якостей кандидата та вимог до відповідної посади, не повинні впливати на рішення про працевлаштування.

Чи має значення, як кандидат використовує соцмережу – для професійного або особистого спілкування?

У цьому контексті дійсно важливо враховувати, з якою метою кандидат використовує певну соцмережу та яку інформацію він там розміщує.

Професійний профіль, наприклад у LinkedIn, зазвичай створюється саме для представлення професійного досвіду, кваліфікації та навичок, зокрема потенційним роботодавцям. Натомість сторінки в Instagram чи в інших соцмережах можуть містити переважно відомості про приватне життя людини.

Навіть якщо профіль у певній соцмережі є відкритим, це не означає, що вся розміщена в ньому інформація може використовуватися роботодавцем для оцінки професійних якостей кандидата або впливати на рішення про його працевлаштування.

Чи може роботодавець збирати та зберігати скриншоти, фотографії, публікації або інші матеріали з профілю кандидата? Чи потрібна для цього його згода?

Збирання та зберігання матеріалів, за якими можна ідентифікувати конкретного кандидата, є обробкою персональних даних. Тому роботодавець повинен мати законну підставу та чітку мету для такої обробки, а обсяг зібраної інформації має відповідати цій меті.

Згода кандидата є однією з можливих підстав для обробки його персональних даних, але не є універсально обов’язковою умовою для кожного випадку. Водночас якщо роботодавець не може обґрунтувати обробку конкретних матеріалів іншою передбаченою законом підставою, отримання згоди кандидата може бути необхідним.

Які ризики виникають, якщо роботодавець дізнається про особисті дані кандидата із соцмереж?

Ознайомлення з такою інформацією у відкритому профілі кандидата саме по собі не є порушенням. Ризики виникають, якщо роботодавець починає збирати чи зберігати ці відомості або враховувати їх під час ухвалення рішення про працевлаштування. Якщо інформація не пов’язана з характером роботи або умовами її виконання, використання її як критерію відбору може мати ознаки дискримінації.

Закон забороняє дискримінацію у сфері праці, зокрема за ознакою політичних, релігійних та інших переконань, стану здоров’я, інвалідності, гендерної ідентичності, сексуальної орієнтації, сімейного та майнового стану тощо. Водночас для чутливих персональних даних законодавство передбачає додаткові вимоги та обмеження щодо їх обробки.

Чи може роботодавець відмовити кандидату у працевлаштуванні через його публікації в соцмережах? У яких випадках це є дискримінацією?

Інформація, розміщена у соцмережах, може впливати на рішення про працевлаштування лише в тому випадку, якщо її зміст об’єктивно пов’язаний із вимогами до конкретної посади та має значення для оцінки професійних якостей кандидата.

Важливо

Відмова може мати ознаки дискримінації, якщо причиною рішення стала інформація про кандидата за захищеною законом ознакою, наприклад, вік, стать, сімейний стан, стан здоров’я, інвалідність, місце проживання, соціальне походження тощо, а не його професійні якості чи відповідність вимогам посади.

Тобто вирішальним є те, яка саме інформація вплинула на рішення та чи мала вона об’єктивний зв’язок із роботою.

Чи має роботодавець право шукати інформацію про кандидата за межами його відкритого профілю – наприклад, через закриті групи, сторінки знайомих або інші джерела?

Те, що певну інформацію про кандидата можна знайти у відкритому доступі в інтернеті, не означає, що роботодавець може без обмежень збирати та використовувати її при прийнятті рішення про його працевлаштування. Навіть якщо кандидат сам зробив певну інформацію про себе загальнодоступною, її використання все одно має відповідати вимогам щодо захисту персональних даних.

Водночас чим далі роботодавець виходить за межі такої публічної інформації, тим вищими є ризики порушення відповідних вимог. Особливо це стосується випадків, коли роботодавець намагається отримати інформацію, доступ до якої кандидат свідомо обмежив.

Чи може роботодавець просити у кандидата посилання на особисті сторінки, доступ до закритих сторінок або додаватися до нього «в друзі»?

Попросити кандидата надати посилання на професійний профіль або портфоліо, якщо це безпосередньо пов’язано з вимогами вакансії, загалом допустимо. Натомість обов’язкова вимога надати посилання на особисту сторінку, додати роботодавця «в друзі» або відкрити закритий профіль не узгоджується з вимогами законодавства щодо захисту персональних даних та принципом невтручання в особисте життя.