Верховного Суду: не кожен конфлікт із роботодавцем і навіть неодноразові незаконні звільнення автоматично є мобінгом.

Чи можна вважати мобінгом ситуацію, коли працівника неодноразово звільняють, він двічі поновлюється через суд, а роботодавець знову проводить скорочення? На це питання відповів Верховний Суд у постанові від 29 квітня 2026 року у справі № 756/12586/24.

Історія багаторічного трудового конфлікту

Працівниця столичної служби зайнятості працювала в установі понад 20 років. Починаючи з 2018 року, вона тричі потрапляла під скорочення штату.

Перше звільнення у 2018 році суд визнав незаконним і поновив її на роботі.

Друге звільнення у 2021 році також було скасоване судом, а роботодавця зобов'язано виплатити понад 380 тисяч гривень середнього заробітку за час вимушеного прогулу та компенсацію моральної шкоди.

Після чергового поновлення працівницю знову звільнили у 2024 році через скорочення штату. Паралельно вона подала окремий позов, стверджуючи, що багаторічні дії роботодавця є мобінгом (цькуванням).

На її думку, про це свідчили:

• неодноразові звільнення;
• розміщення в окремому кабінеті;
• менший розмір надбавки за інтенсивність праці порівняно з колегами;
• відмова у відпустці;
• доручення виконувати роботу поза посадовими обов'язками;
• загальна ворожа атмосфера на роботі.

Чому суди відмовили

Усі три інстанції дійшли однакового висновку: позивачка не довела наявності мобінгу.

Верховний Суд нагадав, що мобінг — це не будь-яка незгода працівника з рішеннями роботодавця. Закон визначає його як систематичні та умисні дії, спрямовані саме на приниження честі, гідності або ділової репутації працівника через психологічний чи економічний тиск.

Для встановлення мобінгу необхідно довести не лише самі дії роботодавця, а й їхню спрямованість на цькування працівника.

Ключовий висновок Верховного Суду

Особливу увагу суд приділив аргументу про три звільнення поспіль. Працівниця вважала, що саме така повторюваність свідчить про систематичне переслідування.

Однак Верховний Суд зазначив: Закон про запобігання та протидію мобінгу набрав чинності лише у 2022 році. Тому події 2018 та 2020 років не можуть використовуватися для доведення систематичності мобінгу в межах дії нового законодавства.

Суд також підкреслив принцип незворотності дії законів у часі: норми про мобінг не поширюються на правовідносини, які виникли та завершилися до набрання ними чинності.

Надбавка менша за колег — ще не доказ мобінгу

Цікавим є й висновок щодо премій та надбавок.

Позивачка вказувала, що після поновлення отримувала надбавку за інтенсивність праці у розмірі 50 %, тоді як інші працівники — 60–70 %.

Втім Верховний Суд наголосив: премії та стимулюючі виплати мають індивідуальний характер і залежать від результатів роботи конкретного працівника. Сам по собі різний розмір надбавок ще не підтверджує факт економічного тиску чи цькування.

Що означає ця постанова для роботодавців і працівників

Суд фактично сформулював важливий орієнтир: навіть незаконне звільнення, зміна робочого місця, різний розмір премії чи інші кадрові рішення автоматично не свідчать про мобінг.

Для успішного захисту своїх прав працівнику необхідно довести наявність саме цілеспрямованого психологічного або економічного тиску, спрямованого на приниження чи витіснення його з трудового колективу.

Інакше трудовий спір залишатиметься звичайним спором щодо законності дій роботодавця, а не справою про мобінг.

Постанова Верховного Суду вкотре підтвердила: мобінг потрібно не припускати, а доводити належними та допустимими доказами.