Як довести мобінг у суді та чому одного конфлікту на роботі недостатньо.

22 січня 2026 року Верховний Суд у справі № 642/2981/24 розглянув одну з небагатьох справ, у яких працівник намагався довести факт мобінгу та пов’язати його зі звільненням за угодою сторін.

Працівниця стверджувала, що керівництво та колеги систематично створювали для неї нестерпні умови праці, чинили психологічний тиск, принижували та фактично змусили написати заяву про звільнення. Вона просила суд підтвердити факт мобінгу, поновити її на роботі та стягнути компенсації.

Однак усі три судові інстанції відмовили у задоволенні позову.

Чому справа стала показовою?

Після появи в українському законодавстві поняття мобінгу багато працівників отримали додатковий механізм захисту. Проте ця справа демонструє: самого переконання працівника про наявність цькування недостатньо.

Верховний Суд наголосив, що мобінг — це не будь-який конфлікт між працівниками.

Для підтвердження мобінгу необхідно довести наявність систематичних, повторюваних та тривалих дій або бездіяльності, спрямованих на приниження честі, гідності чи ділової репутації працівника.

Які докази не переконали суд?

Працівниця посилалася на:

• аудіозапис конфліктної розмови з колегою;
• службові записки до профспілки та керівництва;
• звернення до правоохоронних органів;
• власні пояснення про психологічний тиск.

Однак суди дійшли висновку, що ці матеріали не підтверджують саме систематичного цькування.

Особливу увагу суди звернули на те, що зафіксована розмова свідчила лише про сварку між двома працівниками. Конфлікт сам по собі не означає мобінг.

Крім того, працівниця не зверталася зі скаргою до Держпраці, а заяви до інших органів подала вже після звільнення.

Цікавий висновок Верховного Суду

Суд окремо підкреслив важливу особливість доказування мобінгу.

Працівник не зобов’язаний одразу доводити всі обставини цькування. Спочатку він має надати фактичні дані, які свідчать про можливе існування мобінгу. Після цього роботодавець повинен спростовувати такі твердження.

Проте в цій справі навіть початкові фактичні дані не підтвердили системного психологічного тиску.

Що вирішив спір про звільнення?

Працівниця також наполягала, що її заяву про звільнення було написано під тиском.

Проте суди встановили:

• заяву вона написала власноруч;
• підпис на заяві не заперечувала;
• заяву не відкликала;
• про примус чи мобінг у самій заяві не зазначала;
• наказ про звільнення підписала без зауважень.

Тому Верховний Суд погодився, що між сторонами існувала взаємна згода на припинення трудового договору за пунктом 1 частини першої статті 36 КЗпП України.

Практичне значення рішення

Ця постанова стала ще одним орієнтиром для працівників та роботодавців.

Верховний Суд фактично підтвердив: для успішного доведення мобінгу недостатньо посилатися на напружені стосунки в колективі, емоційні суперечки чи особисту неприязнь між працівниками.

Необхідно довести саме систему переслідування, приниження або ізоляції працівника, яка має регулярний характер і спрямована на порушення його трудових прав.

А для оскарження звільнення за угодою сторін потрібно довести відсутність власного вільного волевиявлення на момент подання заяви про звільнення.

Саме через відсутність таких доказів працівниця програла справу в усіх судових інстанціях.