Робота у вихідні дні в Україні загалом заборонена трудовим законодавством, однак у практиці підприємств вона все ж виникає через виробничі або технічні обставини. Основні правила її застосування визначені статтями 71, 72 та 107 Кодексу законів про працю. Для бізнесу - як для ФОП, так і для юридичних осіб — правильне оформлення такої роботи має принципове значення, адже порушення процедур часто стає підставою для приписів і штрафів під час перевірок Держпраці, нагадує Бухгалтер.ua

У мирний час залучення працівників до роботи у вихідний можливе лише у виняткових випадках, зокрема для відвернення або ліквідації аварій, усунення наслідків стихійного лиха чи виконання невідкладних робіт, від яких залежить подальша робота підприємства. Важливо, що такі підстави мають бути конкретними та обґрунтованими. Формулювання на кшталт «виробнича необхідність» без пояснення обставин інспектори часто трактують як організаційний прорахунок роботодавця, а не як законну підставу для роботи у вихідний день.

Водночас під час воєнного стану діють спеціальні правила: обмеження щодо заборони роботи у вихідні фактично не застосовуються. Це дає роботодавцям більше гнучкості у плануванні роботи, але не скасовує інших вимог трудового законодавства. Зокрема, заборонено залучати до роботи у вихідний день окремі категорії працівників — неповнолітніх, вагітних жінок та жінок із дітьми до трьох років, а також осіб, які виховують дітей без матері.

Не менш важливим є питання компенсації. КЗпП передбачає лише два варіанти:

• надання іншого дня відпочинку
• або оплату у подвійному розмірі.

Якщо сторони обирають день відпочинку, його доцільно одразу визначити в наказі про залучення до роботи. В іншому випадку виникають конфлікти під час нарахування зарплати або під час перевірок. Розмір подвійної оплати залежить від системи оплати праці — для відрядників, погодинників і працівників із місячним окладом правила розрахунку відрізняються.

З практичної точки зору ключову роль відіграє правильне документальне оформлення. Роботодавцю варто мати обґрунтовану доповідну записку щодо причин роботи, за можливості — згоду працівника із зазначенням способу компенсації, а також наказ керівника, де чітко прописано підставу залучення, перелік працівників і порядок компенсації. Невиконання цих вимог може призвести до приписів Держпраці та фінансових санкцій, які в окремих випадках становлять від однієї до двох мінімальних заробітних плат за кожного працівника. Для бізнесу це означає, що навіть одноразовий вихід працівника у вихідний день потребує чіткої правової процедури.