Верховний Суд поставив крапку у спорі між працівницею та роботодавцем щодо дійсності договору про повну матеріальну відповідальність, укладеного з адміністратором залу. Рішення має важливе практичне значення для роботодавців сфери торгівлі та громадського харчування, а також для працівників, які виконують функції, пов’язані з обігом товарно-матеріальних цінностей (постанова Верховного Суду від 29.12.2025 у справі № 642/1161/24).

Працівниця, яка працювала адміністратором залу, звернулася до суду з вимогою визнати недійсним договір про повну матеріальну відповідальність обґрунтовуючи тим, що:

• посади «адміністратор залу» немає у переліку посад, з якими допускається укладення таких договорів;
• роботодавець наполіг на підписанні договору та нібито ввів її в оману;
• сам факт нестачі коштів не доводить її винуватість.

Суд першої інстанції відмовив у задоволенні позову.

Апеляційний суд погодився з результатом, але уточнив мотиви: працівниця має право оспорювати договір навіть після припинення його дії, однак підстав для визнання його недійсним немає.

Ключові висновки Верховного Суду

Верховний Суд залишив касаційну скаргу без задоволення та підтримав висновки апеляції. Основні акценти рішення:

1. Оспорення договору після звільнення можливе

Закінчення строку дії договору або припинення трудових відносин не позбавляє працівника права звертатися до суду з вимогою про визнання договору недійсним.

2. Вирішальне значення має не назва посади, а характер роботи

Стаття 135-1 КЗпП України дозволяє укладати договори про повну матеріальну відповідальність із працівниками, які:

• досягли 18 років;
• виконують роботу, безпосередньо пов’язану зі зберіганням, обробкою, продажем (відпуском), перевезенням або використанням матеріальних цінностей.

Суд встановив, що адміністратор залу фактично виконував саме такі функції, а тому договір укладено правомірно.

3. Сам договір не означає автоматичної повної відповідальності

Наявність договору є лише однією з умов. Для покладення повної матеріальної відповідальності необхідно довести:

• наявність шкоди;
• протиправну поведінку працівника;
• вину працівника;
• причинний зв’язок між діями та шкодою.

4. Доводи про «введення в оману» не підтверджені доказами

Позивачка не надала належних доказів того, що її волевиявлення було спотворене або що роботодавець повідомив неправдиву інформацію.

Практичне значення постанови

Для роботодавців:

1. можна укладати договори про повну матеріальну відповідальність не лише з «класичними» касирами чи комірниками, а й з іншими працівниками, якщо їхні функції пов’язані з обігом цінностей;
2. важливо фіксувати у посадових інструкціях відповідні обов’язки.

Для працівників:

1. сама назва посади не є вирішальною підставою для визнання договору недійсним;
2. оспорюючи договір, потрібно доводити порушення вимог закону під час його укладення, а не лише незгоду з його змістом.

Верховний Суд підтвердив:

якщо працівник фактично обслуговує матеріальні цінності, договір про повну матеріальну відповідальність є правомірним незалежно від формальної назви посади.

Постанова формує сталий підхід: у трудових спорах пріоритет має реальний зміст трудових функцій, а не лише кадрові формулювання.