Невдалий жарт або відповідь на питання «Скільки коштує ваш look?» можуть стати причиною втрати роботи. Чи дійсно такі випадки поширені в Україні та чи законно звільняти працівника за допис в інтернеті? Розповідає Євгенія Кузенкова, редакторка в Work.ua

На початку квітня українська IT-компанія припинила співпрацю зі спеціалістом через коментар у соціальних мережах, адже він порушував основні політики та цінності роботодавця. Чоловік залишив недоречний коментар у соцмережі Х під дописом зі збором для ЗСУ. Обурені користувачі привернули увагу роботодавця, і реакція не змусила довго чекати на себе.

Work.ua вирішив розібратися, чи поширені випадки звільнення працівників за дописи або коментарі в інтернеті, за що саме можуть звільнити та що про це каже закон.

Може здатися, що звільнення працівника за недоречний допис — явище рідкісне. Однак і в публікаціях ЗМІ, і в судовій практиці можна знайти чимало прикладів.

У 2018 році з однієї зі львівських шкіл звільнили вчительку історії, яка розмістила у Facebook допис із фотографією та цитатами Гітлера. Учителька заявила, що сторінку зламали, тож допис — не її рук справа. Своє звільнення жінка оскаржувала в суді. Розгляд спору тривав три роки, й у 2021 справу закрили без задоволення позову — звільнення визнали законним. До того ж учителька вказувала на політичні мотиви справи, адже раніше була депутаткою міської ради.

Ще одна гучна справа про допис у Facebook закінчилася звільненням «за власним бажанням». У 2021 році помічниця голови Центральної виборчої комісії у своєму блозі під псевдонімом Bad Mama опублікувала жартівливий допис про вібратор. Публікація, у найкращих традиціях цієї соцмережі, спричинила хвилю хейту. Хтось писав, що чиновниця не має права писати про таке, хтось радив знайти собі нормального чоловіка. І хоча колеги відгукувалися про жінку як про кваліфіковану фахівчиню, вона вирішила звільнитися. Про це писав ВВС Україна.

Зі свіжіших кейсів: у 2023 році за допис у тому ж Facebook звільнили держслужбовця, який входив до експертної групи з питань цифрової трансформації Міністерства освіти й науки України. Якщо коротко, то в День незалежності України він написав допис російською мовою, де фактично висміяв здобуття державою незалежності. Про це писав Big Kyiv.

Такі історії трапляються не тільки з публічними людьми чи державними службовцями. Наприклад, у 2019 році справа про звільнення виховательки навчального закладу через фото в купальнику дійшла аж до Верховного Суду. Колишній роботодавець звільнив жінку начебто за низку аморальних проступків, одним із яких було те, що «у соціальних мережах розповсюджено ряд світлин неприглядного виду, які засвідчують аморальну поведінку жінки як вихователя». Зрештою, суд поновив працівницю на роботі.

Власне, чого далеко ходити: мене (авторку цієї статті. Привіт!) якось звільнили з роботи за допис в Instagram про фемінізм. Отак я зʼясувала, що, на думку мого тодішнього керівництва, ідея «жінка може бути ким захоче, а не лише берегинею домашнього вогнища» є занадто радикальною.

47% роботодавців цікавляться соцмережами підлеглих

Можливо, описані вище кейси унікальні? Щоб це перевірити, ми запитали в роботодавців, чи були в їхній практиці випадки звільнення співробітника за дописи або коментарі в соціальних мережах. Зʼясувалося, що 3% респондентів мали такий досвід. В опитуванні взяли участь 461 роботодавець.

Аналогічні результати показало опитування шукачів: 3% з-поміж 743 респондентів хоча б раз були звільнені з роботи через активність у соціальних мережах.

Дійсно, таких випадків небагато, але й назвати їх унікальними не можна. Ба більше, роботодавці цікавляться соцмережами потенційних і наявних співробітників.

Аморальна поведінка та втрата довіри — найпоширеніші підстави для звільнення за дописи

Як працює українське законодавство в контексті звільнення працівників за активність в інтернеті? З цим запитанням ми звернулися до фахівчині в галузі права Яни Бабенко, адвокатки практики приватних клієнтів адвокатського обʼєднання «Мітракс»

— КЗпП не містить такої підстави для звільнення як «невдалий допис у соцмережах». Які офіційні формулювання в такому разі використовує роботодавець?

Зазвичай офіційною підставою звільнення за провокативні публікації в соціальних мережах стають:

• п. 2 ч. 1 ст. 41 КЗпП — винні дії працівника, який безпосередньо обслуговує грошові, товарні або культурні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати довір’я до нього з боку роботодавця;
• або ж п. 3 ч. 1 ст. 41 КЗпП — вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, не сумісного з продовженням даної роботи.

Зверніть увагу, що ці підстави для звільнення можна застосувати лише до конкретного кола співробітників, які:

• безпосередньо обслуговують грошові, товарні чи культурні цінності — бухгалтери, касири, продавці, працівники складу тощо;
• виконують виховні функції — вихователі, вчителі, викладачі, практичні психологи, соціальні педагоги, методисти, педагогічні працівники позашкільних закладів.

У судовій практиці можна знайти чимало таких кейсів. Наприклад, у справі № 699/404/22 вчителя історії звільнили з роботи, адже він «є прихильником ідей так званого „руського міру“, схвалює війну рф проти України, виступає проти перебування українських військових у місті Прилуки та на території Прилуцького району». Ці факти стали відомі з його дописів у Facebook. Вчитель намагався оскаржити своє звільнення в суді, однак йому відмовили.

Ось ще «виховательський кейс», але із закордону: 27-річна мама-одиначка Кейтлін Уоллс із Техасу влаштувалася в дитячий центр. Напередодні першого робочого дня вона написала у Facebook: «Я виходжу на свою нову роботу сьогодні, але я абсолютно ненавиджу працювати в дитячому садку». Потім вона додала: «Лол, усе добре, я просто ненавиджу бути поруч із великою кількістю дітей». Роботодавець побачив публікацію і попросив жінку не приходити.

Звільнення всіх інших категорій працівників на вищезазначених підставах у більшості випадків буде незаконним. Щоправда, вирішувати цю ситуацію і добиватися поновлення на роботі доведеться в судовому порядку.

Які обмеження на дописи в інтернеті можуть встановлювати внутрішні правила компанії

— Якщо законодавство ніяк не регламентує поведінку співробітника в інтернеті, чи може роботодавець зробити це з допомогою локальних актів? Наприклад, прописати певні норми в корпоративній політиці тощо. І чи буде в такому випадку звільнення все ж таки законним?

Наразі найбільш обґрунтованою підставою для звільнення співробітника за публікації в соцмережах у деяких випадках є п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП — систематичне невиконання співробітником без поважних причин обов’язків, покладених на нього правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до співробітника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного стягнення.

Але для застосування цієї підстави вимагається:

• систематичність порушення співробітником його обов’язків;
• наявність стягнень за попередні порушення;
• безпосередньо встановлені правилами обов’язки, порушення яких може стати підставою для звільнення.

Усе більше компаній запроваджують корпоративні кодекси ділової етики та регламенти, які чітко визначають етичні межі та норми поведінки працівників у соціальних мережах. Або ж прописують ці умови в трудовому договорі або правилах внутрішнього трудового розпорядку. Також окремо з працівниками можуть укладатися договори про нерозголошення конфіденційної інформації. У цих документах можна передбачити заборону на розголошення комерційної таємниці або на висловлювання про компанію, які можуть завдати шкоди її репутації.

Такі заходи дисциплінують працівників та змушують їх дозувати обсяги інформації, що публікується в соцмережах. Працівник неодмінно має бути ознайомлений із цими документами, про що може свідчити його підпис. І якщо співробітник порушує локальні акти підприємства, то за перші кілька проступків його можна притягнути до дисциплінарної відповідальності. Але якщо порушення є систематичним, тобто повторюється, це може служити підставою для звільнення на підставі п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП.

Важливо! Для застосування цієї підстави для звільнення дисциплінарні заходи стягнення мають бути застосовані повторно.

Водночас локальні акти підприємства не можуть повністю виключити або замінити встановлені законодавством норми. Під час розгляду справи суд керується законодавством про працю та іншими нормативними актами. Це означає, що коли працівник оскаржує звільнення, суд аналізує дії обох сторін у контексті чинного законодавства, а не тільки локальних актів підприємства.

Сьогодні судова практика із цього питання неоднозначна. Суди часто дотримуються принципу визнання права роботодавця встановлювати розумні обмеження щодо використання соціальних мереж на робочому місці або в певний час. Це може бути обумовлено різними обставинами, такими як збереження конфіденційності даних клієнтів, запобігання розголошенню конфіденційної інформації або підтримка професійного стандарту ведення бізнесу. У таких випадках суди зазвичай враховують, чи були обмеження розумними, чи працівник був належним чином проінформований про них тощо.

У вирішення спорів завжди залежить від конкретних обставин, і суди розглядають справу індивідуально, з урахуванням усіх чинників та обставин.

«Скільки ви заробляєте?», «Скільки коштує ваш look?» та інші речі, про які краще не розповідати публічно

Уже під час написання цієї статті в ЗМІ спалахнув скандал, який переплітається з темою цього матеріалу: інспекторку львівської митниці звільнили з роботи після того, як вона розповіла блогеру Ніколасу Кармі, що її «лук» коштує 8 000 доларів. Ця сума вдвічі перевищує її зарплатню, задекларовану за весь минулий рік. На запитання блогера про місце роботи інспекторка відповіла: «Трошки на себе, трошки на державу».

Через кілька годин після публікації відеоролика інспекторку звільнили з посади. Керівник Львівської митниці в коментарі для ЗМІ заявив, що вона сама написала заяву на звільнення. «Перед тим, як щось зробити або сказати, потрібно думати про наслідки, а коли ти на державній службі, то про це потрібно думати 24/7», — сказав він. Також повідомлялося, що у відомстві розпочали перевірку, у межах якої інспекторку запросили дати свідчення у відділ із питань запобігання корупції.

У цьому випадку є очевидний взаємозвʼязок між інтервʼю в блогера та втратою роботи. А що як про вартість одягу чи розмір зарплати розповість людина, що працює в приватному секторі?

— Мабуть, чи не всі користувачі ТікТок бачили ось ці відео в стилі «Скільки ти заробляєш?». Чи може відповідь на це запитання бути порушенням контракту та підставою для звільнення?

Ми можемо говорити про це в контексті поняття «комерційна таємниця». Обмеження на застосування такого специфічного режиму до інформації встановлені, серед іншого, Постановою Кабміну «Про перелік відомостей, що не становлять комерційної таємниці». Цей документ вказує, що комерційну таємницю не становитимуть, зокрема, «відомості про чисельність і склад працюючих, їхню заробітну плату в цілому та за професіями й посадами, а також наявність вільних робочих місць».

Тому розголошення своєї заробітної плати не є порушенням із боку працівника. Проте роботодавець не позбавлений права прописати цей пункт у договорі про нерозголошення (NDA), який укладається з працівником.

Двічі подумати перед публікацією: соцмережі державних службовців — під особливою увагою

— Чи однаково обережними в інтернеті мусять бути звичайні працівники та держслужбовці? З погляду закону є різниця в значенні висловлювань умовного вебдизайнера та судді?

Так, різниця є. За загальним правилом вимоги до стандартів поведінки посадових осіб, публічних осіб є вищими, ніж до інших працівників. Якщо йдеться про держслужбовців, то вони при вступі на посаду приносять присягу. Порушення присяги є істотною умовою і підставою для звільнення.

Один із численних прикладів — справа № 826/8773/18. У ній звільнений консул Генерального консульства України в Гамбурзі вимагав поновлення на посаді. Його звільнили за порушення присяги, оскільки він розміщував у Facebook дописи, через які його звинуватили в «антисемітизмі, глорифікації фашизму та запереченні Голокосту».

Проте йому відмовили, адже, на думку суду «позивач, як офіційна особа, користуючись соціальними мережами, навіть висловлюючи свою приватну думку, повинен був пам’ятати, що він як державний службовець, зобов’язаний підтримувати високу репутацію державної служби й держави в цілому, усвідомлювати, що його особиста позиція, кожен його вислів у інформаційному просторі можуть бути сприйняті як думка установи, у якій він працює, і в цілому, як позиція його держави».

«Межа допустимої критики щодо політичного діяча чи іншої публічної особи є значно ширшою, ніж окремої пересічної особи. Публічні особи неминуче відкриваються для прискіпливого висвітлення їхніх слів та вчинків і повинні це усвідомлювати», — вважає Верховний Суд.

На противагу — інша справа, що дійшла до Європейського суду з прав людини — «Горяйнова проти України». Заявниця скаржилася на те, що її звільнили з посади прокурорки через публікацію в інтернеті відкритого листа до Генерального прокурора України, у якому вона критикувала органи прокуратури. На її думку, звільнення становило порушення її права на свободу вираження поглядів.

ЄСПЛ наголосив на тому, що «працівники зобов’язані бути лояльними, обережними та стриманими щодо свого роботодавця, і це вимагає, щоб розповсюдження навіть точної інформації здійснювалося помірковано та доцільно. Особливо це стосується державної служби. Водночас за певних обставин повідомлення працівником державного сектору про незаконні дії чи проступки, які вчиняються на робочому місці, має бути захищено. Таке може вимагатися, коли інтерес, який громадськість матиме в отриманні конкретної інформації, настільки сильний, що переважає навіть законно встановлений обов’язок лояльності».

Суд постановив, що було порушено ст. 10 Конвенції, та зобов’язав Україну відшкодувати заявниці моральну шкоду й компенсувати судові витрати.