Адвокатське об'єднання "Адвокатська Сім'я Лисенко" розповіло про 3 найпоширеніші помилки роботодавців при звільненні за скороченням, пише Дебет-Кредит

Справи про скорочення штату — одні з найскладніших трудових спорів.

І найчастіше роботодавці програють їх не через саме скорочення, а через помилки в процедурі.

1. Формальне “скорочення”, якого фактично немає

П. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП дозволяє звільнення лише при реальних змінах в організації праці.

У суді мають перевірятись:

• штатний розпис ДО змін;
• штатний розпис ПІСЛЯ змін;
• чи дійсно зменшилась чисельність або змінилась структура.

Якщо після “скорочення” на посаду просто беруть іншу людину — це великий ризик поновлення працівника через суд.

2. Не пропонують всі вакансії

Ч. 2 ст. 40 КЗпП прямо говорить: звільнення можливе лише якщо працівника неможливо перевести за його згодою.

Що часто роблять неправильно:

• пропонують не всі вакансії;
• не фіксують відмову працівника;
• перестають пропонувати вакансії після першої відмови;
• не пропонують вакансії під час лікарняного або відпустки.

Але вакансії мають пропонуватись ВЕСЬ період — від попередження до дня звільнення.

3. Порушують правило 2-місячного попередження

Ст. 49-2 КЗпП: про скорочення працівника треба попередити мінімум за 2 місяці.

І тут важливий нюанс із практики Верховного Суду

У моєму кейсі працівника:

• звільнили за скороченням;
• він поновився через суд;
• і того ж дня його повторно звільнили.

Роботодавець вирішив, що старе попередження ще “діє”.

Але Верховний Суд у постанові від 30.07.2025 у справі №761/40406/23 чітко зазначив:

після поновлення процедура скорочення починається з нуля.

Тобто:

• старі попередження;
• старі накази;
• стара процедура

вже не працюють.

Скорочення — це не “підписати один наказ”.

Це складна процедура, де результат справи часто вирішує один документ, строк або неправильно оформлена вакансія.

І саме тому у справах про скорочення недостатньо просто відкрити КЗпП — потрібно враховувати актуальну практику Верховного Суду